Por Ana González Ferrero (*)
La mayoría está volviendo a un esquema híbrido, una combinación de trabajo desde la oficina con home office y sus variables, como el coworking, trabajo desde un bar o café, etcétera.
En este proceso de volver paulatinamente a las oficinas, se enfrentan dos posturas: lo que quieren los colaboradores y lo que quieren los empleadores.
Desde los colaboradores, el interés está puesto en los arreglos flexibles, que van desde el trabajo por objetivo, a inicios y finales escalonados de horarios de trabajo u horas de trabajo comprimidas. Estos son usados generalmente por todos los colaboradores y en particular por mujeres trabajadoras. Al mismo tiempo, y en una combinación de factores que puede ser desafiante, los colaboradores aspiran a que el inicio de la era híbrida permita reestablecer el difuminado límite entre familia y trabajo que han padecido durante la pandemia. También recuperar la vida social, el trabajo colaborativo y las interesantes relaciones profesionales que permite la presencialidad.
Por otro lado, los empleadores se dividen entre los que son fervientes promotores del regreso a las oficinas, especialmente aquellos pertenecientes al sector financiero, y los que buscan reducir su huella al máximo, promoviendo trabajo remoto. Esta última tendencia es menor y tiene un objetivo de reducción de costos fijos coherente con la condición financiera de algunas compañías.
Los que promueven el regreso están pensando en cómo seducir a los colaboradores para que vuelvan, por lo que, convertir a las oficinas en un imán vía amenities es una tendencia que se está observando. Los empleadores entienden que es una nueva era de trabajo que va a permitir políticas de trabajo de mayor flexibilidad que lograrán atraer y retener talento mientras se apoya a la inclusión y diversidad, por lo que están posicionando sus marcas según la flexibilidad que van a ofrecer.
En general, las empresas buscan desarrollar espacios de oficina más colaborativos para ayudar a los empleados a trabajar juntos en persona. Algunos cambios serán más inmediatos, como remodelar salas para una videoconferencia mejorada, insertar espacios colaborativos y espacios cerrados para tomar videoconferencias individualmente.
Teniendo en cuenta este escenario, ¿qué modelo predominará en los próximos años?
El justo equilibrio
La experiencia en el hemisferio norte indica que predominará un modelo híbrido de dos o tres veces de asistencia semanal para las grandes compañías, contra una tendencia a volver al modelo de oficina como base en empresas menores. Sin embargo, el sector entiende que deben abordarse las estrategias con capacidad de cambio, ya que son modelos teóricos sin demasiada experiencia que avale su efectividad.
Nos enfrentamos a un futuro de problemas complejos que requieren soluciones efectivas para las cuales nuestras metodologías habituales para operar una oficina no están preparadas. ¿Cómo coordinamos la asistencia al espacio de trabajo de personas on–demand sin sobredimensionar las oficinas? ¿Cómo se articula la logística de tener una cochera cada tres personas y garantizar que el día que llegue con mi auto, mi espacio no esté ocupado?
En el mercado ya existen sistemas inteligentes que articulados con nuestros calendarios y correos electrónicos desde nuestros smartphones nos permitirán gestionar el uso eficiente de los espacios de oficina. Se trata de dispositivos, como tablets, botoneras o sensores, que permitirán maximizar el uso de los recursos para lograr una importante reducción en gastos operativos.
Además, quienes poseen los datos poseen el futuro, por lo que estas herramientas permitirán a cada empresa un efectivo data collection, fundamental para el escenario incierto que se nos presenta: tener trazabilidad de los comportamientos de nuestra población nos va a permitir diagnosticar apropiadamente la operación de la oficina y hacer así los cambios pertinentes con máxima eficiencia.
Para concluir, el temor por algún tipo de caos en la implementación de la oficina híbrida y también un rechazo de los colaboradores a la propuesta híbrida dada la escasa experiencia sobre el tema es algo con lo que deberemos lidiar. Lo importante es entender que el cambio es necesario y urgente, mirar para otro lado debería ser la única opción no viable.
(*) Directora de Project Management en CBRE Argentina
Empleo saludable
La salud mental y los espacios de trabajo
Este tema, que increíblemente puede clasificarse como tabú o poco tratado, es inmensamente importante en todos los aspectos de nuestras vidas. Particularmente en el ámbito laboral, ya que las prácticas pueden volverse competitivas o estresantes y los colaboradores pueden no lograr establecer un balance entre la vida laboral y familiar.
Por Romina Diepa (*)
Ante este panorama, en las empresas nos enfrentamos al reto de superar el estigma social que supone hablar abiertamente sobre las enfermedades mentales y sensibilizarnos más sobre los factores de riesgo que provocan tales enfermedades, así como los mecanismos existentes para su detección y atención oportuna frente a situaciones de riesgo.
Un estudio de ManpowerGroup lanzado recientemente revela que uno de cada tres líderes locales afirma que siente “burn out” laboral, está ansioso y estresado, a raíz del contexto de la pandemia. Tanto líderes como colaboradores sienten la presión laboral, y es por esto que en nuestra compañía buscamos apuntar a la generación de empleos con condiciones más humanas en el trato, con el objetivo de que todos sean capaces de reconocer los unos en los otros síntomas de depresión, incluyendo tristeza excesiva, desesperanza, pérdida de interés en actividades, de apetito o trastornos de sueño.
Mientras pensamos más allá de la pandemia, será fundamental que las organizaciones continúen enfocándose en el bienestar de sus colaboradores. Si algo nos enseñó esta crisis es que son temas que no podemos permitirnos ignorar; volver a las viejas formas de trabajar –largas horas, eternos viajes al trabajo y poco tiempo para nosotros–, significará que hemos perdido la oportunidad de fortalecer nuestra cultura y hacer que nuestros equipos sean más saludables, felices y productivos.
En este sentido, hay algo en el que todas las empresas deberían pensar, sobre todo en estos momentos en que nos toca reorganizar nuestros modelos de retorno: el diseño de la oficina y la flexibilidad, y cómo estos pueden mejorar nuestro bienestar general. Como verdadera creyente y entusiasta de los espacios flexibles, veo enormes beneficios de incorporar estos conceptos como pilares importantes de nuestra estrategia de bienestar:
- Diseño de oficinas, espacios flexibles e inspiradores: somos producto de nuestro entorno. El lugar de trabajo se ha redefinido como un centro para la colaboración y la productividad y el diseño de este debe evolucionar para respaldar este cambio logrando un equilibrio entre el enfoque y la colaboración, mejorando la experiencia y el bienestar de los colaboradores. La pandemia ha presentado a los líderes empresariales una oportunidad única de pensar en el espacio de oficinas de una manera nueva. Estoy segura de que las empresas que logren comprender que esto es importante para el bienestar tendrán una clara ventaja en el futuro a corto plazo.
- El futuro del trabajo es flexible: muchas empresas están retornando a las oficinas de manera híbrida, la cual existe cuando permiten a sus colaboradores trabajar de forma remota, de forma presencial o dividir su tiempo entre los dos. El concepto relevante es la posibilidad de que los colaboradores elijan con total libertad dónde y cuándo hacer su mejor trabajo. Cuando se confía en ellos de esta manera, se sienten más felices y rinden al máximo.
Si bien cada empresa tiene sus propias razones para realizar la transición a esta nueva forma de trabajar, hay una cosa en la que todos podemos estar de acuerdo: el lugar de trabajo híbrido prioriza la experiencia del colaborador y el bienestar general. Una parte importante de esto proviene de escuchar a nuestra gente y actuar con empatía. Ahora más que nunca anhelamos la conexión, la cercanía social y las conversaciones significativas cara a cara. Es nuestra responsabilidad proporcionar un entorno seguro para que se produzcan estas interacciones; al final, estas relaciones generan una mejor colaboración, comunicación y confianza dentro de la empresa.
(*) People Partner Manager de Argentina, Colombia y Chile en WeWork
Claves para un onboarding exitoso
Cómo mejorar la incorporación de talentos
Uno de los momentos más importantes que un empleado experimentará a lo largo de su estancia en la compañía es su incorporación. La primera impresión se quedará grabada en su memoria, por ello, es central que el área de Recursos Humanos gestione una buena entrada, sobre todo en este nuevo escenario, en el que gran parte del trabajo y los procesos se realizan de manera remota.
Si bien se tiene cuidado en cada detalle, recursos, esfuerzos y atención dedicada a los candidatos a lo largo del proceso de selección, durante las semanas previas a la incorporación y el primer día de trabajo la dinámica debe ser igual de importante. Cegid, en América Latina Meta4 A Cegid Company, la marca de soluciones cloud de nómina y talento, da a conocer algunas claves para que el proceso de incorporación de los talentos sea un éxito.
Paso a paso para garantizar una buena experiencia:
- Elaborar y poner en marcha acciones estructuradas que estén orientadas a ayudar en el onboarding de los nuevos empleados y a su integración en la cultura corporativa de la organización. Todo nuevo empleado experimenta la emoción de un primer día de trabajo y el hecho de que todas sus expectativas se cumplan evitará una mala experiencia en sus primeros días de trabajo y dará pie a una relación de compromiso sólida entre el empleado y la organización.
- Ser transparente con el equipo al que el empleado se incorporará para que sea bien recibido y no visto como una amenaza. Si no puede realizarse físicamente, puede generarse una bienvenida online para conocer y relacionarse con sus futuros interlocutores, managers y compañeros.
- Promover, por medio de herramientas tecnológicas, la adaptación de este nuevo talento planificando acciones de inducción, formativas, de desarrollo y de socialización, lo que reducirá su curva de aprendizaje en el nuevo puesto. Así como agilizar el trámite de los documentos requeridos por la empresa como la firma del contrato de trabajo o la aceptación de las políticas de la compañía.
“En este nuevo entorno, algunos de los desafíos de los profesionales de RR.HH. se centran en considerar el factor distancia en sus estrategias y en abordar la digitalización de sus procesos. La tecnología es una valiosa herramienta para agilizar procesos y, en el caso de la llegada de nuevos empleados, puede colaborar con sus incorporaciones generando interacciones con su futuro equipo, simplificando y automatizando varios trámites. Este tipo de soluciones puede mejorar la experiencia del usuario”, destaca Marina Ierace, directora general de Cegid América Latina
Del éxito del proceso de incorporación dependerá que las organizaciones se ahorren el costo de una nueva contratación. Y es que más allá del costo monetario, la gestión eficiente de este proceso evitará la pérdida de compromiso, fuga de los profesionales recién incorporados, altos índices de rotación e incremento de las curvas de aprendizaje, lo que contribuirá a posicionar la marca empleadora.
Onboarding a distancia
Atraer, evaluar y contratar a una persona sin tenerla de frente comienza a generalizarse en las empresas. Esto contribuye a que la selección pueda ser, incluso, internacional.
Es de suma importancia generar una buena primera impresión en una entrevista de trabajo a través de videoconferencia y tratar de reducir la posible frialdad que se pueda percibir con respecto a una entrevista presencial.
Para lograrlo, Meta4 A Cegid Company recomienda:
- Cuidar la calidad de la conexión en las entrevistas por videoconferencia, para que los candidatos puedan ver al responsable de la contratación, sentirse seguros y cómodos para realizar todas las preguntas que surjan. Y si llegara a ocurrir, ser comprensivo por los imprevistos tecnológicos.
- Emplear cuestionarios para poner a prueba al candidato y detectar sus habilidades. Indagar qué tanto conoce a la empresa, cómo abordaría un determinado proyecto y cómo gestiona prioridades. Además de analizar su personalidad y si esta se ajusta a las necesidades de la vacante.
- Solicitar la opinión de los equipos de trabajo para analizar si el candidato tendrá la capacidad de integrarse y adaptarse a la cultura de la empresa y al equipo, aunque ello implique una segunda o tercera entrevista. La atención que se dedique a la persona que se postula es clave para hacerla sentir escuchada y atendida.
- De ser posible, reunirse físicamente para formalizar la firma del contrato de trabajo. La oportunidad de conocer a algunos de sus futuros compañeros, el ambiente y las instalaciones de la compañía aumentará el deseo del candidato de trabajar para la empresa.
