Potencial igualador de la pandemia
Lo que realmente piensan las mujeres CEO locales
KPMG difundió su encuesta mundial “Global Female Outlook 2020: Perspectiva mundial de mujeres líderes– edición especial Covid–19”. Participaron de la muestra 675 CEO, mujeres de todo el mundo, de las cuales 35 correspondieron a la Argentina.
Opinaron sobre los cambios en las empresas, perspectivas de sus negocios y de la economía, tecnología, diversidad y sustentabilidad, entre otros temas. Los testimonios de importantes ejecutivas argentinas.
En el marco del Día Internacional de la Mujer que se celebró el lunes 8 de marzo en todo el mundo, KPMG difundió los resultados de la encuesta mundial a CEO mujeres “Global Female Outlook 2020: Perspectiva mundial de mujeres líderes, Edición Especial COVID–19” (https://home.kpmg/content/dam/kpmg/ar/pdf/2021/global–female–leaders–outlook–2020–2.pdf)
Participaron de la muestra 675 CEO mujeres de todo el mundo de las cuales 35 correspondieron a la Argentina. El universo de empresas está delimitado por organizaciones con ingresos anuales que van de los 500 millones de dólares a los 1.000 millones.
En líneas generales, las mujeres líderes consultadas ven a la pandemia como un potencial igualador de género. Entienden que la desigualdad de género y el cambio climático se presentan como los dos principales temas en los que las mujeres líderes se sienten libres de la presión de sus partes interesadas para actuar.
En este sentido, el 42% dice que las actividades de sostenibilidad para reducir el cambio climático serán aún más importantes para las decisiones estratégicas posteriores al COVID–19. Por su parte, el 58 % afirma que quiere asegurar la sostenibilidad y los logros del cambio climático obtenidos como resultado de la crisis, mientras que el 48% sostiene que su respuesta a la pandemia ha provocado que su enfoque cambie hacia la “S” en ESG (gobierno ambiental, social y corporativo). Por último, el 42% cree que las medidas que su empresa ha tomado recientemente para combatir la discriminación y el racismo han sido importantes.
Opinión de las CEO argentinas
El 71% de las ejecutivas argentinas participantes de la encuesta tiene entre 3 y 5 años o más en el cargo. Igual porcentaje (72%) tiene seniority en cargos de gerencia o liderazgo porque poseen entre 11 y 20 años de experiencia en posiciones de management.
Las actividades de sus compañías se desarrollan en los sectores bancario, automotriz, servicios, tecnología, energía, consumo y telecomunicaciones, entre los más importantes. El 40% de las participantes informaron que sus empresas aumentaron sus ingresos a pesar de la pandemia.
A pesar de la pandemia y los desafíos que trajo consigo el 2020, al analizar los resultados de la encuesta es evidente que las ejecutivas argentinas demuestran la capacidad que tienen para manejar situaciones de incertidumbre. Al mismo tiempo, que se destacan por tener la sensibilidad necesaria en la conducción de equipos de trabajo, tomar decisiones rápidas y en el corto plazo en un contexto de incertidumbre como el vivido el año pasado”.
“Por otro lado, en el estudio se observa que una mayoría se muestra optimista en cuanto al crecimiento de sus empresas para los próximos años y cree que innovar es la clave para ser competitivos. Casi todas las consultadas afirman que las empresas de la economía digital y el comercio electrónico serán las ganadoras de la crisis del COVID. También vale destacar que en estos tiempos de profundos cambios, las consultadas expresaron ser conscientes de que es central tener organizaciones que puedan adaptarse rápidamente a los nuevos desafíos y que para ello es necesario retener y capacitar a los planteles profesionales incorporando a la tecnología como un principal aliado. No por casualidad, el 94 % afirma que es importante monitorear el desarrollo tecnológico de sus empresas para no perder ventaja con la competencia”, opina Tamara Vinitzky, Socia Líder de Clientes y Mercados, Diversidad e Inclusión en KPMG Argentina.
Principales resultados
COVID–19
Un poco más del 60% de las encuestadas considera que sus empresas se verán transformadas o cambiadas como efecto de la crisis del COVID–19. El 37% de las líderes entiende que su organización será totalmente diferente a la que dirigen hoy, y para el 31% que estará mejor que antes. Asimismo, el 66% de estas últimas, estima que los efectos se verán a mediano plazo, hasta en dos años podrá notarse cómo afectará el COVID–19 a las actividades u operaciones de su negocio. Para las líderes argentinas, las tres acciones más importantes para que sus organizaciones hagan frente al efecto de la crisis del COVID–19 son:
- Las relaciones seguras con los clientes a largo plazo (57%)
- La comunicación intensiva con los stakeholders (43%)
- Mantener al personal clave (37%)
Crecimiento
- Las ejecutivas locales tienen perspectivas positivas con relación al crecimiento. El 52% afirma estar muy confiadas en que su compañía crecerá en los próximos 3 años y el 49% que el crecimiento esperado de sus ingresos para los próximos tres años rondará entre el 0,01% y el 4,99% por año.
- Asimismo, dicen que para lograr los objetivos de crecimiento durante los próximos tres años o para alcanzar los niveles de ingresos anteriores al COVID, las mejores estrategias serán:
- Crecimiento orgánico (51%)
- Alianzas estratégicas con terceros (46%)
- Fusiones y adquisiciones (14%)
Cambios de mentalidad
Igualdad de oportunidades en la gestión empresarial
América latina y el mundo están viviendo un momento histórico, en el que los movimientos internacionales y locales que luchan por la diversidad e inclusión se están haciendo oír en las sociedades actuales.
Por Andrea Braz Arrais (*)
Las mujeres levantaron su bandera en búsqueda de la igualdad de derechos, así como también otros colectivos que se suman a la lucha por la inclusión. Vivimos momentos de profundos cambios de mentalidad acerca del rol de la mujer y tenemos una gran oportunidad para construir comunidades donde la aceptación de las diferencias en sentido amplio sea la regla.
Pero en el mundo corporativo todavía estamos lejos de hacer realidad esos anhelos de igualdad. Según un estudio reciente de la consultora KPMG, que analiza la presencia de mujeres en los directorios de las 500 empresas con mayores ingresos de Argentina, solamente el 8,4% de los cargos directivos se encuentran ocupados por mujeres (288 del total de 3.413 cargos relevados). De las 500 empresas encuestadas, solo 130 presentan al menos una mujer en sus directorios. Estos datos muestran que, pese a los avances evidenciados en materia de paridad, resta todavía un larguísimo trecho por recorrer y las empresas tienen mucho que hacer para conformar equipos dirigenciales que reflejen la diversidad de la sociedad en la que operan, más allá del género. Desde esta perspectiva es prioritario entonces crear ambientes de trabajo inclusivos y abiertos para todas las personas, adaptando los procesos de selección con el fin de promover la igualdad de oportunidades independientemente de orígenes culturales y étnicos, orientación sexual, identidad de género, así como también capacidades diferentes y diferencias de pensamientos. Esta mirada tiene un sentido más amplio cuando hablamos de igualdad poniendo el foco en que todos tengan las mismas oportunidades de carrera y eso dependerá de sus capacidades, habilidades, motivaciones, compromiso y la formación que constituya a la persona. La responsabilidad de las empresas radica entonces en recrear una cultura inclusiva, que permita a cada trabajador fluir, sentirse cómodo y libre de expresarse de forma genuina, auténtica. Este debe ser un objetivo a lograr para que la igualdad realmente pueda concretarse en el mundo del trabajo. Mientras tanto, corresponde destacar a cada uno que, desde su lugar, continúan luchando por entornos más diversos e inclusivos.
(*) Directora de Recursos Humanos para América Latina en Siemens Healthineers
Los efectos de la pandemia
Retroceso en igualdad de género del mercado laboral
Subió más el desempleo entre las mujeres que entre los hombres. Para fines de 2021, el avance femenino en el mercado laboral volverá a los niveles de 2017. Un retroceso no solo en el progreso hacia la igualdad de género, sino también en el crecimiento económico.
Para fines de 2021, el avance de las mujeres en el mundo del trabajo podría volver a los niveles de 2017 como consecuencia de la pandemia. Esto se desprende del análisis realizado para el Índice anual de Mujeres en el Trabajo de PwC, que mide el empoderamiento económico de las mujeres en 33 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
Durante nueve años, los países de la OCDE lograron avances constantes hacia el empoderamiento económico de las mujeres. Sin embargo, la pandemia revirtió esta tendencia, y se estima que el Índice caerá 2,1 puntos entre 2019 y 2021, según el análisis. No se espera recuperación favorable hasta 2022, cuando debería subir 0,8 puntos. Para subsanar el daño causado incluso en 2030, el avance hacia la igualdad de género debe ser dos veces más rápido que su tasa histórica.
“Si bien el impacto se siente a escala mundial, observamos que las mujeres abandonan la fuerza laboral con más rapidez que los hombres. En cuanto al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, las mujeres llevan una carga más pesada que los hombres. Esta realidad ha visto un aumento durante la pandemia y limita el tiempo y las opciones de las mujeres para contribuir a la economía. En el mercado laboral, son más las mujeres que trabajan en sectores de servicios con contacto humano intensivo, muy afectados, como los de hotelería, alimentación y el comercio minorista. Debido al distanciamiento social y las medidas de aislamiento, estos sectores han experimentado grandes pérdidas de empleo”, comenta Karin Reise, socia de PwC Argentina, líder de Diversidad.
Entre 2019 y 2020, la tasa de desempleo anual de la OCDE aumentó 1,7 puntos porcentuales para las mujeres, de 5,7 % en 2019 a 7,4 % en 2020.
El cuidado de los niños
Antes de la existencia del COVID–19, las mujeres dedicaban un promedio de seis horas por semana más que los hombres al cuidado no remunerado de niños (según una investigación de ONU Mujeres). Durante la pandemia, insumen 7,7 horas más a la semana y ello equivale a 31,5 horas por semana; casi tanto como un trabajo extra de tiempo completo.
“Este aumento del trabajo no remunerado ya redujo el aporte de la mujer a la economía. Si esta carga adicional perdura, la consecuencia será que más mujeres abandonen el mercado laboral de forma permanente; el progreso hacia la igualdad de género se revertirá y la productividad en la economía tendrá una reducción”, finaliza Karin Reise.
Si bien algunas mujeres pueden optar por dejar el mercado laboral de forma temporal debido a la Covid–19 con la intención de regresar después de la pandemia, las investigaciones muestran que las interrupciones en la carrera laboral tienen un impacto a largo plazo en las perspectivas del mercado de trabajo de las mujeres, y volverán a tener posiciones menos calificadas y con salarios más bajos.
Alternativas digitales de servicios financieros
Inclusión financiera, tecnología y mujeres
Los tres temas están más relacionadas de lo que parece. Hay que observar cómo la tecnología puede ayudar en la inclusión financiera de género. Históricamente las mujeres han tenido menos oportunidades para su desarrollo económico.
Ya sea por ocupar el rol de tareas de cuidado y dejar la educación en un segundo plano o la dificultad de acceso a servicios financieros. Sin embargo, en los últimos años, con el crecimiento y desarrollo de billeteras virtuales y otros bancos virtuales, este segmento de la población se ha visto beneficiado.
Uno de los mayores beneficios de las billeteras virtuales, como BKR App, es la facilidad de su uso y la inclusión que promueven desde su base: para abrir o dar de baja una cuenta no es necesario acercarse a un lugar físico y tampoco tienen costos de mantenimiento.
Además, las alternativas digitales de servicios financieros abren la puerta a un abanico de herramientas y canales para todas las mujeres. Servicios como las billeteras virtuales tienen el potencial de ofrecer propuestas de valor diferencial a este sector de la población, promoviendo el empoderamiento y libertad económica en la palma de la mano, a través de los smartphones.
Las billeteras virtuales, además de ser usadas en el día a día para el pago de servicios y el consumo cotidiano, son la puerta de entrada al sistema financiero de emprendedoras que encuentran en ellas la herramienta clave para recibir pagos, transferir dinero y poder brindar a sus clientes beneficios como descuento.
Además del acceso a la red de comercios y a beneficios como descuentos y, el hecho de no pagar comisión por las ventas, permite que la entrada al sistema financiero sea aún más sencilla.
Según el reporte del Global Entrepreneurship Monitor (2018), antes de la pandemia, el 45% de los emprendimientos estaba representado por mujeres. También, la Cámara Argentina de la Mediana Empresa calcula que hacia finales de 2019 detrás del 36,7% de las pymes había una mujer propietaria. Durante el 2020 el mundo cambió y los bancos y comercios se vieron obligados a acelerar rápidamente un proceso de digitalización que ya venía en marcha.
Los ejemplos disponibles, demuestran que las mujeres pueden potenciar sus negocios a través de las herramientas que ofrecen las fintechs. El desarrollo de emprendimientos y empresas liderados por mujeres no sólo permite potenciar su talento, sino que también diversifica al sector, abriendo nuevas oportunidades a las mujeres y ampliando la diversidad en el mundo laboral.
Las mujeres pueden contribuir al crecimiento no solo a través del desarrollo de negocios sino con el mejor manejo de sus finanzas.
El acceso a servicios financieros, como billeteras virtuales, permite su crecimiento y autonomía, un uso más inteligente de sus recursos y reduce la vulnerabilidad que puede experimentar este sector de la sociedad en el día a día. Cerrar la brecha de género a través de la inclusión financiera también tiene un impacto positivo en el crecimiento y desarrollo económico de los países, en la reducción de las desigualdades, la evolución de los negocios, la inclusión social y es el camino para construir una economía más sostenible a escala global.
Obligación de nombramientos
Alemania, por la participación de las mujeres en las empresas
Una nueva ley exigirá a las empresas más grandes del país nombrar la menos una mujer para un alto puesto ejecutivo. Y las empresas cotizantes se apresuran a hacerlo para cumplir con la nueva norma que fija una cuota de diversidad de género en los directorios.
La ley, que está haciendo su recorrido por el parlamento alemán luego de ser aprobada por la coalición de gobierno de Angela Merkel, obligará a 67 empresas a nombrar al menos una mujer en un cargo de liderazgo.
En las últimas semanas lo hicieron Adidas, Infineon (semiconductores) y Eon (energía). El grupo farmacéutico Bayer fue más allá: prometa para 2030 tener paridad de género en todas las posiciones gerenciales.
Pero todavía hay 26 entre las empresas afectadas que todavía no tienen ni una sola mujer en sus directorios ejecutivos.
“Las mujeres no son una minoría en esta sociedad, pero son tratadas como si lo fueran”, dijo Hiltrud Werner, miembro de la comisión de integridad y asuntos legales de Volkswagen. “Cuando yo tenía 30 años estaba totalmente en contra de la cuota, pero la ausencia de progreso en el paisaje empresarial alemán me hizo cambiar de idea. Hasta que las empresas no se acerquen a la paridad de género “es responsabilidad de los legisladores intervenir para lograrlo”.
Cerca de 60% de las compañías que figuran en los tres principales índices alemanes –el Dax, MDax y SDax– no tienen una mujer en su directorio según un estudio de EY publicado en enero.
De un total de 681 miembros de directorio apenas 68 son mujeres. Solo 6 de las compañías encuestadas están al mando de mujeres.
Merck, la más antigua en el Dax, nombrará en mayo a Belén Garijo como CEO. Sin embargo, la beneficiada se muestra contraria a la “discriminación positiva”.
Los resultados más relevantes
La pandemia generará una mayor desigualdad
Casi el 60% de los argentinos lo cree. En el marco del Día Internacional de la Mujer, Adecco Argentina realizó un análisis sobre la situación actual de la mujer en el trabajo.
La pandemia revolucionó especialmente los hogares donde los trabajadores tuvieron que ocuparse de sus tareas laborales, al mismo tiempo que de los chicos y de los quehaceres domésticos. En el marco del Día Internacional de la Mujer, Adecco Argentina, filial de la empresa global en consultoría integral en Recursos Humanos, realizó un análisis sobre la situación actual de la mujer en el mercado laboral. Para ello utilizó diversos estudios realizados antes de la pandemia y durante la misma.
Algunos de los resultados compilados por Adecco Argentina en los últimos meses revelaron que para más del 70% de los consultados sigue existiendo una brecha salarial importante (a igual posición) entre hombres y mujeres. Con respecto a la búsqueda de la igualdad laboral, más de la mitad sostiene que el Gobierno debería colaborar para alcanzarla. Por otro lado, más del 70% de los encuestadas/os aseguraron que las compañías carecen de protocolos de contención para quienes sufren violencia familiar.
Con relación a los cargos directivos, un 55% remarcó que hay desigualdad en los mismos en favor de los hombres. En tanto que un 45% indicó que sí existe igualdad entre ambos sexos. En una misma línea, un 70% dijo que las mujeres tienen más dificultades para acceder a una posición ejecutiva que los hombres. Aquí es donde aparece el “techo de cristal”, un obstáculo invisible (no registrado en leyes ni códigos) que les impide a las mujeres avanzar para ocupar los puestos jerárquicos más elevados y cuyo resultado es la baja presencia de mujeres en los cargos más altos de la pirámide ocupacional.
¿Qué pasó durante la pandemia?
En otro estudio se reveló que casi la mitad de los encuestados considera que trabajar con los chicos en la casa es complicado y afecta la productividad laboral. Además, que la mujer sigue a cargo de la limpieza del hogar, mientras que la cocina y las actividades escolares de los chicos se reparten más equitativamente.
Casi el 60% de los argentinos cree que la pandemia generará mayor desigualdad. Además, casi 6 de cada 10 trabajadores consideran que a igual posición y responsabilidades hombres y mujeres no reciben el mismo salario.
Al consultarles quiénes creen que podrán reinsertarse laboralmente más rápido después de la pandemia, para el 49% de los encuestados será igual tanto para hombres como para mujeres. El 30% cree que será más rápido para los hombres, mientras que el 6% para las mujeres. El 15% prefirió no contestar esta pregunta.
¿La maternidad es una barrera para el crecimiento profesional de la mujer? Las respuestas a esta pregunta fueron muy parejas: el 36% cree que no lo es, mientras que el 34% cree que sí. El 29% considera que depende de cada persona en particular.
Alexandra Manera, Directora de RR.HH del Grupo Adecco para Argentina y Uruguay, expresó que: “sin dudas, la pandemia modificó la manera de trabajar y también influyó especialmente en los trabajadores que tuvieron que realizar su trabajo desde el hogar con personas a cargo. Desde mi opinión, cuando hay talento y buena performance, la maternidad no puede ser un inconveniente para seguir creciendo y avanzando en la carrera profesional”.
“Está claro que, más allá de los avances, todavía hay mucho trabajo por hacer desde las empresas y el sector público para seguir rompiendo con barreras y estereotipos que hoy en día siguen existiendo”, agregó Manera.
Las áreas con mayor presencia
Más mujeres en todos los niveles de las empresas
En el puesto de CEO un 9% son mujeres, mientras que en 2012 esta cifra era de 3%; en nivel de director hay un 21% de mujeres y en 2012 había un 12%. En el puesto de Gerente Senior hay un 27% de mujeres y en 2012 había un 20%.
Según los datos de la Total Remuneration Survey 2020 de Mercer, consultora global de recursos humanos, en Argentina creció la participación de las mujeres en todos los niveles de la organización en 2020 respecto a 2012.
En 2020 hay un 29% de mujeres en el nivel de gerentes mientras que había un 13% en 2012; en el nivel de Jefe/Supervisor actualmente hay un 27% de mujeres, mientras que en 2012 había un 21%; en el nivel de profesionales hay un 40% de mujeres mientras que en 2012 había un 36%.
“Los datos demuestran el valor de tener más mujeres en todos los niveles de la pirámide y sobre todo en la mesa de decisión, pero también nos muestran que los ratios no se modifican al ritmo que quisiéramos. Estos tiempos requieren el mejor talento, pero los sesgos de nuestras culturas no permiten romper con los moldes del pasado y sobre todo ceder “poder”. Que no haya más mujeres en ámbitos que no sean los domésticos y los del cuidado, requiere coraje y valentía de las mujeres y que los hombres cedan “poder” e influencia”, expresó Cecilia Giordano, CEO de Mercer.
“Si bien en los últimos 8 años se ve un incremento de la representatividad de las mujeres en todos los niveles, lo cierto es que el ritmo es demasiado lento. Si las organizaciones no toman medidas concretas llevaría más de 20 años lograr una representatividad de 50% a nivel de CEO, por ejemplo”, destacó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
“Además de la representatividad a nivel general y en los puestos directivos, se evidencia también lo que conocemos como “la pared de cristal” que es la dificultad que tienen las mujeres para acceder a funciones que se “perciben” como masculinas bajo los estereotipos de género. En ese sentido, las compañías están y deberán seguir trabajando en el entrenamiento en sesgos y en establecer políticas y prácticas que faciliten, tanto a hombres como a mujeres, igualdad de condiciones para acceder a diferentes funciones y roles”, agregó la experta de Mercer.
En cuanto a la prevalencia de género por áreas, se observa mayor participación de mujeres en las áreas de recursos humanos (63%); finanzas (50%); gestión de productos, ventas y marketing (41%). La menor participación de mujeres se observa en las áreas de Ingeniería y ciencia (20%) de las empresas; tecnología de la información (18%) y gestión general (31%).
Asimismo, persiste la brecha salarial de género en favor de los hombres, siendo en promedio de un 5 % al analizar el salario base mensual.
“La diferencia salarial es, en el fondo, resultado de las diferencias de representatividad. Precisamente, las áreas funcionales que son “negadas” para las mujeres son aquellas que se pagan más en el mercado, por tanto, mejorar la representatividad en ellas es también una forma de eliminar la brecha salarial. Estamos viendo compañías embarcarse en análisis de brecha de pagos para que, en aquellos casos en donde las diferencias salariales no puedan explicarse por criterios objetivos, emprender acciones correctivas”, expresó Thornton.
“Otro aspecto a tener en cuenta es que hay estudios que demuestran que frente a un desafío, el hombre presenta mayor coraje y valentía que la mujer, que busca de antemano cumplir el 100% de los requisitos para postularse. Esto también se traduce en la negociación salarial; en general, el hombre, al sentirse confiado para el rol, se planta mejor en una negociación salarial que la mujer, que tiene a aceptar las condiciones sin cuestionar”, agregó Thornton.
“Esto requiere un cambio cultural en distintos planos: en la crianza debemos criar más mujeres que no busquen un príncipe azul y hombres más sensibles; a nivel de políticas público – privadas, generar medidas extremas que se implementen para tener un impacto positivo, como por ejemplo la ley de CUPO. A nivel organizativo tenemos que ayudar a que más mujeres levanten la voz y busquen sus desafíos con coraje. En este sentido, desde Mercer lanzamos un programa de desarrollo profesional de mujeres para darles valor, visibilidad y dotarlas de herramientas para que busquen sus desafíos con valentía y coraje”, concluyó la CEO de Mercer.
(Los datos surgen de la Total Remuneration Survey [encuesta de compensación total] – TRS 2020 entre 478 empresas nacionales y subsidiarias de multinacionales de diversas industrias).
También, una cuestión de negocios
Los beneficios de la diversidad
Imagen y reputación, mejores resultados económicos, creatividad e innovación, atractivo empleador y licencia social son los principales factores que explican por qué alcanzar la equidad de género en el ámbito laboral es un buen negocio para las empresas, de acuerdo a un estudio realizado por Randstad.
Randstad, líder global en servicios de Recursos Humanos, relevó cinco razones que su equipo de especialistas en reclutamiento y gestión del talento identificaron como las más relevantes para que las organizaciones cierren la brecha de género en el ámbito laboral. No es solo una cuestión de ética y equidad, sino también un buen negocio. Ser una empresa diversa e inclusiva tiene múltiples beneficios:
Eleva la imagen y la reputación
Una estrategia de negocios alineada con una visión organizacional diversa y comprometida con la equidad de género incide de manera directa en la imagen corporativa y la reputación de las compañías. Las empresas socialmente responsables son percibidas de manera positiva por el conjunto de la sociedad y pueden capitalizar los beneficios de su posicionamiento y reputación frente al público interno y externo.
Mejora los resultados económicos
Una cultura organizacional basada en la diversidad e inclusión tiene una incidencia real y medible en el negocio y se traduce en empresas con mejores resultados. La diversidad tiene un impacto cuantitativo en mayores ventas y utilidades porque un equipo diverso podrá identificar y entender mejor qué es lo que quiere y necesita su público objetivo. Esto se debe a la simple razón de que para cualquier empresa su clientela es amplia y diversa y podrá entenderla mejor si su dotación también lo es.
Impulsa la creatividad y la innovación
Las políticas de igualdad de género y diversidad permiten conformar equipos de trabajo innovadores y creativos, basados en el respeto y en la aceptación de las diferencias como un hecho generador de valor. Los equipos de trabajo diversos –no solo en materia de género– son altamente competitivos, alcanzan mejores resultados, cuentan con una visión superadora y arriban a soluciones más eficientes, innovadoras y originales a los desafíos de la gestión.
Refuerza el atractivo empleador
La diversidad incide positivamente en los valores que sustentan la marca empleadora, algo especialmente importante en tiempos en que el talento marca la diferencia. Mejora la reputación de la organización, valorizando su imagen como un buen lugar de trabajo a partir del valor asociado al compromiso con la diversidad y la igualdad de oportunidades. De cara al interior de la compañía, esto repercute sobre el clima de trabajo, el compromiso y la fidelización de los colaboradores. De cara al exterior, influye directamente en la capacidad de la organización para atraer al talento clave que necesita, mostrando sus valores y cultura para que otros también quieran “ser parte”.
Accede a la Licencia Social
Las empresas deben estar atentas a esa demanda social y estar a la altura de las circunstancias, para acelerar los cambios que se reclaman en materia de equidad de género. La mirada social está puesta por completo sobre el obrar de las compañías y presiona cada vez más, reprochando la falta de valores y de compromiso con estos temas fundamentales de la agenda pública. Aquellas organizaciones que no tengan un compromiso activo para generar ámbitos de trabajo en el que hombres y mujeres accedan con equidad a las mismas oportunidades de desarrollo, tendrán mayores complicaciones para que sus clientes y otros stackeholders le brinden la licencia social que necesitan para operar.
“Hoy, la sociedad tiene a flor de piel el debate y la problemática de género y espera más del estado, de las empresas, de los sindicatos, de las ONG y de los individuos. Estamos viviendo un momento único, donde todo está dado para acercarnos mucho más a la equidad. Sin embargo, para que las mujeres podamos ocupar mayores espacios de decisión en el mundo del trabajo, se necesita acelerar sustancialmente el ritmo de cambio y que los hombres comiencen a ocupar más espacios en el ámbito del hogar y la familia”, indica Ávila Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
