El debate de fondo se produce hoy, entre todos los grupos (expertos en recursos humanos, consultores, directivos empresariales y representantes sindicales) sobre la incidencia, dimensión del impacto y cercanía temporal de la disrupción provocada por digitalización, robotización y automatización, en el mundo laboral, en el campo del empleo.
Hay, en forma nítida, tres grupos claramente definidos.
El primero es de los negadores. Dice que nada pasará y que no hay que perder el tiempo con especulaciones sin sentido, cuando hay otros temas terrenales mucho más urgentes que atender (a duras penas logran esconder el miedo que les inspira el futuro).
El segundo es el de los apocalípticos. En poco tiempo, los robots dejarán sin trabajo a los humanos. La inteligencia artificial terminará con las máquinas esclavizando a la humanidad (todavía recuerdan las escenas del film Terminator). Masas famélicas, desempleadas y sin ingreso provocarán inmenso desorden social y no habrá quien pueda comprar buena parte de lo que produzcan las máquinas. Predicen el fin del capitalismo y la instalación de estados represivos. Una distopía, como se le llama ahora.
Finalmente, el tercer grupo, el de los racionales optimistas. Sostiene que el avance tecnológico producirá pérdida de trabajo, pero que a la vez creará nuevas posiciones calificadas que sólo podrá ocupar el ser humano.
Aseguran además, que esto no ocurrirá mañana. Pero sí en algunos años, tal vez no tantos como quisieran, pero –aseguran– de forma manejable, que permitirá reentrenar y brindar otro conocimiento a las nuevas generaciones y –aunque parece más improbable– también a muchos de los desplazados. Este último enfoque es el que prefieren los autores que han colaborado en esclarecer este gran interrogante.
El proceso como un ciclo de vida
Futuro compartido en diversidad e inclusión
Hoy, la economía mundial se destaca por su complejidad, incertidumbre y el ritmo vertiginoso del cambio tecnológico. Mantenerse al día requiere una comprensión y agilidad extraordinarias. Ambas pueden mejorarse, en los negocios o los gobiernos, promoviendo la diversidad y la inclusión.
Por Francisco Martínez Domene (*)
Francisco Martínez Domene
Pero la diversidad es uno de esos conceptos complicados que es fácil malinterpretar. Si bien reclutar al mejor talento sigue siendo esencial, la diversidad supera al talento. Diferentes estudios muestran que los equipos cognitivamente diversos regularmente superan a sus contrapartes que comprenden personas “únicamente” muy talentosas.
A los grupos diversos les va mejor en los problemas complejos y la innovación cuando los hechos no son claros: la perspectiva de cada individuo les permite enfrentar los desafíos de manera diferente y, cuando están estancados, confiar en los diferentes puntos de vista de los demás para progresar.
Desafortunadamente, es difícil encontrar un modelo único para promover la diversidad.
La diversidad es difícil, y ningún país o compañía la ha descifrado por completo. Por supuesto, se está trabajando en ello, pero el cambio no llegará de la noche a la mañana. Y, por supuesto, no se trata solo de género: desde la edad hasta las diferentes habilidades; la”diversidad de identidad” permite la “diversidad cognitiva” necesaria para enfrentar los desafíos actuales y la imprevisibilidad.
La diversidad requiere compromiso. Lograr una diversidad de rendimiento superior puede generar nuevas acciones, sobre todo, un compromiso para desarrollar una cultura de inclusión. Las personas no solo necesitan ser diferentes, deben participar plenamente y sentir que sus voces son escuchadas.
Es más fácil decirlo que hacerlo, ya que el enfoque no es natural y requiere habilidades sociales e inteligencia colectiva. Es primordial comenzar temprano.
Se debe intentar ver al proceso como un ciclo de vida. Nutrir una cultura inclusiva comienza en la familia. El hogar es el primer lugar para fomentar la apertura y una cultura de inclusión. Eso significa asignar las mismas tareas y esperar los mismos resultados de hijos e hijas: un enfoque de género neutral y colaborativo que puede cortar con los estereotipos y el sesgo inconsciente de raíz.
Cultura de inclusión
Esfuerzos similares deberían formalizarse en la escuela. La educación desde el jardín de infantes es el lugar para dar forma a una cultura de inclusión, luchar contra los estereotipos y liberar el potencial de las personas. Aquí es donde desarrollamos nuestras habilidades sociales y de colaboración, abrazamos las diferencias y celebramos su riqueza. Por lo tanto, nuestras escuelas deberían profundizar la capacitación para apreciar la diversidad y la colaboración.
La universidad a menudo proporciona una primera oportunidad real para el intercambio internacional y la capacitación multicultural. Vale la pena recordar que los equipos de investigación académica en la actualidad son, por defecto, siempre extremadamente diversos desde el punto de vista cognitivo para fomentar la innovación, el pensamiento lateral y la resolución de problemas.
La movilidad del talento es crucial. Aprender a través de la exposición a diferentes culturas y ser desafiado por diferentes sistemas estimula el pensamiento más profundo y complejo, la resolución de problemas, la flexibilidad y la creatividad. Finalmente, los modelos a seguir son particularmente aptos para destruir las preconcepciones de género, comenzando con el potencial para impulsar la participación de las niñas en los estudios STEM.
Un lugar común para los modelos a seguir es el lugar de trabajo. Pero para que la diversidad sea efectiva, debe ser administrada adecuadamente. Los reclutadores pueden implementar enfoques inclusivos a lo largo de las carreras de las personas. En el proceso de contratación, más allá de los prejuicios de lucha, los reclutadores deben pensar proactivamente sobre las diferencias en la cultura, la mentalidad y los estilos de liderazgo en sus equipos.
Las organizaciones también necesitan “operacionalizar” la diversidad y la inclusión incorporando dichos conceptos en la práctica comercial cotidiana. Eso significa, por ejemplo, redefinir la forma en que los gerentes contratan, dirigen equipos, asignan objetivos y promueven y remuneran a las personas. La capacitación en diversidad y en habilidades colaborativas son herramientas claves.
Es importante tener en cuenta que, si bien estos cambios son a largo plazo, trabajar proactiva y cotidianamente en ellos, nos guiará hacia un futuro compartido y diverso.
(*) CEO de Grupo Adecco Argentina y Uruguay.
El futuro arrastra lo pendiente
Predicciones variadas y muy contundentes
El “futuro del trabajo” está ocupando un rol primordial en el presente. Desde Macri nombrándolo como una de las prioridades de la agenda del G20 Argentina 2018 hasta la Organización Internacional del Trabajo lanzándolo como una iniciativa central del festejo de su centenario. Académicos, trabajadores, empresarios y Gobiernos están intentando descifrarlo.
Por Damián Wachowicz (*)
Damian Wachowicz
No es tarea fácil armonizar un concepto tan incierto como el futuro con un derecho tan fundamental como el trabajo.
La incertidumbre del futuro está potenciada por las tecnologías emergentes. Inteligencia artificial, machine learning, automatización, computación cuántica, blockchain son conceptos que están empezando a encontrar en forma exponencial su funcionalidad aplicada, reemplazando en varios casos al trabajo de una persona.
Las predicciones son variadas pero contundentes: entre 25 y 50% de las tareas realizadas hoy por un humano tienen el potencial de ser automatizadas. Definitivamente ya hay una fuerte transformación en algunos sectores como el agro o la industria, pero considero que como en otras revoluciones nos encontraremos con una creación neta del empleo.
Luego surge la pregunta sobre las habilidades necesarias para esos nuevos trabajos. Se estima que 35% de las habilidades necesarias hoy cambiarán para 2020, y los líderes de empresas manifiestan que la brecha entre la demanda y oferta de habilidades es una de sus mayores preocupaciones. Aquí se abren debates extremadamente complejos sobre cómo debería ser la educación primaria y secundaria cuando 65% de esos jóvenes terminarán en un trabajo que todavía no existe, quién tiene la responsabilidad sobre la capacitación y la re-capacitación laboral ante trabajadores, etc. La educación para el futuro tanto en la juventud como en el trabajo es otro frente de igual relevancia, y debe ser un proceso continuo durante toda nuestra vida.
También el fundamental mundo del trabajo está encontrando nuevas formas de organizarse. De la mano de emprendedores innovadores o freelancers que buscan independencia están surgiendo nuevos modelos en los que deja de existir la contratación laboral de tiempo indeterminado, dando lugar a nuevas formas de trabajo (la OIT las llama “no estándar”; prefiero “diversas”).
Lo cierto es que por elección o por fuerza están surgiendo diversas formas de trabajar que dejan atrás regulaciones pretéritas y los gobiernos tardan en reaccionar. En el camino quedan formas de trabajo que no encajan en nuestros modelos sociales ya sea por la falta de cobertura de seguridad social, falta de transferibilidad de derechos laborales o simplemente por caer incorrectamente en formatos genéricos como el monotributismo.
Innovación social
El impacto de la tecnología, la nivelación de las diversas formas de trabajo y la incógnita sobre las habilidades del futuro representan los nuevos desafíos del futuro del trabajo que debemos debatir como sociedad, para poder vislumbrar un mejor futuro para todos. Desde la Confederación Mundial de Empleo esgrimimos una frase guía: no hay futuro del trabajo sin innovación social. Será necesaria para poder encontrar nuevas y mejores formas de organización sustentable para trabajadores, empresas y gobierno.
Pero el mundo en general y los países emergentes en particular aún tienen cuentas pendientes con el mundo laboral. En América latina 48% de los trabajadores aún no es parte de aquel futuro ya que se encuentra en condición de informalidad. Ni los jóvenes que representan el 40% del desempleo total de la misma región, ni las mujeres que aún sufren desigualdades salariales son parte de ese futuro. Estos grupos poblacionales continúan sufriendo aún hoy los viejos desafíos del futuro del trabajo y todavía no logramos encontrar los mecanismos que los subsanen.
La informalidad, la inclusión laboral y el desempleo juvenil deben ser prioridad de agenda en los países emergentes como Argentina, pero el trabajo para resolverlos requiere la participación de todos los actores sociales. Específicamente, instrumentos como el diálogo social y la coordinación público–privada de políticas de empleabilidad e inclusión deben ser implementadas, creando entornos de cambio social, empresarial y del trabajo.
El futuro del trabajo nos presenta una oportunidad para repensar cómo queremos estar organizados como sociedad, con qué libertades y con qué protección. Celebro que Macri haya incluido en la agenda global del G20 como prioridad 1 al Futuro del Trabajo. Pero no nos olvidemos que ese futuro todavía arrastra lo pendiente.
(*) Director de Bayton Grupo Empresario para Argentina, Colombia y Uruguay. Director de Relaciones Institucionales de la Confederación Mundial de Empleo América Latina.
La era de la revolución
El momento actual es de verdad estratégico
Los signos actuales vigentes, tales como la expansión de la robótica, la inteligencia artificial, el extraordinario desarrollo de la tecnología aplicada a equipos y procesos ya están generando una realidad donde las expectativas laborales son extremadamente cambiantes y marcadas por la precariedad.
Por Diego Ghidini (*)
Diego Ghidini
Es sumamente oportuno y anticipador el plantear este tema hoy.
El futuro es amenazante y sumamente preocupante y nos atrevemos a proponer que, quienes vayamos a escribir estas reflexiones, lo debiéramos hacer tomando este tema como un disparador estratégico y fundacional.
Todos esos signos producirán día a día, si no lo hacen ya, un flujo importante de personas que perderán sus empleos o estarán en vía de hacerlo. Es un dato de lo cotidiano.
Los primeros targets de este proceso, vulnerables por sus estructuras operativas y tecnológicas, han sido la industria en general y las de alta tecnología y/o de capital intensivo en particular. Se produce el doble, el triple y hasta en algunos casos diez veces más que hace aproximadamente veinte años utilizando la mitad de personal directo y hasta la cuarta parte de personal indirecto. Creemos que sería muy difícil intentar pronosticar como puede llegar a ser el futuro mediato.
El viejo axioma respecto a que la inversión directa produce empleo, en este caso no es real; la relación entre monto de inversión / generación de puestos de trabajo se ha reducido en forma significativa.
Cuando eso sucedía, se dijo que era el momento en que las actividades de servicio se constituirían en las grandes proveedoras de empleo. Se produciría una suerte de migración transversal y el efecto total sobre los niveles de empleo no se vería demasiado alterado.
Lamentablemente poco se decía sin embargo sobre las calidades de las tareas que iban a desarrollarse y mucho menos sobre el desaprovechamiento de las competencias que los migrantes traerían consigo. Cómo se perderían las del sector expulsor –el industrial, en general de mayor nivel de calificación técnica–, frente al otro, el receptor, el de servicios, caracterizado por mano de obra intensiva con niveles de capacidad y competencias promedio o inferiores salvo algunas excepciones puntuales. Cruel como se lee, pero ese era el pensamiento y así fue y es la realidad.
Con mucha preocupación, paralelamente, no escuchamos a nadie dentro de los grupos / factores de poder e influencia (las asociaciones civiles, empresariales, obreras, otras sin fines de lucro, los Gobiernos y la política), planteando esta disyuntiva con el sentido trágico que tiene.
Se escucha a “representantes sociales” quejarse de la situación, de la cantidad de pobres, de las inequidades, etc. pero no se percibe que esos grupos representantes al igual que los anteriores mencionados convoquen a una discusión central sobre el qué hacer.
No nos referimos a una discusión política o corporativa: eso sería menor y hasta mezquino; nos referimos a lo social y educacional futuro que sí es lo trascendente.
¿Quiénes se han preguntado, sistemática y organizadamente, hacia dónde van los futuros trabajos, cómo serán las características de los mismos, quiénes serán los empleadores y cuáles las capacidades demandadas?
Se habrán incluso preguntado si habrá trabajo tal cual lo conocemos hoy, con los objetivos que hoy este tiene o la visión y perspectiva laboral girará 180 grados.
Preguntas inevitables
Observamos asimismo las viejas y cansadoras discusiones sectoriales sobre niveles salariales, ajustes, generación y niveles de empleo (¿qué y cuáles), crecimiento cuando ya sabemos y, si no lo sabemos seguramente lo intuimos, que muchas de las actuales tareas están desapareciendo o han desaparecido ya.
Disculpas por la metáfora, pero es como discutir sobre la ropa que se le va a poner a un muerto, o de qué color pintaremos la casa que sabemos será demolida.
Como un ejemplo y sencillo ejercicio se nos ocurren estas preguntas que estoy seguro que todos se hacen, cuanto menos en la intimidad:
¿Qué pasara con los puestos de trabajo en las sucursales u oficinas regionales de las empresas de servicio: bancos, seguros, etc.
¿Qué pasará en el comercio minorista frente a la expansión del e-commerce y la venta por internet, etc.?
¿Los vehículos automotores se seguirán comercializando a través de concesionarias o serán ventas directas de las terminales o los importadores? Si fuera así ¿esos puestos de trabajo desaparecerían? ¿Habrá importadores?
¿Dónde se ubicarán los innumerables empleados públicos que, más allá de su cantidad de por sí excesiva, ya no tendrán tareas para realizar frente a la digitalización y procesamiento vía internet que casi todas las agencias estatales públicas están haciendo?
Por eso decimos que el momento es estratégico y fundacional.
Estratégico: porque debemos salir de la coyuntura y posicionarnos en un futuro “previsible”, el de los próximos 10 o 15 años, quizás. Ejercer nuestra imaginación, apoyándonos en una adecuada prospección de la realidad actual y diseñar qué tipo de tareas serán claves, cuáles agregarán valor y provocarán los cambios y, paralelo a ese proceso, pensar: a) cuáles debieran ser las competencias necesarias;
b) probablemente definir nuevos conceptos de talento; y
c) no menor, cómo transformamos a quienes quedarán en el camino para darles un digno vivir.
Fundacional: porque será necesario intervenir en los procesos educativos dotándolos de los contenidos imprescindibles para poder asumir las nuevas tareas que vendrán y puedan ejercer las competencias que será obligatorio tener. Porque:
a) debiéramos comenzar a preguntarnos si las industrias serán como lo son hasta ahora;
b) si el tipo de servicios que se demandará será similar al actual y cómo serán nuestros interlocutores/competidores; y
c) quizás los mercados de competencia no serán tal cual los tenemos hoy o los desafíos serán definitivamente más revolucionarios.
A raíz del título con el que se propone aunar estos aportes –perplejidad–, me permito parafrasear, con el mayor de los respetos, a un autor a quien admiro profundamente, Gary Hamel, quien en su libro Liderando la revolución y en Compitiendo por el futuro junto con H. Prahalad afirma algo mucho más radical.
Dice que ya estamos en la era de la revolución, y la percibe como la continuidad obvia de lo que llama la era del progreso, que da por terminada hacia fines del siglo 20. Y agrega que los cambios no serán lineales sino abruptos y discontinuos.
Como reflexión final, a la luz de estas ideas y de la lectura que podemos hacer de la evolución de los mercados de negocios –inserto en ellos el mercado laboral– se podría sintetizar en que lo que enfrentamos nos llena de perplejidad pero que además enfrentamos una situación de difícil previsibilidad.
Apuntamos a que pensemos cómo serán nuestros mercados futuros, como se plantearán las reglas de la competencia y por ende qué tipo de puestos de trabajos tendremos y cuáles competencias serán las necesarias.
Estamos convencidos de que deberemos definir nuevos conceptos de talento y sus modos de aplicación.
Estamos proponiendo discutir qué se debiera poseer como expresión activa del talento para enfrentar los negocios y el empleo en las próximas décadas.
(*) Director de Ghidini Rodil, consultora en recursos humanos.
Redefinir roles profesionales
El talento, llave al mercado del futuro
Estamos transitando un proceso de transformación de los modelos de trabajo tal como los conocemos hasta hoy, con la particularidad de que los cambios se producen a una velocidad jamás vista. Robotización, digitalización e inteligencia artificial son solo algunos de los términos que tienen una profunda relación con el futuro del empleo.
Por Luis Guastini (*)
Luis Guastini
Incluso hay quienes afirman que entre 45 y 50% de las tareas diarias que conocemos actualmente pueden ser automatizadas. Estos fenómenos –que marcarán el comienzo de una nueva era– ya son una realidad y plantean numerosos interrogantes, siendo su alcance e impacto sobre la fuerza laboral el más recurrente.
El cambio más significativo lo experimentaremos a nivel humano, estoy seguro. Lejos de competir con las nuevas tecnologías, las personas redefinirán sus roles profesionales y se complementarán con ellas, a la vez que aumentará el nivel de interacción entre sí. De hecho, dado que gran parte de las tareas dependerán de las máquinas, el factor humano solo puede crecer en importancia. En este escenario, la capacidad y el deseo de aprendizaje constante para mantenerse actualizado; y las habilidades blandas, tales como la empatía, la comunicación y el trabajo en equipo cobrarán cada vez mayor importancia.
Nuevos modelos
Frente a este nuevo panorama, las empresas deberán adecuar la forma en la que desarrollan sus negocios. Para 2020, 30% de los ingresos de la industria provendrán de los nuevos modelos comerciales que hayan surgido en esta era digital que hoy estamos atravesando.
Para poder abordar tanto a candidatos con requerimientos y necesidades diferentes a las conocidas hasta el momento, como así también afrontar nuevos modelos de negocio que emergerán para no perder competitividad, será necesario el desarrollo de un nuevo tipo de liderazgo, que posea la capacidad de liberar talento, fomentar el aprendizaje y el espíritu emprendedor y esté dispuesto a asumir ciertos riesgos a fin de transformar los cambios de un mundo laboral que evolucionará cada vez más rápidamente en oportunidades de desarrollo.
Por otra parte, un fenómeno que seguirá una curva ascendente es el de la escasez de talento. A escala global, casi uno de cada dos empleadores ya manifiesta en la actualidad tener dificultad para encontrar los perfiles que necesita. La clave para sobrellevar este desafío será que los empleadores se conviertan en constructores de talento y apuesten al desarrollo del capital humano y a la continua estimulación de sus competencias.
No hay dudas de que cada cambio representa un desafío, pero también una oportunidad, y la clave para el mercado laboral del futuro será apostar al talento. La capacidad de reinventarse y adaptarse continuamente es una característica inherente a los seres humanos. La habilidad de empatizar marcará la diferencia entre hombres y robots y será la principal fuente de motivación para la nueva era que se viene.
(*) Director general de ManpowerGroup Argentina
Coexistencia con la inteligencia humana
¿De qué hablamos hoy al hablar de IA?
La inteligencia artificial ha avanzado en los últimos años desde su lugar de origen en las universidades y laboratorios para comenzar a jugar un rol cada vez más importante en el campo de los negocios. Una tendencia que, lejos de haber completado su ciclo, promete acentuarse en las próximas décadas.
Por Pablo Mato (*)
Pablo Mato
A las fuertes inversiones en esta área realizadas y anunciadas por países como Estados Unidos, Francia y China, entre otros, con costosos proyectos a largo plazo, se suma también el interés de un creciente grupo de empresas privadas encabezadas por las gigantes de la tecnología Apple, Google, Facebook, Microsoft y Amazon.
El sector de Recursos Humanos es uno de los que más aprovecha estas tecnologías. Hasta el momento, los mayores beneficios se han orientado hacia las tareas de búsqueda y selección de personal, así como a la formación y entrenamiento.
Pero lo cierto es que recién estamos iniciando el camino. De lo general a lo particular, podemos decir que la inteligencia artificial estará cada vez más presente en la vida de las personas, en los negocios y en los procesos de recursos humanos.
Por esa razón, es necesario saber de qué hablamos cuando hablamos de inteligencia artificial. Un primer paso puede ser familiarizarnos con algunos conceptos que asoman con fuerza y que continuarán ganando importancia con el correr de los años:
Inteligencia artificial: se refiere a aquella inteligencia generada a través de la tecnología, con dispositivos electrónicos.
Inteligencia híbrida: se ha demostrado que inteligencia artificial y humana son bien diferentes. Por eso está empezando a verse con frecuencia la combinación de ambas. El ejemplo más conocido es el del ajedrez, donde la inteligencia humano-máquina todavía es superior a la máquina sola.
Ciborgs: se trata de seres humanos que llevan dispositivos electrónicos implantados en su organismo. Sin llegar tan lejos, las pulseras que miden nuestro rendimiento físico trabajan con ese tipo de tecnología.
Ingeniería genética: las modificaciones del ser humano no solo se están haciendo a través de la tecnología, sino también gracias a la manipulación genética. De todos modos, este campo está bajo discusión filosófica y ética, tal como ocurre con otros avances científicos.
Pequeñas inteligencias: los denominados bots tienen como objetivo interactuar directamente con las personas para automatizar alguna acción concreta. Si bien por el momento se aplican al ámbito privado, el modo en que agilizan todo tipo de gestiones los convierte en una herramienta idónea para el entorno laboral.
Aprendizaje, incógnitas y desafíos
Una vez concretado el ingreso de la inteligencia artificial al mundo de los negocios, en convivencia con la inteligencia humana, uno de los retos que se les presenta a las compañías es el de gestionar esa coexistencia entre ambas, para lo cual Recursos Humanos debe asumir un papel primordial.
En una reciente conferencia, el ejecutivo de IBM Sergio Blas explicaba que la inteligencia artificial ha introducido en las organizaciones la tecnología cognitiva, es decir, aquellos sistemas que interactúan con humanos, aprenden con cada interacción, se entrenan y mejoran en base a la experiencia.
Estos sistemas se nutren de información en diversos formatos (textos, datos, imágenes, videos, etc.), con la que pueden mejorar su inteligencia digital. Son sistemas que entienden, razonan, aprenden e interactúan.
A partir de esa realidad, los profesionales de Recursos Humanos deben estar preparados para:
• Predecir las capacidades demandadas por el mercado para los próximos años.
• Definir nuevas capacidades relacionadas con la transformación digital, big data y la inteligencia artificial. Toma de decisiones a partir de big data.
• Predecir nuevos roles y posiciones.
• Predecir el ausentismo.
• Poner asistentes virtuales a disposición de los empleados.
• Perfilar a los empleados top mediante patrones estadísticos para buscar ese perfil dentro y fuera de la compañía.
Además, al ser la regularización de estas nuevas tecnologías aún escasa e incipiente, es importante que Recursos Humanos dé apoyo al departamento legal en los futuros retos que van a perfilarse. Retos tecnológicos, pero que en muchos casos también involucran a personas: ¿cómo dar de alta a un robot en un sistema, puesto que no es persona ni es empleado?, ¿se lo clasifica como parte de los recursos de capital –no humano–? Son apenas algunas de las incógnitas que se abren y que seguramente encontrarán su respuesta a medida recorramos este camino tan prometedor como desafiante.
(*) Director de Meta4 para América Latina Sur
Repensar el mercado laboral
¿Millennials? Tiempo de pensar en centennials
El advenimiento de internet y las redes sociales creó nuevos puestos de trabajo que 10 años atrás no tenían lugar en el mercado y ni siquiera existían. Junto con el despliegue del marketing digital, abrió la puerta a muchísimos empleos que en general, son tomados por las nuevas generaciones.
Por Agustina Pintos (*)
Agustina Pintos
El mercado laboral fue cambiando a lo largo de los últimos años. Si bien hablamos de un rubro que está en constante expansión e incorporación de nuevos talentos, el auge de la tecnología ha dado un vuelco a lo que conocíamos.
El mercado de IT, también en constante expansión, es un gran camino que aún en nuestro país debemos seguir explotando. En el caso de Navent, como una empresa líder en tecnología, la apuesta día a día es a tomar nuevos colaboradores que dejen su impronta en la empresa, llevando su creatividad a la máxima expresión.
Con la llegada de la tecnología al mercado laboral, los profesionales de Recursos Humanos, debemos replantearnos el mercado en sí. Es decir, las nuevas generaciones no solo poseen distintas herramientas, skills o ideas más modernas, sino también nos plantean desde hace algunos años nuevas formas de trabajar.
Hace ya algún tiempo que en las empresas y en el sector de Recursos Humanos se plantea la idea del millennial y cómo afrontar los distintos objetivos que ellos proyectan. Si bien muchas veces el conocimiento de qué es un millennial no está del todo claro, podemos afirmar con cierta seguridad que hablamos de un grupo de personas en donde la vida personal se mezcla con la profesional, pero sin perder el grado de autonomía que desean tener sobre su día a día.
El que busca empleo, es el que elige
Los beneficios, el horario flexible, el trabajo por objetivos y tantas otras cosas más eran cuestiones casi impensadas en el mercado laboral argentino. Hoy son una realidad que cada vez más empresas incorporan, porque el mercado en sí lo demanda y no contemplarlas hace que, muchas veces, las empresas dejen de ser atractivas para los nuevos postulantes. Debemos pensar que, en muchas áreas, ya no son los candidatos los que están a la “caza” de una empresa, sino que nosotros, los empleadores, somos los que competimos para que el colaborador nos elija.
Incluso, el mercado de IT hoy se encuentra incorporando a otra generación, los centennials. Estos jóvenes son la última adquisición del mercado laboral, que hoy demanda nuevos puestos de trabajo y que está ávida de adquirir conocimiento y experiencia profesional.
A partir de todos estos cambios, del nuevo paradigma laboral de las empresas y del mundo de los millennials y centennials, los responsables de Recursos Humanos debemos hacer una pausa y repensar cómo seguirá avanzando este panorama. Cómo armaremos grupos de trabajo de edades y etapas distintas, qué ofreceremos en materia de beneficios y recompensas y cómo repensamos la configuración del mercado laboral de cara a las futuras generaciones y a los futuros puestos de trabajo.
También debemos invitarnos a pensar de qué manera incorporaremos la inteligencia artificial y qué haremos con las posiciones en donde hoy trabajan máquinas y seres humanos. El análisis que debemos realizar debe ser profundo y certero, para poder reconfigurar el mercado de una manera que nos permita anticiparnos a los cambios que vendrán, a las nuevas generaciones y nuevas incorporaciones.
Teniendo en cuenta los últimos años, la llegada de nuevas carreras, el crecimiento sostenido que tiene la tecnología en casi todas las profesiones que conocemos y la inclusión de la inteligencia artificial, creemos que debe haber una reconfiguración de las posiciones y una especialización aún más profunda de cada profesional.
Esto implica que las empresas también inviertan en sus talentos y les den las herramientas para que vayan capacitándose a medida que van surgiendo nuevos conocimientos técnicos, tecnológicos y teóricos. Asimismo, las organizaciones debemos impulsar la creación de nuevos puestos de trabajo que hasta ahora desconocíamos, formando especialistas que puedan desplegar todo su potencial y así crecer nosotros también como empleadores. Es una misión que todos los profesionales de Recursos Humanos debemos tener, la de analizar y replantearnos el mercado que viene, para anticiparnos a los cambios y poder dar una respuesta a ellos mucho más rápido.
(*) VP de Recursos Humanos de Navent.
Impacto de la digitalización
Nuevo contrato social y desafiar la inclusión
Estamos ante la abrumadora realidad de un mundo en permanente cambio y a un ritmo nunca antes visto, que se combina con el avance de la tecnología y la digitalización para plantear un escenario de incertidumbre sin precedentes. El mundo “gira” a otra velocidad. Los ciclos son mucho más cortos y todo fluye y se desarrolla a un ritmo vertiginoso.Ç
Por Andrea Ãvila (*)
Andrea Ãvila
El mundo del trabajo está hoy frente a un enorme desafío, en el que además de arrastrar la necesidad de resolver viejos problemas del mundo del trabajo, como el desempleo juvenil, la inequidad de género, la falta de protección social, los ámbitos de trabajo inseguros, y hasta extremos aberrantes aún no erradicados como la explotación y el trabajo infantil, tenemos la necesidad de trabajar también sobre las nuevas problemáticas del mundo laboral, como el impacto de la longevidad en la fuerza laboral o la migración.
Como para hacer aún más complejo este escenario, también es necesario atender al futuro que ya se asoma con la creciente digitalización y omnipresencia de la tecnología, junto con la amenaza de los robots y la inteligencia artificial como reemplazo de la fuerza de trabajo,
Si bien la innovación y la incorporación de nuevas tecnologías en el mundo del trabajo no son una novedad, lo diferente hoy es la velocidad en que los cambios se producen.
El creciente impacto de la digitalización en el trabajo es tema de debate (y también de temores) en todo el mundo. El temor a un reemplazo paulatino pero imparable de los humanos en la fuerza laboral no es infundado. Los avances tecnológicos han sido, desde la primera Revolución Industrial, la cara de este temor que hoy tiene forma de robot. Y si bien la robótica y la inteligencia artificial aún no han avanzado lo suficiente para pensar en un reemplazo total de la mano de obra humana, ya nadie duda de que es solo una cuestión de tiempo para que su impacto en el mundo laboral se incremente de manera radical.
En este debate mundial, la mitad de la biblioteca plantea que los autos y trenes autoconducidos reemplazarán indefectiblemente a los trabajadores en la actividad del transporte, los robots a los operarios industriales, la inteligencia artificial eliminará la necesidad de médicos, contadores, abogados y otros tantos profesionales, y los algoritmos desplazarán a los escritores, los gestores de carteras de inversión y traductores. En síntesis, plantean un mundo en que el trabajo será territorio mayoritariamente de las máquinas.
La visión más optimista
La otra mitad de la biblioteca tiene una visión en la que el ser humano prevalece. Plantea que la tecnología nunca reemplazará por completo a las personas y que, en todo caso, los puestos laborales que destruya el avance de las máquinas se compensará con la creación de nuevos trabajos generados por la misma innovación. Algo similar a lo que sucedió con la llegada del automóvil o con la revolución industrial.
En cualquiera de los casos, estamos frente a un debate que debe ponernos a pensar en el futuro que queremos para la humanidad y cómo llegamos a esa instancia transitando un camino en el que nadie quede excluido. Si los robots se quedan con el trabajo de los humanos, ¿qué empresario querría legiones de desempleados que no pueden consumir los productos que las máquinas fabrican tan rápida y perfectamente? ¿De qué viviríamos? ¿Será el momento de una renta básica universal? ¿Qué pasa con la realización personal si el trabajo deja de ser su catalizador? ¿Cómo hacer que el progreso tecnológico garantice una distribución justa de la riqueza?
Cientos de preguntas y pocas respuestas nos ponen ante un futuro del trabajo en el que manda la incertidumbre y en el que se juntan los viejos problemas con los nuevos problemas, haciendo necesario que seamos capaces de hacer que la tecnología sea la herramienta para un futuro mejor.
Un futuro en el que finalmente la equidad de género sea una realidad, el trabajo infantil una pesadilla del pasado y las políticas públicas nos hayan llevado a construir una sociedad más justa que nos incluya a todos por igual. Porque si hay algo claro en este contexto de pocas certezas y muchos interrogantes, es que para que ese futuro no sea negativo, tenemos que ponernos a trabajar ya mismo en un nuevo contrato social que nos permita corregir los errores del pasado y dar forma a un nuevo paradigma en el que la gestión basada en la sostenibilidad y una mirada de largo plazo no deje a nadie atrás.
(*) CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
La gestión del cambio
Competencia clave de liderazgo en el siglo 21
Si los cambios experimentados en los últimos veinte años plantearon continuos y renovados desafíos en los entornos de trabajo, los próximos veinte no harán más que incrementar esa exigencia. Este mundo al que describimos como VUCA (por volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) llegó para quedarse, y el éxito será para quienes se adapten a él.
Por Gonzalo Rossi (*)
Gonzalo Rossi
La gestión del cambio aparece de este modo como una especie de competencia madre que requiere un recableado y resignificación de otras tantas competencias de liderazgo.
En este contexto, el principal objetivo de los líderes será imaginar escenarios futuros, inspirar a sus colaboradores y estimular la capacidad y velocidad de aprendizaje de las personas que integran sus equipos para poder así hacer frente a un escenario que modifica día a día sus requerimientos.
Sin pasar por alto la necesidad de modificar estrategias, procesos de trabajo e incorporar nuevas tecnológicas, lo fundamental es generar un cambio en los individuos. Ese cambio interior es el motor principal que determinará la capacidad de una organización para responder a los retos que se le presenten.
Si bien en muchos ámbitos se viene trabajando desde hace tiempo en el desarrollo de estas habilidades desde la mente, en ocasiones ese trabajo se lleva a cabo sin tener en cuenta que hay procesos cerebrales que son fundacionales para que el objetivo se pueda concretar.
Hoy la neurociencia nos trae conocimientos, modelos y las metodologías adecuadas para lograr que el cerebro cambie de una forma sostenible en el tiempo y sea funcional a la orientación que queremos dar a nuestros equipos. Esos son los conocimientos que va a precisar un líder que aspire a obtener lo mejor de sus colaboradores.
Para organizar de algún modo todo este menú de necesidades que presenta el mundo VUCA, el modelo i4 Neurolíder plantea los caminos para alcanzar las cuatro competencias principales que buscan las compañías: rendimiento, colaboración, innovación y agilidad.
Dos competencias que inciden más
Pondremos el acento en esta ocasión en las dos que resultan más gravitantes para estar a la altura de la exigencia que se mencionaba, vinculada a la mutación constante. Ellas son la agilidad y la colaboración.
La agilidad es la competencia que se refiere a la capacidad de leer e interpretar las condiciones cambiantes del entorno y poder ajustarse de inmediato a ellas. La agilidad es, a su vez, el centro de otras competencias asociadas.
Por ejemplo la conciencia de una persona sobre su mundo interior y de lo que sucede en su entorno al mismo tiempo, la capacidad de influencia sobre otros individuos o situaciones, o la intuición para poder actuar sin involucrar el razonamiento consciente.
Cuando hablamos de colaboración, en tanto, apuntamos a que sea una colaboración espontánea, natural, orgánica. Esa es la condición que se necesita establecer para enfrentar con éxito los desafíos de esta etapa y, sobre todo, los que asomarán en el futuro.
Hablando de colaboración, el futuro necesita líderes que puedan inspirar para movilizar la energía mental y emocional de los equipos, la comunicación y la generosidad de compartir recursos y apoyar a los colaboradores a la hora de hacer frente a las nuevas y cambiantes circunstancias.
Las demandas que surgen del mundo de los negocios y el avance de los propios investigadores confluyeron para que en estos últimos años la neurociencia se haya convertido una disciplina central para actualizar los modelos de liderazgo.
La certeza científica de que el cerebro es un órgano maleable nos convence rápidamente de que podemos mejorar nuestras decisiones, la memoria, la atención, las habilidades sociales, el bienestar y muchos otros factores que influyen en nuestra vida y rendimiento laboral. Sin embargo, para poder optimizar el funcionamiento de este órgano, el más complejo del cuerpo humano, se requiere la integración de otros sistemas corporales y entender cómo impactan en la sanidad del cerebro.
Es allí donde residen las posibilidades de cambiar y modelar nuevas conductas sostenibles en el tiempo. Y es esta la capacidad que deben fortalecer aquellos que tengan la intención de atravesar con éxito los desafíos que propondrán las próximas décadas.
(*) Especialista en gestión del cambio, neuroliderazgo y CEO de Whalecom.
Flexibilizar el modelo tradicional
¿Cómo será el trabajo dentro de 20 años?
El desafío que plantea la cuarta revolución laboral impacta en capacidades que se vuelven más importantes. Lo vemos en la integración de habilidades o de carreras que antes pertenecían a ámbitos más académicos y que hoy tienen un lugar y se integran en las empresas, como robótica, matemáticas e ingeniería, entre otras.
Por Natalia Ruiz (*)
Natalia Ruiz
Estamos atravesando un proceso de transformación del mercado muy importante. Así como el entorno del negocio nos desafía en el plano interno, nuestros líderes y toda la organización enfrentan el desafío de generar el mejor entorno de trabajo para potenciar las nuevas habilidades necesarias para la interacción laboral.
A su vez, cambia la modalidad de trabajo con equipos en red, multidisciplinarios e interrelacionados más allá de sus funciones específicas; lo que deja al descubierto la imperiosa necesidad de flexibilizar el modelo tradicional de la fuerza de trabajo con la incorporación de profesionales específicos para proyectos puntuales. De este modo podemos lograr una agilidad incomparable a las estructuras y en los proyectos.
El propósito: la habilidad de comunicarse y trabajar en red. Todo este proceso requiere comprender una premisa fundamental: el mindset digital, que no solo implica la incorporación y utilización de tecnologías, sino que también conlleva una modalidad de trabajo colaborativa y trasversal. Por eso es clave fomentar, cuidar y sostener una cultura alineada con nuestros valores como la transparencia, la agilidad, el cumplimiento y la construcción de un buen lugar de trabajo.
En este emergente laboral lo más importante para los talentos y para la compañía es la coherencia durante el recorrido y la consistencia con el propósito de cada empresa.
Cambios en el contexto y en el mercado
Hoy la generación de vínculos no solo impacta en las áreas comerciales y de comunicación, sino en toda la compañía tanto hacia los públicos externos como en los internos.
El contexto y el mercado cambian tan rápidamente que, tanto los individuos como las empresas estamos todo el tiempo aprendiendo y desaprendiendo, y esta es una habilidad que sin dudas se debe desarrollar. Así además hace posible la toma de decisiones en tiempos más acelerados, donde es necesario adaptarse y anticiparse continuamente a los cambios y al entorno.
Sabemos que las metodologías de gestión del cambio representan un hito en el mundo laboral. Las resistencias a lo largo del camino aparecerán y es importante que emerjan porque esto permite distinguirlas y trabajarlas junto a la comunicación. Hay que prepararse en el manejo de incertidumbre dando claridad sobre el norte definido, generando contextos de confianza y más apertura. Esto implica que a veces mientras se va mostrando cómo los objetivos se cumplen y contribuyen al plan estratégico de largo plazo, hay que acelerar la concreción de pequeños logros (Quick Wins) para tener una foto clara en equipo sobre la manera en que transitamos los caminos de cambio.
En BNP ParibasCardif emprendimos hace dos años un proceso de transformación de nuestra compañía porque identificamos una oportunidad competitiva. Pero esta transformación no se dio solo hacia afuera sino también hacia adentro con un equipo específico liderando y acompañando la transformación de todas las áreas, y repensando cada proceso interno.
Tanto en nuestro rubro como en muchos otros, creemos que la diferencia la generan las personas que conforman las empresas y los vínculos que estas generan con el entorno en el que se desarrollan. Es por ello que, en esta transformación, acompañamos a nuestros empleados ayudándolos a evolucionar hacia las especialidades y competencias del futuro, desarrollando su formación profesional y replanteando nuestros procesos de recursos humanos para enriquecer su experiencia.
La pluralidad brinda sin dudas una riqueza invaluable a la hora de potenciar el propósito, de las organizaciones; permitiéndonos no solo escuchar sino también aprender de la experiencia de otros ya sean individuos o equipos de trabajo. En síntesis: la diversidad sin dudas será la fuente de innovación y desarrollo en los próximos años para todos.
(*) Directora de Recursos Humanos y Cultura, BNP Paribas Cardif Argentina
Mirar las exigencias del presente
Habilidades humanas: serán irremplazables
Probablemente el titular “los robots vienen por tu trabajo” aparece cuando se piensa acerca de cómo será el futuro. Hay trabajos actuales que serán convertidos en obsoletos en la medida que la automatización evolucione, la inteligencia artificial resuelva cosas y la robótica se apodere de los trabajos que impliquen mano de obra humana.
Por Miguel Carugati (*)
Miguel Carugati
Sumado a que muchos trabajos, aunque sobrevivirán, serán mejorados por el impacto de la transformación tecnológica, en lo que para muchos es, la cuarta revolución industrial.
Hace un año, Michael Page se asoció con los analistas de tendencias Foresight Factory, para emprender una investigación que revelara las tendencias del trabajo en el futuro. La combinación de este estudio con el aporte de nuestros consultores en reclutamiento de profesionales, nos acercó algunas conclusiones, pero desde la seguridad que las habilidades humanas no podrán ser reemplazadas por las transformaciones que se avecinan.
La primera conclusión: las habilidades humanas son y seguirán siendo insustituibles. En principio, y para romper el mito de la eliminación del trabajo, hoy se señala que tecnología complementará, optimizará y redefinirá nuestros trabajos, los que no serán reemplazados en su totalidad. Sin embargo los largos días de trabajo frente a hojas de cálculos, procesando datos, o recibiendo consultas de clientes, serán tareas que quedarán simplificadas por las máquinas, permitiendo a los trabajadores centrarse más tiempo en tareas complejas que requieren un toque humano, con mayor creatividad. Además de trabajar combinando avances tecnológicos, las ocupaciones estarán más involucradas en la planificación, análisis, destacándose para esto las insustituibles habilidades humanas.
Las “habilidades blandas”
La creciente importancia de “habilidades blandas” es otra de las conclusiones. Juicio, curiosidad, flexibilidad, valores humanos, pro actividad, habilidades para el manejo de situaciones complejas y contribuir creativamente son solo algunas de las cuestiones que las máquinas no pueden replicar o reemplazar.
Estas “habilidades blandas” están convirtiendo el punto de interés clave que hoy buscan las organizaciones y una habilidad muy codiciada para empoderar a los trabajadores.
El mensaje es claro. Mientras la inteligencia artificial, la automatización, la robótica y las nuevas tecnologías pueden ofrecer emocionantes nuevas formas de empujar y mejorar los negocios, no podrán ocupar nunca el mayor activo que seguirán siendo las habilidades humanas.
Para quienes intentan visualizar el futuro del trabajo, ya hay que mirar las exigencias del presente, en los nuevos puestos que hoy se diseñan. Para los curiosos la lista de nuevas ocupaciones tiene a: especialistas en la nube, desarrolladores de aplicaciones, expertos en generación millennials, especialistas en experiencias del cliente o usuario, analista web, creadores de contenido para Youtube, scrum masters, científicos de datos, evaluadores de acuerdos verde, especialistas de salud remotos, técnico de servicio móvil, desarrolladores ágiles, gerente de sostenibilidad, optimizadores de motores de búsqueda, diseñadores 3D, coordinador de robots, agricultor urbano, estratega de big data, instructores y operadores de drones, ingenieros eólicos offshore, diseñador de realidad virtual entre otros.
Un mundo diferente, con necesidades humanas diferentes, pero que no serán reemplazadas.
(*) Managing Director Argentina & Uruguay – PageGroup.
Más tecnología, más colaboración
Recursos humanos, el motor en el escenario
La transformación digital impone cambios a velocidad de vértigo en las organizaciones. Las áreas de recursos humanos no están exentas de esta realidad y necesitan nutrirse de la tecnología y de la innovación para poder dar soporte a nuevos esquemas laborales.
Por Julieta Prada (*)
Julieta Prada
Algunos de estos, con panoramas más diversos e inclusivos, que incluyen miembros de generaciones muy diferentes (no es lo mismo lidiar con las necesidades de un millennial que con la de un baby boomer) y en el que se valoran habilidades como el empoderamiento para resolver problemas o la colaboración.
La incorporación de estas nuevas generaciones al mundo laboral produce, precisamente, la necesidad de desarrollar procesos más ágiles y sencillos y nuevas modalidades de trabajo apalancadas con la tecnología.
Los negocios están atravesando una nueva era de enormes oportunidades y gran disrupción. En este contexto, los sectores de recursos humanos no pueden quedar atascados en tareas lentas, engorrosas ni repetitivas. Es esencial que asuman un rol estratégico, que sean el motor para que sus organizaciones puedan adaptarse a los nuevos escenarios: alta rotación, mayor nivel de competencia y hasta nuevos tipos de incentivos. Desde horarios flexibles hasta un mejor equilibrio entre la vida personal y la laboral, pasando por planes de desarrollo de carrera tangibles o recompensas relacionadas con los gustos e intereses de cada uno de los colaboradores.
Durante las últimas dos décadas, en Grupo Gestión, como especialistas en la prestación de servicios profesionales de búsqueda, selección y gestión de capital humano, fuimos testigos de estos cambios en las demandas del área y nos reenfocamos siempre para brindar soluciones que pudieran acompañar a las empresas en su crecimiento. Nuestro expertise se alimenta, también, de nuestra cartera de más de 1.000 empresas nacionales y multinacionales que operan en la Argentina, en más de 25 industrias y actividades productivas.
Propuestas de valor
De acuerdo a nuestra experiencia, las organizaciones necesitan propuestas de valor que les otorguen una cobertura abarcadora, siempre apoyada en las nuevas tecnologías.
La movilidad y la computación en la nube produjeron una democratización en el acceso que permite hoy a cualquier organización, independientemente de su tamaño, incorporar las últimas innovaciones, desde big data a internet de las cosas, desde herramientas de colaboración y crowdsourcing hasta, incluso, los últimos avances en inteligencia artificial.
La era de los formularios manuales y engorrosos, si bien no está muy distante en el tiempo, se siente antediluviana. Todos los servicios se pueden automatizar: desde los aspectos más tradicionales (que fueron, por norma, los primeros en informatizarse) hasta la digitalización de los recibos de sueldo o la gestión de firmas digitales.
En este sentido, cada vez emergen con más fuerza las herramientas de autogestión tanto para colaboradores como para clientes. Las sucursales virtuales, por ejemplo, permiten a las empresas administrar su nómina, acceder a documentos y enviar solicitudes de pedido personal en cualquier momento. Al mismo tiempo, actúan como nexo entre los colaboradores y la organización, ya que los primeros tienen la posibilidad de acceder a recibos de sueldo, gestionar licencias y solicitar adelantos. La cantidad de consultas y requerimientos disponibles dependerá, precisamente, de la agilidad y la creatividad de las áreas de recursos humanos a la hora de incorporar las opciones. ¿Los beneficios de implementar este tipo de herramientas? El principal es una mayor fidelidad por parte de los empleados. Y, por supuesto, una mayor eficiencia y mejores resultados de negocio: los responsables de recursos humanos liberarán mucho tiempo que podrán dedicar a acciones estratégicas. Por otra parte, metodologías y parámetros de gestión en tiempo real del mercado laboral garantizan la eficiencia y celeridad que requieren los clientes más exigentes al momento de resolver sus necesidades de capital humano.
La nueva era ya empezó: una etapa en la que se abren enormes desafíos para las áreas de recursos humanos en términos de aportar valor a la empresa, ganar agilidad, incrementar la transparencia y promover la colaboración. Cuando el mercado navega hacia el futuro, hay que evitar quedarse anclados en el pasado.
(*) Responsable de Marketing y Comunicaciones Corporativas de Grupo Gestión
El factor incertidumbre
Educación, clave para el futuro del empleo
Existe consenso en que el ritmo cada vez más veloz de los cambios tecnológicos tendrá un profundo impacto en las poblaciones y economías de todo el mundo: significará que los oficios más rutinarios o que impliquen el uso de la fuerza serán sustituidos por maquinarias; a la par que permitirá incrementar los niveles de productividad global.
Por Gonzalo de León (*)
Gonzalo de León
Son dos consecuencias que, en principio, parecen positivas: menos tiempo de trabajo dedicado a tareas duras o repetitivas, por un lado; más riqueza, por el otro.
Sin embargo, no siempre la tecnología es bien recibida por la sociedad: el avance tecnológico se ha vuelto un factor de incertidumbre para el futuro laboral de millones de personas. La gran velocidad de los cambios hace que en poco tiempo múltiples ocupaciones desaparezcan, lo que genera temor entre quienes actualmente ocupan puestos amenazados. Esta reacción no es una novedad: en la historia mundial ha ocurrido que, ante los adelantos tecnológicos que implicaron el reemplazo de la mano de obra por máquinas, surgió el temor y el descontento –e incluso acciones de protesta y disturbios– entre la población cuyos empleos eran sustituidos.
Debe tenerse en cuenta que, en simultáneo a los efectos adversos de la automatización sobre ciertas ocupaciones, la nueva tecnología podría crear un gran número de nuevos empleos que reemplazarán los puestos de trabajos que irán desapareciendo. Resulta difícil predecir cuáles serán las profesiones concretas que se demandarán en los próximos años, ya que la alta velocidad de innovación tecnológica hace que la mayoría de esos empleos aún no hayan sido creados.
Podemos suponer que los empleos del futuro estarán relacionados con las áreas de la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología, la big data (la existencia de datos masivos surgidos de la expansión de las tecnologías de la información) y la impresión 3D, entre otros. Por otra parte, las actividades rutinarias y repetitivas serán las primeras en ser automatizadas. Empleos como los de telemarketer ya han sido fuertemente computarizados en muchas empresas.
La transformación estructural del mercado laboral hará que en el futuro se demanden por un lado competencias exclusivamente humanas, y por otro aquellas necesarias para la exclusiva interacción con máquinas. Se requerirán especialmente capacidades cognitivas, capacidades en sistemas y habilidades para resolver problemas complejos.
Polarización entre trabajadores
En este escenario, la educación tendrá una importancia clave. La polarización entre trabajadores de distinto nivel educativo es algo que ya se verifica en la mayoría de los países del mundo, creando desigualdades en el acceso al trabajo. Según la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), para el promedio de los países miembros existe una relación inversa entre grado de instrucción y desempleo: en los sectores de menor nivel educativo el índice de desempleo es mayor; y la tasa de paro se reduce cuando los trabajadores cuentan con niveles de estudio más avanzados. Algo análogo ocurre en la Argentina, según los datos publicados por el Indec. Por otra parte, también se observa una marcada disparidad en los niveles de ingreso, a favor de los trabajadores más calificados.
En un contexto de aceleración del cambio tecnológico, puede preverse que la polarización en la demanda de trabajadores a favor de aquellos de mayor nivel educativo se intensificará, acrecentando la disparidad en las tasas de desocupación y en los niveles de ingreso de ambos grupos. Por este motivo, será fundamental que desde las políticas públicas se afronte el fenómeno.
Los países tienen como desafío preparar a los jóvenes desde las etapas iniciales de la educación para que puedan adaptarse rápidamente a las mutaciones del mercado de trabajo, a través de planes de estudio que se focalicen en competencias básicas y genéricas. Será entonces necesario que se desarrolle una planificación de largo plazo, donde la educación, la investigación y desarrollo (I+D) –tanto pública como privada– y la capacitación permanente de la fuerza laboral jugarán un papel trascendental.
Si esto no ocurriera, los aspectos positivos de los cambios tecnológicos podrían ser más que compensados por sus consecuencias negativas en materia de desempleo y disparidad de ingresos. En otros términos, sin una educación adecuada, las ganancias de eficiencia podrían verse eclipsadas por retrocesos en materia de equidad.
(*) Docente en Fundamentos de Economía de la Universidad CAECE
Innovación y rigor interdisciplinario
Construir soluciones que sean innovadoras
El futuro nunca está escrito y las tendencias no son deterministas. Tenemos una capacidad notable para diseñar y construir nuestros próximos pasos. Y hoy, ante los cambios que vive la humanidad, tenemos la responsabilidad de hacerlo. En gran medida, las sociedades del futuro dependen de la evolución del empleo.
Por Andrés Pallaro (*)
Andrés Pallaro
Las modalidades y posibilidades laborales han estado siempre en el centro del desarrollo de las sociedades. Desde aquel precepto bíblico “ganarás el pan con el sudor de tu frente” y los primeros esfuerzos de supervivencia, hemos evolucionado en formalización, organización y dignificación del trabajo. Hoy, la nueva revolución de la digitalización y la inteligencia artificial han potenciado los impactos de los negocios globalizados, poniendo en jaque la noción misma de trabajo y sus posibilidades de desarrollo futuro.
Muchos estudios han puesto en evidencia la complejidad del fenómeno y la necesidad de pensar nuevas soluciones. Levi Yeyati, en su excelente obra Después del trabajo, propone superar tres posturas habituales: gradualista (falta mucho para la masividad de robot); circular (la humanidad ya superó otras revoluciones tecnológicas), y tercermundista (es un fenómeno de los países más desarrollados). Este tema requiere innovación y rigor interdisciplinario, ya que la dinámica del mercado por sí sola no será capaz de generar las mejores y más equitativas respuestas.
Al mismo tiempo, el temor que nos genera la posibilidad de que los robots reemplacen un gran porcentaje de la sociedad dispara la chance de fomentar una instancia de ocio financiada por los excedentes de productividad que genera la tecnología. Sí, el sueño de Marx, Keynes y otros pensadores.
¿De qué depende que el futuro del empleo nos depare un salto de civilización o la distopía más temida?
Resignificación y diversificación del concepto de trabajo. Es necesario revisar esta noción, de fuente de dignidad y posicionado por sobre la vida (“vivir para trabajar”); y reasignarlo hacia una combinación con el ocio: empleos flexibles, cuentapropismo, roles de difusa remuneración (voluntariados, sharing economy). Validar nuevas facetas de la cultura laboral es la antesala
