Valeria Bohórquez
Entre las que menos incremento prevén dar, se destacan el sector de bancos, y el de industria metalúrgica. El informe incluye comparaciones salariales regionales, demografía por género y tendencias en talento.
El 66% de las empresas dará dos aumentos en el año, un 15% en el primer semestre y un 10% en el segundo, siendo abril y octubre los meses más frecuentes para otorgarlos, según datos relevados por Mercer, consultora global líder de recursos humanos.
Estos datos fueron presentados en el marco del 28° Foro de Recursos Humanos de Mercer, realizado en la Usina del Arte.
En 2016, el incremento salarial fue de 36,4% y la inflación, según fuentes privadas, fue del 41%. En 2017, el incremento salarial previsto por las empresas es del 26,5% y la inflación prevista es del 21,5 por ciento.
“En 2016, la inflación superó los incrementos salariales del mercado. Este año la tendencia pareciera revertirse, ya que las empresas prevén dar ajustes unos puntos por encima de la inflación al personal fuera de convenio para compensar la pérdida de poder adquisitivo del año pasado”, explicó Valeria Bohórquez, Directora de Career para Argentina, Uruguay y Paraguay.
Debido al contexto inflacionario, en los últimos 6 meses, un 39% de las empresas decidió mantener el presupuesto de incrementos en revisión o revisar el presupuesto, mientras que el 61% de las empresas han decidido no modificarlo. “Esto significa que el 26,5% de incremento salarial previsto para 2017 puede modificarse a lo largo del año”, agregó Bohórquez.
En cuanto a las diferencias por industrias, entre las que más incremento prevén otorgar al personal fuera de convenio, este año se destacan High Tech (30%); automotriz/autopartes (28%); consumo masivo (28%); Ciencias de la salud y la vida (28%); logística (28%); medios y entretenimiento (28%); y finalmente, telecomunicaciones (28%). Entre las que menos incremento prevén dar se destacan el sector de bancos (25%), y el metalúrgico (24%). “En los incrementos previstos por cada industria influyen la capacidad de pago, la rentabilidad de cada una, como así también sus convenios colectivos. Por otro lado, más allá de los ajustes previstos, es importante considerar los salarios de cada industria, en términos absolutos”, explicó Bohórquez.
Pago de bonos ejecutivos
En cuanto al pago de bonos 2017, en función del desempeño de las compañías en el 2016, Mercer relevó las proyecciones de las empresas.
En el nivel de ejecutivos, y en promedio, un 43% de las empresas estima que pagará los bonos en target, un 26% calcula que pagará por debajo de él, un 22% piensa que pagará por encima; y un 9% afirma que no pagará bono.
En cuanto al resto de la dotación, un 41% de las empresas consultadas estima que pagará en target, un 23% debajo, un 17% encima y un 19% estima que no pagará bono. “El 8% de las empresas relevadas adelantó el pago de bono respecto a la fecha habitual de pago debido a la inflación”, agregó Bohórquez.
El 55% de las empresas comunica su política de compensación a sus empleados. De este porcentaje, un 56% comunica a todos los empleados, y un 44% únicamente a directores, gerentes y mandos medios. En cuanto a la frecuencia, el 61% lo realiza de forma anual.
“Es fundamental que los empleados conozcan su paquete de compensación total, para que puedan verlo en forma integral y valorar los beneficios que reciben como parte de su compensación. Varias empresas tienen en este asunto una oportunidad de mejora”, explicó Bohórquez.
Todos estos datos surgen de la encuesta realizada entre 267 empresas en el pasado mes de marzo.
Salarios en 2016
La variación del salario base mensual entre noviembre 2015 y mayo 2016, fue del 13,4%. En el nivel de directores fue del 12,5%; en el de gerente fue del 13,6%; para jefes/supervisores fue del 13,4%; para el nivel de analistas fue del 13,7% y para el nivel de técnico/administrativo de 14,2 %.
El bono real pagado en 2016 fue en promedio, de 4,6 salarios mensuales para el nivel de director; de 2,4 salarios mensuales para el nivel de gerente; 1,8 salarios mensuales para el nivel de supervisor y 1,2 salarios mensuales para el nivel de analista. “El sector bancario y el de energía son tradicionalmente los más agresivos en cuanto al pago de bonos”, detalló Bohórquez.
Estos datos surgen de la Total Remuneration Survey – TRS 2016 en la que participaron 453 empresas de las siguientes actividades: farma, consumo masivo, financiera, high tech, automotriz/autopartes; química, energía, retail.
Comparaciones regionales
Si consideramos el salario del nivel de director, en dólares, el de Chile es el más alto de la región, seguido por Brasil, México, Argentina, Colombia y Perú. “Para entender quién podría tener mayor poder adquisitivo en la región, hay que analizar también el costo de vida de cada país”, explicó Bohórquez. El costo de vida más alto de la región se encuentra en San Pablo, seguida por Buenos Aires, Santiago, Lima, México y Bogotá. “La mejor relación entre salario y costo de vida para directores se da en Chile, que tiene el salario más alto en dólares y el 3° lugar en costo de vida”, señaló Bohórquez.
En cuanto al costo laboral, como porcentaje del salario mensual bruto, en el nivel de director, Brasil es el más caro de la región, seguido por Argentina, México, Perú, Colombia y Chile. “Si bien Argentina es el 4° salario en dólares en la región, en términos de dólares absolutos, es el segundo en costo laboral, si lo medimos como porcentaje de salario mensual bruto. Es más costoso contratar directores en Argentina que en otros países de la región, excepto en Brasil. Tenemos aún un camino por recorrer en términos de competitividad”, agregó la experta.
Estos datos surgen de la Total Remuneration Survey – TRS 2016, (que se hace con la misma metodología en alrededor de 20 países en Latinoamérica) en la que participaron 453 empresas.
Demografía por género
Entre 2012 y 2016, en Argentina creció la dotación femenina en todos los niveles. En el nivel de técnico/administrativo pasó del 33% de participación en 2012 a un 39% en 2016. En el nivel de analista, pasó de un 36% en 2012 a un 44% en 2016; en nivel de jefe/supervisor pasó de un 21% en 2012 a un 28% en 2016; en el nivel de gerente pasó de un 13% en 2012 a un 29% en 2016; en el nivel de director pasó de un 12% de participación de mujeres en 2012 a un 17% en 2016; en el nivel de director general pasó de un 3% en 2012 a un 6% en 2016.
“La buena noticia es que se notan mejoras importantes en los últimos años en presencia de mujeres”, explicó Bohórquez. Sin embargo, la diferencia salarial entre hombres y mujeres continúa existiendo en detrimento de la mujer, siendo entre el 1% y el 17% según el nivel organizacional. “Esa diferencia se agrava en los niveles más altos en las compañías más grandes. Las diferencias son aún mayores en las compañías cuyos capitales son de origen nacional versus las de origen multinacional”, explicó Bohórquez.
Tendencias de talento 2017
En Argentina, 45% de las compañías tiene dificultades para atraer determinados perfiles, especialmente ingenieros, técnicos y técnicos especialistas. Sólo 22% de las compañías prevé incorporar herramientas tecnológicas en su proceso de selección y reclutamiento. Más del 60% de las empresas utiliza métodos innovadores como juegos, aplicaciones móviles y herramientas virtuales para apoyar iniciativas de aprendizaje y desarrollo.
En cuanto a los beneficios que van a implementar este año las empresas, señalaron: home office, flex time, viernes corto; y entre los que piensan modificar señalaron: las licencias, el plan médico y el comedor.
“Los empleados piden experiencias de trabajo flexibles y en general a nivel global, sienten apoyo por parte de los gerentes y los colegas. Sin embargo, a 1 de cada 2 empleados a escala global les preocupa el hecho de que trabajar menos tiempo o en forma remota tenga un impacto negativo en sus oportunidades de crecimiento”, detalló Bohórquez. “Se está hablando mucho, pero aún falta que sea una realidad en todas las compañías. Que deje de ser un beneficio y pase a ser un derecho. Eventualmente, con el tiempo se logrará”, agregó.
Mercer también relevó que 30% de las empresas en Argentina ha presupuestado realizar nuevas inversiones en el país este año en ampliación del negocio, nuevas tecnologías y nuevas contrataciones. El 30% realizará modificaciones a su estructura organizativa en cuanto a organización interna, mejoras en los procesos, estrategia de negocio.
En el plano global, un 93% de los ejecutivos está planeando un rediseño organizacional en los próximos dos años, buscando mayor eficiencia, mayor agilidad, mejor relación con el cliente, reducción de costos, mayor innovación. Un 41% planea trasladar las funciones de soporte a servicios compartidos; un 33% planea implementar una estructura organizacional más horizontal, un 31% planea descentralizar la autoridad; un 31% planea eliminar roles, funciones y departamentos.
“Sin embargo, sólo el 15% de los profesionales de recursos humanos a escala global dijeron tener el rediseño organizacional entre sus prioridades. Los profesionales de recursos humanos no parecen estar alineados con lo que planean los ejecutivos en el corto plazo”, comentó Bohórquez.
En cuanto a la gestión del desempeño, en el plano global, un 28% de las compañías eliminaron las calificaciones en 2017, y un 14% ha dejado de vincular los ajustes al salario base con las métricas del desempeño. “Por su parte, los empleados quieren evaluaciones de desempeño claras; comparar el desempeño con sus pares, crear objetivos de equipo para promover la colaboración y beneficios adicionales para los empleados de alto desempeño”, comentó Bohórquez.
Creciente esperanza de vida
El autor del informe y Senior Partner de Mercer, David Knox indicó que el impacto del aumento de la esperanza de vida, combinado con el descenso de la natalidad a nivel global, es mucho más significativo de lo que han reconocido numerosos gobiernos y comunidades.
La esperanza de vida al nacer ha aumentado de 7 a 14 años en la mayoría de los países durante los últimos 40 años, lo que equivale a un promedio de un año adicional por cada cuatro años (un resultado significativo que no puede ser ignorado ante el panorama actual de reforma del sistema de pensiones). Y lo que resulta aún más importante es que el aumento de la esperanza de vida de una persona de 65 años de edad durante los últimos 40 años oscila entre 1.7 años en Indonesia a 8.1 años en Singapur.
“Independientemente de la cifra real que surja en los próximos 40 años, no hay duda de que las personas están viviendo más tiempo en edades más avanzadas”, según David Knox.
“Si no se realizan cambios en las edades de jubilación y en las edades mínimas para acceder a la seguridad social y las pensiones privadas, existirá una presión cada vez mayor sobre los sistemas de retiro globales, en detrimento de la seguridad financiera proporcionada a los adultos mayores de nuestra sociedad”.
El informe de este año incluye una tasa de dependencia de la tercera edad que despertará alarma en numerosas regiones. Las tasas son muy variadas, ya que predice que en Sudáfrica habrá un jubilado por cada 7 personas en edad de trabajar, mientras que en Japón el número desciende a un jubilado por cada 1.44 personas en edad de trabajar hacia el año 2040.
El número esperado de años de retiro es también un factor crítico de la sustentabilidad financiera de los sistemas de pensiones a largo plazo. Como ya es sabido, las expectativas de vida están aumentando en todos los países. De los 27 que participaron en este estudio el número esperado de años de sobrevida en retiro en 2035, es en promedio de 21,9 años.
“A pesar de ello, Argentina no ha aumentado la edad de retiro que continúa siendo a los 60 años para las mujeres y a los 65 para los hombres, cuando se espera que para el año 2035 la mayor parte del resto del mundo tendrá una edad de jubilación de 67 años o superior”, afirmó Ana María Weisz, Directora de Wealth de Mercer para Argentina, Chile, Bolivia, Uruguay y Paraguay.
Fortalecer el sistema en la Argentina
El Ãndice Global de Pensiones de Melbourne Mercer reconoce la existencia de áreas de mejora en los sistemas de pensiones de jubilación de todos los países. Entre las posibles medidas para mejorar el sistema de la Argentina se incluyen:
• Incrementar la pensión mínima para el segmento más pobre.
• Incrementar el ahorro
• Introducir incentivos impositivos para motivar el ahorro de cara al retiro.
• Introducir un mínimo nivel de aportes mandatorios con destino al ahorro en un tercer pilar.
Regular el sistema de pensiones privado.
“En la Argentina, entendemos que es necesaria la educación previsional porque hay desconocimiento sobre las normas de seguridad social por parte de empleados y de empleadores. Por eso, desarrollamos Radar Mercer – Educación Previsional, la primera plataforma digital en Argentina que consolida la mayor parte del conocimiento sobre previsión social, que se actualiza cada dos meses, con la posibilidad de consultar en forma permanente a un abogado experto en previsión de Mercer sobre cuestiones de interpretación”, señaló Ana María Weisz.
Comparación completa
Ãndice Global de Pensiones Melbourne Mercer 2016
Es la comparación más completa de los sistemas de pensiones globales. Este año mide 27 sistemas, incluyendo por primera vez a la Argentina y Malasia. Dinamarca y Holanda son los únicos países en la “Categoría A”. Chile está en la categoría B, Brasil en la categoría C y México en la categoría D.
En la octava edición del Ãndice Global de Pensiones de Melbourne Mercer 2016 (MMGPI, por sus siglas en inglés) Argentina se encuentra en la categoría D, ocupando la última posición. El estudio es la comparación más completa de los sistemas de pensiones globales. Este año cubre cerca de 60% de la población mundial y mide 27 sistemas en función de más de 40 indicadores, con el fin de evaluar su adecuación, sustentabilidad e integridad. Incluye diversos países de América, Europa y Asia-Pacífico, y en esta oportunidad considera por primera vez a Malasia y Argentina.
En su versión 2016, el estudio pone el énfasis en que el rápido envejecimiento de la población, la disminución de las tasas de natalidad, y la falta de sistemas de retiro sólidos con incentivos impositivos, llevará a numerosos países a enfrentarse a la ya difícil tarea de otorgar jubilaciones adecuadas aún con mayor dificultad o fatalmente entrando en crisis por la falta de financiamiento, si no toman acciones drásticas.
El estudio es la principal herramienta de investigación disponible para orientar a los gobiernos en el desarrollo de políticas que otorguen beneficios adecuados y sostenibles para todos sus ciudadanos durante su jubilación.
La “Categoría A” es alcanzada únicamente por Dinamarca (puesto 1) y Holanda (puesto 2). La categoría B+ por Australia (puesto 3) y la B por Finlandia (puesto 4), Suecia (puesto 5), Suiza (puesto 6), Singapur (puesto 7), Canadá (puesto 8) y Chile (puesto 9).
Además de Argentina, el Ãndice Global de Pensiones Melbourne Mercer incluye otros tres países de América Latina: Brasil, México y Chile. Chile está en la categoría B, en el puesto 9; Brasil está en la categoría C, en el puesto 16 y México está en la categoría D, en el puesto 24.
