En el marco del 47 aniversario, Mercado indagó, entre referentes de empresas, consultoras y distintas instituciones, su visión respecto a la equidad entre mujeres y hombres. ¿Cómo considera que se encuentra la Argentina en materia de igualdad de género? ¿Cuáles son los principales obstáculos a sortear para lograr una real equidad? Fueron los disparadores. Aquí, un nutrido conjunto de miradas, aportes y experiencias vividas en primera persona.
Adecco
Promover la igualdad desde el sector corporativo
Esther Parietti, directora de Sustentabilidad
Como actores relevantes en el entramado social, lograr la igualdad de género constituye un pilar fundamental para todas las empresas. Numerosas experiencias ya están demostrando que cuando las compañías asumen el compromiso para trabajar en pos de reducir las brechas de género y promover la diversidad dentro de las organizaciones consiguen tener un mejor entendimiento de los mercados, así como también mejores resultados en términos de clima laboral, sentido de pertenencia, motivación y satisfacción de los colaboradores y colaboradoras.
Uno de los principales desafíos a sortear es el fenómeno conocido como “techo de cristal”, un obstáculo que les impide a las mujeres avanzar hasta ocupar los puestos jerárquicos más elevados y cuyo resultado es la baja presencia de mujeres en los cargos más altos de la pirámide ocupacional –tanto a escala mundial como en nuestro país–. Se lo denomina “de cristal” porque es invisible: se trata de una barrera que no cuenta con leyes ni códigos visibles que impongan a las mujeres un límite, sino que este se observa al analizar el entramado laboral de sus carreras laborales.
Para prevenir estas limitaciones, desde el sector corporativo debemos generar las condiciones para lograr una real equidad. Esto implica adoptar a la diversidad como estrategia empresarial, facilitar condiciones de flexibilidad para conciliar familia y trabajo, e implementar medidas de igualdad de oportunidades sumadas a acciones afirmativas y de transversalización de género. En este sentido, es indispensable trabajar en pos de impulsar un liderazgo, una cultura, políticas, prácticas y procesos que promuevan la igualdad en toda la empresa.
Alurralde, Jasper y Asoc.
Una cuestión de equidad
Mariana Jasper, socia
En la Argentina, en mi experiencia y percepción, todavía no hay equidad de género en el trabajo.
Encontramos muy pocas mujeres en espacios de decisión clave de las empresas y Gobiernos. A igual responsabilidad, reciben salarios menores que los de los varones. La licencia por maternidad es insuficiente y hay solo dos días de licencia de paternidad.
Las actitudes hacia las mujeres cuando expresan su opinión o ejercen roles de liderazgo, incluyen ironías, bromas sutiles, adjudicándoles comportamientos estereotipados.
Pero el obstáculo principal para que haya equidad en el trabajo es que no hay sistema que cobije a la mujer en la posibilidad de cumplir los múltiples roles que tiene en la sociedad. Ustedes conocerán la imagen que ilustra la diferencia entre igualdad y equidad. Es una viñeta que muestra que para ver un partido de fútbol un adulto, un adolescente y un niño tienen que mirar por arriba de un cerco. En el caso de la igualdad, todos tienen para subirse un banquito de igual tamaño, al adulto le alcanza para ver el partido, al adolescente apenas le sobresalen los ojos, pero el niño no puede ver nada. En la imagen de equidad, cada uno recibe un banquito con la altura necesaria para cada cual, de forma que todos queden con la cabeza sobre la cerca, al mismo nivel, mirando las jugadas.
La igualdad en el trabajo no parece ser difícil de implementar. Pero la equidad debería contemplar que la mayoría de las mujeres en edad productiva realiza entre dos y tres trabajos con compromiso de 16 horas diarias: el trabajo por el cual reciben salario, el de jefas de “mantenimiento” del hogar y, cuando tienen hijos, el que hacen en términos logísticos, de salud, acompañamiento de la educación formal, etc. Si el Estado y las empresas tuvieran en cuenta esta realidad, deberían compensar y facilitar la vida en el trabajo sin amputaciones de los roles; compartiéndolos o acompañándolos (por ejemplo, licencia de paternidad, mayor flexibilidad horaria). Si esto no sucede, es muy difícil que más mujeres puedan asumir mayor protagonismo y su mirada va a seguir ausente en muchas de las definiciones de los temas claves de nuestro país.
Auren
Aun con avances, la brecha existe
Débora Querchi, responsable de Gestión de Personas
En la Argentina, en las últimas décadas se han producido profundas transformaciones culturales y estructurales derivadas de los progresos en las relaciones sociales y económicas. La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha aumentado considerablemente, y no solo han avanzado en el reconocimiento de sus derechos laborales y sociales, sino en áreas que antes eran solo patrimonio de los hombres. Por ejemplo, en el plano gubernamental, como la presidencia y vicepresidencia.
A pesar del aumento de la participación femenina en el mercado laboral, la inserción en el trabajo no se produce en un marco de igualdad de condiciones con los hombres, ya que las mujeres sufren ciertas desventajas que dificultan su acceso y permanencia. La brecha aún existe, tanto en los salarios y/o cargos, como en las oportunidades de crecimiento. Principalmente en el ámbito privado.
Pese a que hemos avanzado y derribado obstáculos, hay aún problemas o desafíos que la mujer debe enfrentar: el equilibrio de la vida personal con la profesional, la brecha de salarios, la igualdad en oportunidades profesional, y principalmente, el impacto de la maternidad en la carrera profesional.
Las empresas hoy están más abiertas y dispuestas a la flexibilidad para trabajar, pero no es suficiente. Las empresas no desconfían de la preparación y capacidad de las mujeres sino de su disponibilidad, porque la consolidación de la profesión suele coincidir con el crecimiento familiar, y a veces no es compatible con las necesidades de algunas empresas.
Una de las explicaciones de esta desigualdad salarial también puede ser encontrada en el terreno cultural. Históricamente el hombre fue visto como el sostén de la familia y la mujer como un complemento. Esta teoría, a pesar de los avances y los derechos que ha ganado la mujer en el mundo laboral, todavía perdura.
Lentamente se ha ido alcanzando un cambio cultural que favorece el rol de la mujer en el trabajo. Por su parte, los avances tecnológicos, que permiten acortar tiempos y distancias, también son aliados de las mujeres al permitirles desempeñar roles laborales y familiares con mayor facilidad que en el pasado.
La generación actual de mujeres está más dispuesta a superar objetivos que para mujeres de épocas anteriores eran obstáculos. Sin duda vamos encaminado a lograr estas metas.
Blue Star Group
Flexibilizar tiempos y espacios
Mario Falguieres, director de Capital Humano
En los últimos años todos hemos sido testigos de la evolución constante en lo que hace a la igualdad de género en el mundo y en la Argentina particularmente. Tanto es así que las mujeres están asumiendo roles claves en lo político, económico, social, como también presentando un nivel de instrucción y escolaridad mayor al de los varones. Incluso cuando de negocios se trata, las mujeres han logrado ocupar hoy distintos espacios de poder y participación muy importantes.
Sin embargo es cierto también que, según indican las estadísticas de los últimos estudios en materia de igualdad de género en cuanto a lo laboral, en la Argentina, todavía hoy, y a pesar de los avances, más de 87% de los cargos directivos están ocupados por hombres. Es evidente entonces que existen aún deudas pendientes y obstáculos para lograr una real igualdad y, en ese contexto, es importante entender que eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres es y debe ser un objetivo central de todas las compañías.
Más allá de las decisiones de tipo corporativas, creo personalmente que ese camino hacia la igualdad tiene que ver con un equilibrio en los roles dentro de la familia, una evolución cultural y también con ajustes necesarios en la legislación laboral: leyes que promulguen la igualdad o, al menos, la faciliten.
Entre otras medidas, estoy seguro de que tener una legislación laboral que ofrezca condiciones más flexibles de trabajo especialmente en tiempo (part-time, horarios, frecuencia, plazos, licencias, etc.) y espacios (lugares, home office, conexiones, remoto, movilidad, etc.), ayudará a encontrar ese equilibrio ante la diversidad de necesidades que tanto las personas y las organizaciones poseen.
Dentro de Blue Star Group, este es uno de los temas más valorados por nuestras colaboradoras: la posibilidad de trabajo part-time que permite a cada una encontrar el equilibrio necesario entre la vida personal y profesional. Sin dudas, ese es uno de nuestros aciertos y uno de los motivos que nos lleva a emplear cerca de 4.500 colaboradores de forma directa, con 90% de la fuerza de trabajo femenina.
Dimo Construcciones
Avance generacional
Pablo Ostapovich, director
El mercado laboral aún se encuentra atrasado con respecto a este tema. Tiene que ver con la idiosincrasia de las generaciones empresarias de nuestro país. Sin embargo, en los últimos años se mejorado en este sentido, revalorizando el lugar de la mujer empresaria. De a poco se va ganando otro lugar dentro de la empresa. Las nuevas organizaciones son más abiertas, flexibles y también favorecen los liderazgos femeninos más protagónicos. Ellas son más empáticas, multitasking y se adaptan mejor a las situaciones en genera, buscando un mayor equilibrio entre el ámbito laboral y su vida personal.
En Dimo, el Departamento Técnico está dirigido por una mujer arquitecta responsable del área y se encarga de la gestión de obra y ventas: diseñar los proyectos, cerrar las negociaciones con los clientes y controlar el proceso de la obra.
Las sociedades son dinámicas y van mutando culturalmente, creo que la perspectiva es ir hacia la igualdad de género para crecer conjuntamente. Estimo que hoy buscan un mayor equilibrio entre el desarrollo en el ámbito laboral y su vida personal. Las próximas generaciones lideran el cambio y ellas no serán ajenas a esto.
Dow
Cambiar la cultura corporativa
Florencia Castleton, directora de Recursos Humanos
Las mujeres hemos alcanzado un alto reconocimiento en el plano social, así como también respecto a derechos y puestos laborales que eran, hasta ahora, patrimonio de los hombres. Sin embargo, para continuar ese camino, el de facilitar el ingreso y desarrollo de las mujeres en sus lugares de trabajo, es necesario que cada compañía promueva y aplique programas para asegurarse una población femenina representativa.
En ese sentido, desde Dow no solo trabajamos en forma constante para que nuestra gente pueda crecer y sentirse plena en todos los ámbitos de su vida, sino que impulsamos acciones que demuestran nuestro compromiso. Como, por ejemplo: la licencia de dos semanas por parentalidad, el reconocimiento por guardería, lactarios en la oficina, opciones de trabajo remoto y flexibilidad horaria. Además, a través de Club Dow, acceso a actividades recreativas durante el horario de trabajo, como yoga y gimnasia, incluso servicio de lavandería y manicura: lo que permite a las mujeres aprovechar el tiempo en la oficina. Asimismo contamos con la red de empleados WIN (Women Innovation Network) que busca atraer, retener y desarrollar mujeres. Desde esta red se coordinan diversas iniciativas, como el programa de mentoring, que se basa en un acuerdo de aprendizaje entre duplas de mentor y mentee de diferentes funciones y negocios, para acompañar a la segunda en su proceso de crecimiento profesional. Además, se organizan charlas con líderes, programas de networking externo y presentaciones de especialistas externos en la temática.
Creemos fundamental desarrollar a nuestras mujeres, acompañarlas en su plan de carrera y aportar valor agregado a la equidad de género. Todas las compañías deberíamos trabajar por un cambio en la cultura corporativa, para propiciar el empoderamiento de la mujer.
Glue Consulting
Un beneficio para el negocio
Brenda Baran, socia Directora. Head hunter especialista en Gerencias, Direcciones y Board Members
En relación a lo que sucedía 20 años atrás, las mujeres han logrado un gran avance en el mundo corporativo. Algunos ejemplos los vemos en los sectores farmacéutico, tecnológico y de consumo masivo, donde las grandes empresas, con una cultura flexible y orientada a las personas, promueven el desarrollo de carrera de sus ejecutivas a través de políticas y programas que les permiten ascender dentro de la organización, generando un contexto de vida más flexible. En este tipo de firmas, alrededor de 25% de las posiciones de liderazgo son ocupadas por mujeres; incluyendo gerencias y direcciones en áreas que están relacionadas con el corazón del negocio.
No obstante, aún queda mucho camino por recorrer. En la mayoría de las compañías todavía prima la disparidad en posiciones de Top Management; y esto depende en gran medida de la cultura organizacional y el estilo de liderazgo de las firmas, pero también de las aspiraciones, expectativas y deseos de la propia ejecutiva al momento de pensar en su carrera profesional.
Para superar las barreras de crecimiento, desde el lado de la empresa es clave que se empiece a trabajar sobre políticas de fondo que fomenten la diversidad de género en los equipos –sobre todo en las Juntas Directivas– entendiendo que eso beneficia al negocio, ya que la mujer aporta una mirada estratégica distinta, tiene un valioso sentido de la planificación, es más didáctica en la ejecución de las ideas (multitasking) y suele tener mayor capacidad analítica. Por otro lado, en nuestra sociedad quienes consumen bienes y servicios también son mujeres, por lo cual replicar esa realidad en los equipos gerenciales también es ganar una mirada más moderna de la realidad de los mercados, que seguramente llevaran a resultados más “reales”.
Desde el punto de vista de las profesionales, la recomendación para aquellas mujeres que aspiren a ocupar una posición de toma de decisiones es la preparación y la búsqueda de oportunidades. Conocer qué implica la gestión y el gobierno de la compañía; ampliar el expertise en otras áreas distintas a la de su metier; informarse acerca del contexto político-económico nacional e internacional y generar una red de networking participando en cámaras y asociaciones donde se manejan cuestiones importantes a la hora de evaluar el negocio de la corporación; así como generar espacios nuevos e interconectar realidades complementarias dentro de la compañía son puntos esenciales para llevar adelante una gestión exitosa.
Grant Thornton
Escasez de mujeres en cargos senior
Arnaldo Hasenclever, Managing Partner
Acorde al International Business Report (IBR) de Grant Thornton, que afirma que solo 18% de los cargos senior en la Argentina son ocupados por mujeres, demostrando que, aunque las empresas comprenden cada vez más los beneficios de la diversidad en el liderazgo y están comprometidas con la meritocracia, existe una falta de correspondencia entre lo que dicen y cómo se comportan inconscientemente. De hecho, 45% de las empresas no tienen mujeres en cargos directivos, superando ampliamente el porcentaje global (33%).
Está comprobado que las empresas con personal diversificado pueden superar a aquellas que son más homogéneas, y se encuentran mejor posicionadas para adaptarse a un entorno empresarial global que evoluciona rápidamente. La diversidad reduce los riesgos derivados del pensamiento “de grupo” o “endogámico” y abre nuevas oportunidades para el crecimiento, por lo que indudablemente se necesitan más mujeres en puestos de liderazgo. Para lograrlo debemos asegurarnos de que las funciones de alta dirección sean atractivas, prestar atención a las barreras que pueden estar echando atrás a los líderes potenciales, y garantizar estructuras adecuadas en funcionamiento para apoyar a las mujeres que pretendan liderar.
Los principales obstáculos a superar son:
El discurso dominante en torno al liderazgo empresarial, el cual a menudo se sigue basando en la idea tradicional de que los líderes deben ser resueltos
La falta de estructuras de apoyo adecuadas que les ayuden a liderar y mantener puestos a largo plazo. Las empresas deben crear entornos en los que las mujeres tengan la seguridad de que van a ser escuchadas y valoradas, y sepan que serán apoyadas en las transiciones y los momentos difíciles.
El impacto en la vida familiar. Puede que exista la percepción de que los líderes tienen que elegir entre el éxito en su carrera y una vida familiar sostenible, lo que sigue frenando a las mujeres e implica la necesidad de replantearse las normas tanto culturales como empresariales.
Integrar RR.HH.
Cambio individual y colectivo
Pablo M. Barassi, CEO
Consideramos que el tema de igualdad de género viene avanzando en la Argentina, y se encuentra notablemente más adelantado que en otros países de la región y del mundo, pero es un avance aún leve si se considera con lo podría ser.
Desde nuestra perspectiva, como expertos en desarrollo organizacional/directivo y en procesos de cambio, la valorización que tenemos de lo que logra el liderazgo femenino en esos dos pilares claves de la vida directiva de hoy es muy grande. Cuando no es una colega la impulsa iniciativas estratégicas en cualquiera de los ejes mencionados o los está impulsando, es una colega o un grupo de ellas la que las mantiene en el tiempo o las que están permanentemente instando a que determinados aspectos de detalle no dejen de tomarse en cuenta para que las transformaciones sean sustentables. Desde la experiencia, en forma directa o indirecta, confirmamos que siempre al lado de un gran hombre hay una gran mujer… ¡y la ecuación se invierte! Cuando el “ala femenina” de un equipo, un área o una compañía entera está integrada y alineada, hay impactos en el mundo mental y emocional que no pueden dejar de percibirse y aún medirse. Las virtudes distintivas de la mujer aplicadas a la conducción pueden ser tremendamente funcionales.
El gerenciamiento es el proceso que nos lleva a que los objetivos de una gestión se cumplan; el liderazgo tiene en cambio que ver con el proceso de inspirar, motivar y sostener, habilitar. En ese sentido, el liderazgo femenino cuando no se reniega de él (y esto incluye la misma ubicación interna de las damas), y se desarrolla conscientemente, puede marcar una diferencia notable.
Como dato concreto, esta temática empieza a ser parte de los programas de desarrollo directivo y preparación de los cuadros de reemplazo y sucesión de las empresas de avanzada en la región, sean familiares o corporativas, en todas las industrias.
Se trata de trayectorias profesionales menos lineales pero igual de efectivas en el mediano plazo. El talento no tiene distinción de género, así como no la tiene en edad, a pesar de que se suele confundir talento con juventud (en la experiencia, las personas más talentosas que conozco ¡son top 50 en edad!).
Distintos obstáculos
Los obstáculos pueden ser categorizados desde lo individual y desde lo organizacional. Desde lo personal, pasa a nuestro juicio, esencialmente por un tema de confianza en sí misma, que la profesional mujer debe trascender. Desde lo organizacional, según el momento evolutivo de la empresa, en un primer momento pasa por no dejar de considerar o generar políticas y sistemas de recursos humanos que generen desde conciencia hasta espacios concretos de realización y desarrollo. Cuando la organización –pública o privada– ya está más madura, la clave consideramos que tiene más que ver con comunicación interna de buenas prácticas y caso de éxito, tanto en relación a la accesibilidad a los cargos o posiciones, como en relación a resultados y éxitos que se generen… Hay aún cierta timidez en la convicción sobre la igualdad de oportunidades o sobre divulgación de lo que sí está ocurriendo exitosamente en ese sentido.
Toda esta labor conlleva un cambio cultural que en los microclimas organizacionales es posible. Como siempre, los cambios culturales van de lo individual a lo colectivo, y de lo colectivo a lo individual, reforzándose.
Market Cross Company
Romper estereotipos
Cristela Reyes, CEO
Pese a que en la Argentina se han producido profundas transformaciones estructurales en materia de equidad de género, especialmente en las últimas dos décadas, considero que todavía hay barreras muy grandes entre varones y mujeres en el ámbito laboral. Las mujeres son las que mayoritariamente tienen a cargo el cuidado de los hijos y las labores domésticas, lo que las hace objeto de prejuicios en el mundo laboral y además dificulta su inserción en los puestos de decisión en las empresas.
Hace 20 años, las mujeres debían decidir entre su profesión o sus hijos, lo que implicaba que muchas optaran por la familia y dejaran sus aspiraciones profesionales postergadas por prejuicios sociales y falta de oportunidades. Muchas optamos por compatibilizar ambos roles, viviendo una situación de doble responsabilidad –hogar/trabajo– lo que en aquella época era muy cuestionado y muy difícil de sobrellevar.
Hoy en día, la inserción de la mujer al mundo laboral es aceptada y ampliamente valorada, sin embargo, aún persisten muchas barreras culturales debido a que las pautas no se han modificado y los roles femeninos y masculinos en nuestra sociedad siguen profundamente marcados.
El último censo nacional en la Argentina mostró que las mujeres ganan en promedio un 36% menos que los varones, tienen una menor tasa de ocupación y generalmente se desempeñan en puestos menos calificados. En el discurso diario, nadie se atrevería a discutir la importancia de la igualdad de derechos entre el hombre y la mujer, pero lo cierto es que en nuestro país los varones siguen teniendo un salario más alto que las mujeres, pese a que las mujeres tienen el mismo nivel de formación, e incluso lo superan: de los casi dos millones de profesionales con que cuenta la Argentina, 54,4% son mujeres, según mostró el último censo.
Por lo anterior, no solo se hace necesaria la implementación de políticas públicas que permitan acortar la brecha de inequidad, sino también visibilizar desde lo mediático estas desigualdades para generar cambios culturales y sociales. Por ejemplo, en el escenario actual las mujeres comparten con los hombres la responsabilidad de la economía familiar, pero ellos no comparten tanto con ellas la carga de las tareas del hogar. Esto se traduce en mujeres con múltiples roles que se ven sobreexigidas en lo cotidiano, lo que dificulta muchas veces un ascenso en su carrera profesional, en pos de priorizar la vida familiar.
Mercado laboral segmentado
Para lograr una real equidad se deben implementar políticas públicas que promuevan las buenas prácticas laborales al interior de las organizaciones, así como también romper con los patrones y estereotipos de género que se encuentran instalados actualmente en nuestra sociedad.
Por ejemplo, hoy en día tenemos un mercado laboral muy segmentado horizontalmente, que concentra a las mujeres en un conjunto reducido de ocupaciones que se definen como típicamente femeninas: profesoras, enfermeras, secretarias, vendedoras de comercio, etc.
Al mismo tiempo se observa un mercado laboral muy segmentado verticalmente, especialmente en el sector privado, donde las mujeres ocupan los puestos de menor jerarquía de cada ocupación, peor remunerados y más inestables.
En este sentido, es fundamental que el sector privado colabore instalando buenas prácticas laborales que permitan mejorar la incorporación y desarrollo de carrera de las mujeres, a través de acciones que permitan la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. La flexibilidad de la jornada laboral, el homeworking –para apoyar las labores propias de la maternidad – y un plan de carrera son algunas de las opciones que pueden colaborar con el desarrollo y la incorporación más equitativa de la mujer al mundo laboral.
