Por Javier Casas Rúa (*)
Javier Casas Rúa
En este contexto, el pasado mes de octubre hemos presentado en PwC Argentina nuestro libro Inteligencia social. Puentes para la integración de los jóvenes en situación de socialización precaria, desde donde abordamos la problemática de la integración social haciendo especial énfasis en los jóvenes en situaciones de vulnerabilidad, con el objetivo de concientizar sobre la urgencia de construir puentes que promuevan la participación social, económica y cultural de dichos sectores. Entendemos que ampliar la conciencia social, es la base para la desarticulación de miradas estereotipadas, las cuales generan barreras muy difíciles de sortear.
Es que la conciencia social es la contracara del estigma y del mito, dado que supone una aptitud orientada a la desnaturalización de la percepción, al conocimiento profundo del otro, y por lo tanto, al reconocimiento de su lugar en la sociedad, de sus pensamientos y sus sentimientos. Conlleva romper con los supuestos y adentrarse en la comprensión de los demás.
Este es el motor de nuestro estudio: no solo entender qué posibilidades de integración en la sociedad y en la vida laboral tienen los jóvenes de bajos recursos económicos, sino además, entender sus motivaciones, sus valores, cómo se relacionan con distintas dimensiones de su vida, sus procesos de construcción identitaria. En el país, 24% de los jóvenes, que son 17% de la población, tiene trabajos precarios, y solo 33% tiene un trabajo formal. Más de 60% de los jóvenes en situación de precariedad abandona la escuela secundaria. La exposición de estos jóvenes a los “atajos” que ofrecen el narcotráfico y otros delitos organizados, aportan mayor complejidad a la resolución de esta problemática social:
“La fábrica era una pantalla, porque el pibe que me hizo entrar me decía: ‘Acá te van a pagar con cocaína’. Me decía: ‘Te pueden pagar con merca o con plata’; yo cobraba 1.250 pesos a la semana y yo le decía: ‘No, ¿para qué quiero eso?, si no me sirve’, le decía yo: ‘Yo quiero plata, no quiero eso’, y me decía: ‘No, acá te va a servir’, qué se yo. Y a casi todos los pibes que estaban ahí les pagaban con eso. Este es el testimonio de Daniel, uno de los jóvenes que en el libro nos cuenta su experiencia de vida y nos hace tomar conciencia sobre la informalidad laboral.
Hábitos y percepciones
Hace ya más de un año venimos trabajando e investigando el Desarrollo de jóvenes de la base de la pirámide. Investigación que, además de ser el disparador del libro recientemente presentado, ayuda a comprender los hábitos y percepciones de los jóvenes con bajos recursos económicos respecto de sus vidas: proyección de futuro, expectativas, problemáticas en general y en relación al estudio y al trabajo, su mirada del país, la sociedad, la política, las instituciones y sus referentes. Nuestra investigación demuestra que en los jóvenes en situación precaria, los sueños y deseos, muchas veces se ven frustrados y opacados y no pueden proyectar su vida, cayendo en una lógica del “cazador” donde la vida se vive como una realidad objetiva del día a día.
Los “ni-ni”, como muchos los llaman, enfrentan dos grandes desafíos a la hora de insertarse en el mercado laboral. La amenaza de los recursos objetivos (recursos materiales, educación, “contactos”) y la de los recursos simbólicos, es decir la manera en que son percibidos por los demás:
“A veces te llaman para un trabajo y después cuando llegás te miran así… por cómo vas vestido y a veces no te lo quieren dar al trabajo”, explica Darío, del barrio La Juanita. Esto es parte de una trama simbólica existente que tiene que ver con los prejuicios, con los estigmas, con texturas de la vida cotidiana que son casi imperceptibles, pero que todo el mundo da por sentado. Debemos superar estos prejuicios simbólicos.
Por eso, hoy necesitamos líderes con mayor compromiso por la integración social. Debemos entender y asumir entonces, nuestra misión para construir puentes que promuevan la participación social, económica y cultural efectiva, de los sectores en proceso de integración precaria. Este debe ser un tema fundamental en la agenda público/privada, pero que no solo lo haga apoyándose en la idea de la inclusión, sino que sea a través del concepto de la integración social, el cual supone la constitución activa –y siempre actualizable– de una totalidad que nunca está terminada. En este sentido, cada uno de los elementos intervinientes, al articularse a esa totalidad incompleta, modifica algo de sí por el hecho de participar activamente dentro de ese “todo”. Y no solo eso, sino que a su vez, la totalidad misma es de este modo transformada.
Debemos tender puentes de doble vía que tengan como objetivo en una primera instancia, la escolarización, el trabajo y la capacidad de aprendizaje. Posteriormente, una profundización en lo que anteriormente denominamos recursos simbólicos, para obtener dos resultados: por un lado la capacidad de mitigar la barrera del estigma, de los atributos desacreditantes constitutivos de su identidad personal y social. Esto es, de cómo son vistos por los demás, su forma de hablar, su forma de presentarse y por otro lado, generar capacidad para producir relaciones interpersonales que permitan quebrar esa barrera.
Inteligencia social
Esto puede lograrse poniendo nuestras habilidades e inteligencias al servicio de la sociedad. Inteligencia tomada desde el concepto de Inteligencia social del psicólogo estadounidense Daniel Goleman, a través del cual entendemos que la dimensión de los recursos simbólicos configura una palanca propicia para trabajar con el fin de mejorar los niveles de integración de los jóvenes. Precisamente, su idea de inteligencia social focaliza sobre la dimensión de los recursos simbólicos, entendida en primer lugar como estrategia que permite reconocer las diferencias y abordarlas desde una perspectiva positiva y constructiva, alejada de temores y prejuicios.
Hoy la sociedad global de la que somos parte necesita de liderazgos transformacionales, que habiliten el contexto para que otro texto pueda ser impreso. Nuestra sociedad tiene el desafío de desarrollar personas que lideren procesos de cambio, nutridas con los ingredientes que nuestra era necesita: empatía, amor, compasión, creatividad, conocimiento, inteligencia emocional, conciencia y actitud social. Para ello todo empieza con el conocimiento de uno mismo, para luego transformar al observador que somos.
Por eso, la importancia de nuestras acciones como creadoras de ser; parafraseando a Victor Frankl, psiquiatra vienés, prisionero de Auschwitz y creador de la logoterapia: “Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades humanas –la elección de la actitud personal que debe afrontar frente al destino– para decidir su propio camino” (…) “Y es precisamente esta libertad interior la que nadie nos puede arrebatar, la que confiere a la existencia una intención y un sentido” (El hombre en busca del sentido).
Para mayor información, para descargar el libro y para acceder al informe completo ingresar en: http://www.pwc.com.ar/inteligencia-social .
(*) Javier Casas Rúa es socio principal en PwC Argentina.
Salir del armario
Igualdad y diversidad sexual en las empresas
La última campaña por los Derechos Humanos informó que 91% de las 500 empresas de Fortune tienen políticas que prohíben la discriminación sobre la base de orientación sexual y 62 ofrecen seguros de salud para las parejas de los empleados. No obstante, abunda evidencia estadística sobre muchas organizaciones que todavía no han adoptado políticas inclusivas.
Cuando hace más de 10 años Todd Sears iniciaba su carrera en Wall Street escuchó un día a su jefe llamar a un subordinado “maricón”. Profundamente impresionado de que alguien usara un lenguaje tan ofensivo con tanta ligereza pensó que, aunque él mismo acababa de “salir del placard”, tal vez lo mejor era volver a esconderse. Se buscó una novia y fingió ser heterosexual. Pero el truco no resultó y al cabo de ocho meses dejó su puesto de analista en la empresa decidido a no volver a ocultar su sexualidad.
Con 37 años, se casó con su novio y fundó Out on the Street, un club formado por profesionales de las finanzas que buscan potenciar en reuniones anuales un liderazgo lésbico, gay, bisexual y transexual entre altos ejecutivos de las finanzas. Según la propia definición de Sears, es “una red de viejos amigos gay”.
Out on the Street es una iniciativa de Out Leadership, una organización de liderazgo, cuyas cumbres anuales reúnen a altos ejecutivos LGBT y líderes aliados del sector de servicios financieros para analizar oportunidades de negocios y estrategias de liderazgo para la comunidad LGBT y el papel del sector en el progreso hacia la igualdad LGBT. Out on the Street tiene como miembros a Bank of America Merrill Lynch, Barclays, Bloomberg, Citi, Credit Suisse, Denver Investments, Deutsche Bank, EY, GE Capital, Goldman Sachs, HSBC, KKR, KPMG, Moody’s, Morgan Stanley, Nomura, Prudential, RBC, RBS, Vestar Capital, y Wells Fargo, entre otras firmas.
Las empresas mismas han tenido un rol importante en la concientización de los derechos LGBT en todo el mundo. La naturaleza nómade de los empleados en las grandes firmas de servicios financieros ha llevado a muchos a presionar por el cambio en regímenes menos tolerantes. Hoy el atractivo poder adquisitivo de la comunidad LGBT (llamado dinero rosa) ha dejado de ser un mercado marginal para convertirse en un negocio floreciente en diversas partes del mundo occidental.
La investigación realizada por Out Leadership descubrió que 40% de los empleados LGBT siguen “dentro del placard” en el trabajo. Aunque descubrió que los empleados mayores suelen ser más proclives a mantener oculta su sexualidad en el trabajo, el personal más joven también teme consecuencias negativas para su carrera.
Otro estudio encarado por la campaña por los Derechos Humanos encontró que 62% de los graduados LGBT en Estados Unidos vuelve a recluirse en el placard al aceptar su primer empleo.
La Universidad de Harvard realizó un experimento en 2011: envió 1.700 solicitudes de empleo con dos currículums. Uno decía que el solicitante era tesorero de la sociedad LGBT de la facultad y el otro no lo decía. Este estudio descubrió que el candidato abiertamente gay tenía cuatro veces menos probabilidades de ser invitado a la primera ronda de entrevistas de trabajo.
Otro sondeo realizado en Gran Bretaña por Stonewall en 2013 descubrió que los hombres gay ganaban en promedio 17% menos que los heterosexuales en cargos similares. A los empleadores les preocupa que la energía y emoción de tener que esconder la propia sexualidad en el trabajo pueda ser una fuente innecesaria de preocupaciones y distracción para los empleados. Por eso, rechazan candidatos posibles.
Pérdida de talento
Esta actitud está respaldada por investigaciones que muestran que los empleados que revelan su orientación sexual se muestran, por lo general, más comprometidos con su trabajo y son promocionados más rápidamente, mientras que aquellos que la esconden tienen una probabilidad de más de 70% de dejar la compañía dentro de los tres primeros años. Esto es una costosa pérdida de talento.
Otra razón por la que las instituciones financieras internacionales han apoyado con tanta celeridad el movimiento por la diversidad es porque las leyes discriminatorias prohíben el libre movimiento de talento en sus organizaciones, o sea enviar empleados a un estado o país donde no se reconozca el matrimonio de mismo sexo.
A los asistentes al último encuentro de redes LGBT se les preguntó si alguna vez habían rechazado un traslado o promoción internacional por miedo a la discriminación. Más de 60% dijo que sí. Los lugares más mencionados fueron Singapur y Oriente Medio.
En Asia, las culturas familiares profundamente conservadoras significan que los empleados LGBT suelen ser abiertos en el trabajo pero tapados en el hogar. Aun así, a muchos les cuesta confesar su sexualidad también en la oficina.
El año pasado una encuesta del HSBC publicada por South China Morning Post mostró que 10% del personal bancario chino no desea tener colegas gay en el trabajo.
Otra información que revela la encuesta Stonewall es que solo la cuarta parte de los países del mundo tiene una política laboral que protege a la gente LGTB.
En comparación con otras líneas de la actividad, Wall Street ha demostrado estar a la cabeza de la igualdad LGBT. Los bancos han instalado innovadores programas productivos tendientes a sostener a la comunidad LGBT y son varios los CEO que han hecho público su apoyo al matrimonio igualitario. Entre ellos, Lloyd Blankfein, CEO de Goldman Sachs.
De todas maneras, parece existir una división entre los empleados LGBT en empresas de servicios financieros y sus colegas heterosexuales en lo que se refiere a la percepción de la cultura del negocio. En la última encuesta de Out Leadership sobre diversidad, alrededor de 86% de los respondentes heterosexuales estadounidenses dijeron que no creen que exista en sus firmas discriminación por orientación sexual. Más de la mitad de los empleados LGBT cree que sí existe.
Out leadership admite que la muestra es muy pequeña. Apenas 21 de los 608 respondentes dijeron ser LGBT, nueve de los cuales creen que hay discriminación en sus firmas. Otros 53 dijeron que preferían no identificar su orientación sexual, de los cuales más de 28% dijeron que han visto señales de discriminación LGBT en el trabajo.
Si bien es difícil hacer una evaluación definitiva a partir de una muestra pequeña, Sears dice que los estudios de su firma han producido cifras similares. Uno de los problemas, dice, es que un gran porcentaje de empleados (41%) permanece en el placard, aun cuando sean abiertos sobre su orientación sexual en su vida personal. Esos son los que más frecuentemente informan experiencias de discriminación, según sus estudios.
Desde la perspectiva del empleador, los bancos pueden hacer varias cosas para invitar a sus empleados LGBT a franquearse con más facilidad, algo que estadísticamente ha demostrado ser beneficioso para empleador y empleado. Lo primero que deben hacer es alinear sus políticas y su cultura. Los bancos tienen muchas buenas políticas, pero no siempre las trasladan a su cultura. “Todo comienza desde arriba”, dice Sears. “El CEO debe ser un aliado visible” y también toda la alta gerencia, así como los empleados deben hablar de su condición de gay o lesbiana. Si no lo hacen, los demás no saben dónde están parados. Porque aunque no haya discriminación abierta, los empleados pueden no sentirse cómodos. Al revelarse como aliados se crea lo que Sears llama “un positivo efecto de halo” que toca a todas las minorías en Wall Street, no solo a los LGBT. Finalmente, la alta gerencia debe ser más activa en su patrocinio y apoyo a empleados LGBT.
Diversidad y marcas
Honey Maid, una empresa estadounidense de papitas fritas y otros bocaditos salados, hizo una apuesta directa a la diversidad con una campaña publicitaria que sacó en marzo pasado que llamó “Para todas las familias íntegras” y que mostraba a dos papás gay con sus hijos.
La respuesta airada en los medios sociales no se hizo esperar. Un mes más tarde la marca hizo un segundo aviso donde dos artistas convirtieron todo el correo lleno de odio que había provocado la campaña en una escultura de papel que representaba la palabra “amor”. La compañía subrayó su mensaje mostrando las bolsas de correos elogiosos –diez veces más voluminosas– y tuvo un enorme aumento en sus ventas.
Las reacciones contra la intolerancia pueden tener un efecto igualmente negativo sobre las marcas, una especie de “retorno a la desigualdad”. En 2012, Dan Cathy, CEO de la cadena estadounidense de comidas rápidas Chick-fil-A generó una tempestad haciendo en la prensa comentarios negativos sobre lo que en la Argentina llamamos el matrimonio igualitario. Dos semanas más tarde, la calificación de la marca en la encuesta YouGov sobre aprobación de marcas en Estados Unidos cayó casi 50%. Más tarde Cathy se disculpó por sus comentarios.
El Credit Suisse intentó calcular cuánto puede afectar esa conducta el valor de los activos de una compañía y lanzó el Credit Suisse LGBT Equality Index el año pasado. Basándose en datos extraídos del Corporate Equality Index de 2002, este nuevo índice opera sobre una escala de 100 y otorga puntos a las empresas por cumplir con criterios como tener cobertura sanitaria que incluya a transexuales. Nicole Douillet, una de las creadoras del índice, dice que hoy hay 304 empresas con 100 puntos en el índice, comparado con apenas 12 en 2002.
En una encuesta realizada hace dos años, 20% de los hombres gay entrevistados y 12% de las mujeres gay dijeron que veían su orientación sexual como un activo para los negocios. Al ser nuevamente interrogados hace escasos meses, más de 40% dijo lo mismo. Además, muy pocos parecen estar preocupados por el concepto de “techo rosa”, un término acuñado para reflejar el escaso número de ejecutivos LGBT al frente de las compañías que figuran entre las 350 del FTSE o las 500 de Fortune.
Derechos humanos y orientación sexual
La protección, defensa, garantía y difusión de los derechos humanos son obligatorias para todos aquellos países que han firmado y ratificado los diferentes instrumentos jurídicos internacionales, referentes a los mismos.
La discriminación por orientación sexual puede darse de diversas formas, desde las sutiles como el hostigamiento, los insultos, las humillaciones y el desprecio; hasta las sumamente violentas, como es el caso de las agresiones físicas y el homicidio. Entre las primeras figura el insulto escuchado por Sears y todas aquellas actitudes que violentan la dignidad de las personas. Entre las segundas, todas aquellas que además de atentar contra la dignidad de la persona se convierten en delitos o atentan contra lo estipulado por las normas jurídicas.
En lo que se refiere a los derechos humanos de orientación sexual, aun cuando no exista un instrumento convencional (pacto, acuerdo, convenio o protocolo) que los ampare específicamente, son muchos los instrumentos en el ámbito universal y regional que sostienen la igualdad de las personas y la prohibición de la discriminación por “cualquier otra distinción”, más allá de las específicamente reconocidas en dichos instrumentos.
En el ámbito universal se han invocado como fundamento de los derechos de orientación sexual los artículos 1, 2, 7, y 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 2, 3, 14, 23, 24, 26 y 27 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; 2, 3, 7 y 13 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; 2, 7, 10, 11, 12 y del 13 al 16 de la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; 2, 5 y 7 de la Convención Internacional para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; 2, 28 y 30 de la Convención de los Derechos del Niño; 3, 4 y 5 de la convención relativa a la lucha contra la discriminación en la esfera de la enseñanza, y el artículo 1 de la Convención contra la Tortura y otros Castigos o Penas Crueles, Inhumanas o Degradantes y del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la discriminación en el empleo y la ocupación.
En el ámbito regional de América latina y el Caribe se han invocado documentos como la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículos 2); la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículos 1 y 2), y el Protocolo adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales (artículos 2, 3 y 4).
