Estructuran los empleos en forma rígida, obligando a mucha gente a trabajar de 9 a 5, de lunes a viernes. Orientan su capacitación hacia habilidades funcionales y no hacia la confluencia entre las capacidades de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio. Para desarrollo de liderazgo y ascenso en la carrera, confían en los viejos programas de capacitación que no reflejan los aportes que pueden hacer las personas en las actuales organizaciones chatas y flexibles. Y sus sistemas de remuneración no se conectan adecuadamente con el desempeño ni hacen responsables a los gerentes por el adecuado desarrollo de talento entre el personal. En suma, el gerenciamiento del talento en esas compañías no las está equipando con los visionarios que necesitan en todos los niveles.
No es porque los líderes no den importancia al talento. Muchos ven que la gente es el único activo que innova, y que la innovación es el único camino hacia el desempeño excepcional sostenido. Cuando esos líderes leen sobre empresas que destacan por sus entornos de trabajo, creativos y atractivos, desearían ofrecer lo mismo. Y saben, por esos y muchos otros ejemplos, que la inversión necesaria para mejorar es relativamente pequeña y los beneficios relativamente altos.
Pero las detiene un viejo modelo de gerenciamiento de talento. Ese modelo, que de tan difundido es casi invisible está basado en supuestos del siglo 20 sobre la gente y el lugar de trabajo. Necesita cambiarse y la reforma necesaria vendrá sólo mediante cambios deliberados en políticas y prácticas.
Estructura de la obra
Como lo hace habitualmente cada año, Mercado elabora en abril su producto editorial “Talento, el activo estratégico”, que es en verdad, un anuario sobre la temática de Recursos Humanos.
La estructura de la obra se ajustará al siguiente orden.
1. El Capítulo I tendrá una introducción que reflejará los temas centrales del área de recursos humanos en este momento histórico, y que se verán abordados a lo largo de la edición y también “the state of the art” en la materia en todo el mundo.
2. El Capítulo II será una reseña de todas las encuestas e investigaciones publicadas en los doce meses precedentes. Cualquiera sea su fuente u origen con tal que se centren en la agenda de recursos humanos.
3. El Capítulo III estará dedicado a entrevistas en profundidad a personalidades relevantes en el mundo de los recursos humanos. Preferentemente directores de recursos humanos de empresas de primera línea.
4. El Capítulo IV se concentrará en columnas de opinión firmadas por sus autores. Se trata aquí de consultores o estudios especializados en recursos humanos.
5. El Capítulo V se hará de esta manera: testimonios relevantes a partir de un breve cuestionario de dos preguntas enviado por mail. Las respuestas serán también de directores de recursos humanos de empresas importantes.
6. El Capítulo VI, y último, será el Directorio del talento. Podrán figurar en él, en forma gratuita, todas las empresas vinculadas al área de recursos humanos, consultores, reclutadores, proveedores de servicios temporales, etcétera.
