Por Graciela Vinocur (*)
1. Transformación digital. Modificó los escenarios en las organizaciones y el mercado de trabajo, haciendo desaparecer muchos puestos tal como los conocíamos. También implicó repensar y rediseñar las estructuras de manera integral, teniendo en cuenta no solo los objetivos del negocio sino también al talento necesario para el uso de las tecnologías emergentes.
2. Capacidad de re aprender. Para llevar adelante el cambio tecnológico las empresas están viviendo un cambio cultural profundo. El “upskilling” y el “reskilling” son clave en la agenda de Capital Humano. Y la capacidad de aprendizaje es hoy una meta-habilidad fundamental, no solo en el ámbito empresarial, sino transversal a toda la sociedad.
Al momento de llevar adelante un proceso de selección, los equipos de Talent Acquisition evalúan esta apertura al aprendizaje, la flexibilidad cognitiva y la capacidad de acompañar el cambio porque son competencias críticas. Las capacidades técnicas requeridas para un puesto probablemente se reemplacen en el corto plazo pero la capacidad de aprender seguirá vigente.
3. Trabajo híbrido. Tras el Covid y su revolución, el trabajo remoto casi se convirtió en una condición para los que buscan empleo. Hoy, muchos candidatos aceptan o rechazan oportunidades en función de esa variable
A la hora de considerar una propuesta, la evalúan con detenimiento y se aseguran muy bien de conservar o alcanzar las condiciones laborales anheladas, más allá de la remuneración económica.
En este nuevo paradigma, se ha invertido la ecuación: los candidatos eligen dónde y cómo van a trabajar. Las empresas, en tanto, tienen que cuidar su marca empleadora y asegurarse de que la experiencia de sus colaboradores sea positiva para que las elijan y renueven los votos con la organización cada día.
No olvidemos que el talento local tiene, además, la posibilidad de trabajar para una empresa ubicada en cualquier lugar del mundo, en un puesto 100% remoto, y cobrando en monedas mucho más fuertes que el peso.
4. Mentalidad emprendedora. Y como si el escenario planteado no fuera suficientemente difícil, las generaciones jóvenes buscan diseñar su propio estilo de vida y salir del esquema tradicional de trabajo, orientándose más y más hacia al emprendedorismo.
Con mínimas herramientas digitales y una inversión considerablemente menor a la de otras épocas producto de la evolución tecnológica, los emprendedores se relacionan con sus clientes a través de plataformas de e-commerce, promocionan sus productos en las redes sociales, y administran su negocio con muy poca estructura.
Si bien estas tendencias se observan con mayor preferencia en personas jóvenes (especialmente en la Generación Z) se ha derramado a todas las franjas etarias, sin distinguir entre regiones o culturas.
Por supuesto, en esta contienda por el talento existen matices y diferencias propias de cada país. Por ejemplo: la escasez de talento IT es un fenómeno global pero en el caso de la Argentina, se le suma la dificultad de tener que competir con empresas del exterior que ofrecen trabajo pago en dólares.
5. Vaivenes de la industrialización: La alternancia de períodos de mayor y menor desarrollo industrial suma una dificultad adicional a nuestro país. Por ejemplo, en la actualidad se observa escasez de perfiles técnicos orientados a la producción y al mantenimiento de equipos. Aunque por la naturaleza de sus funciones su trabajo es presencial, estos perfiles también representan un desafío para los equipos de Atracción del Talento.
Así, las transformaciones del mercado laboral desafían a los equipos de Atracción del Talento y a las organizaciones en general, a seguir buscando y reinventando nuevas soluciones para dar respuestas efectivas a estas necesidades del mercado que no van a desaparecer en el mediano plazo
(*) Gerente de Atracción de Talento de PAE Argentina.
