<p><br />
Por Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano <br />
<br />
Este es un modelo común destinado a paliar la escasez de recursos en puestos gerenciales y de mandos medios cuando el volumen del negocio crece y los profesionales disponibles no llegan a ser suficientes.<br />
<br />
¿Qué recomendar, entonces, ante este contexto? Lo más importante es aprender de la experiencia. Es claro que la mirada cortoplacista en la política de RRHH desemboca inevitablemente en decisiones improvisadas que tienen un impacto negativo directo en la gestión del negocio. Este punto excede a las grandes empresas y tiene especial incidencia en las pymes, cuya estrategia de recursos humanos queda librada a la intuición arbitraria de los directivos, en vez de alinearse a políticas concretas y claras para toda la organización. En este sentido, es importante priorizar una estrategia en función de las necesidades del negocio. Una vez que el rumbo está definido, es mucho más claro que tipo de perfiles serán los indicados.<br />
<br />
Captar y retener a los talentos es la clave. Para eso hay que ser una empresa atractiva. No es necesario ser una multinacional en gran expansión para ofrecer buenas condiciones y posibilidades, buen ambiente de trabajo, beneficios variados, flexibilidad, etc. También resulta fundamental detectar qué personas podrían funcionar en determinados ambientes, encontrar y seleccionar el mejor recurso para cada necesidad y evaluar la compatibilidad entre los miembros de los equipos de trabajo. <br />
<br />
Es por eso que las consultoras de RRHH están realizando cada vez más un relevamiento exhaustivo e integral del perfil que requiere la empresa a la luz de las necesidades del puesto en cuestión y las características personales de sus superiores y compañeros, el ámbito laboral, cultura organizacional, etc. <br />
<br />
Nuestra experiencia en selección de personal indica que los perfiles inicialmente solicitados por las empresas suelen ser redefinidos (incluso en forma conjunta entre la consultora y la empresa) luego de realizar este análisis. Teniendo en cuenta estas cuestiones es que la relación entre empleador y empleado será satisfactoria para ambos. <br />
La apuesta al desarrollo interno es siempre otra alternativa complementaria. Muchos programas de jóvenes profesionales recién graduados apuntan a captar, desarrollar y formar jóvenes con potencial de crecimiento para asumir en el corto/mediano plazo cargos estratégicos. <br />
<br />
Lo importante es saber que los caminos no son excluyentes, sino complementarios. Partir de un plan firme, estratégico y con mirada a largo plazo es el punto de partida. Considerar distintas alternativas para retener y captar el talento es el segundo paso. Quienes mantengan una mentalidad dinámica y se ajusten a los cambios de un mercado competitivo marcarán la diferencia</p>
RRHH: más allá de la coyuntura
El intenso movimiento de la actividad económica en los últimos años impulsó la contratación de personal por parte de las empresas para reforzar sus equipos de trabajo y así responder a la intensa demanda. Tal es el caso de de la industria automotriz, en la cual encontramos algunos directivos de RRHH que se vieron obligados a replantear sus estrategias para fomentar el desarrollo de talento interno y apostar por grupos de trabajo conformados por jóvenes talentos y ejecutivos experimentados.
