<p>Cuando una organización adopta un método para lograr un objetivo particular, una de las preguntas que surgen siempre es si los ejecutivos tienen que participar en el proceso, dice la experta en relaciones humanas Susan M. Heathfield. En el caso de planificación para desarrollar desempeño (PDP según siglas inglesas), los líderes ejecutivos son participantes clave.</p>
<p>Son ellos los que diseñan el modelo para crear el PDP para su personal. Crean el esqueleto del que van a salir metas y expectativas de todos los miembros del departamento. Ellos demuestran cómo realizar reuniones para interesar, a los participantes, para delegarles poder para tomar decisiones y también la responsabilidad sobre los resultados de sus acciones, logros y aportes. Luego los ejecutivos les dan un tiempo durante el cual concentran su atención exclusivamente en el desarrollo de la persona, sus objetivos, sus sueños, sus necesidades y sus logros.<br />
¿Para qué existen estos planes? Para que los empleados:</p>
<p>• reciban instrucciones en un formato comprensible, medible, concreto y que documente responsabilidades,<br />
• sepan exactamente qué se espera de ellos,<br />
• sean responsables del logro de esas expectativas,<br />
• sigan creciendo y desarrollando tanto sus habilidades profesionales como interpersonales,<br />
• reciban atención periódica y devoluciones sobre su desempeño de una persona que es importante para ellos, su jefe, y<br />
• brinden a la compañía la necesaria documentación escrita sobre aportes y desempeño de los empleados.</p>
<p>Recuerden, dice Heathfield, que siempre, la principal razón por la cual los empleados no hacen lo que usted quiere que hagan es: no saben con seguridad qué es lo que usted quiere que hagan. Ahí es donde se aprecia la utilidad de un PDP. <br />
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Por qué los ejecutivos necesitan un plan para desarrollar desempeño.
Heathfield dice aquí que la principal razón por la cual los empleados no hacen lo que el jefe quiere es que no saben con seguridad qué se espera de ellos.
