¿Por qué la dirección de Recursos Humanos tiene que ser un ágil socio de negocios?

Hasta hace relativamente poco tiempo, la administración de recursos humanos tenía a su cargo liquidación de sueldos y jornales, la negociación eficientemente con los sindicatos, la liquidación de sueldos, la selección y entrenamiento del nuevo personal y la administración de los servicios al personal. Esto representaba un atarea no menor, profundamente analítica y administrativa.ç Con el advenimiento de la 4ta revolución industrial, la tecnología, los nuevos estilos de trabajo, la velocidad del cambio de las condiciones internas y externas y los nuevos modelos de negocio, las responsabilidades de la dirección de capital humano  se están transformando tan exponencialmente rápido como los cambios de paradigmas en los modelos de negocio.  Hoy los Recursos Humanos están llamados a ser el pivote entre la realidad actual y el futuro buscado.

¿Qué es necesario hacer para adaptarse al cambio? De ganadores y perdedores…

Sin lugar a duda, muchos profesionales de RRHH serán reemplazados por software. Otros serán reemplazados por Inteligencia Artificial, y algunos otros, por tareas que realizarán los propios empleados. Seguramente muchos puestos básicos de RRHH desaparecerán en un plazo no demasiado alejado… En esta cuarta revolución industrial, la era del Big Data, Machine Learning e Inteligencia Artificial, los trabajos repetitivos, de clasificación, operativos y de cálculo serán cada vez menos realizados por individuos. El pensamiento y planeamiento estratégico serán las nuevas competencias centrales de la dirección de RRHH. Ser socio en los objetivos del negocio ya no es opcional, es vital. Los profesionales de RRHH deben comprender las implicancias de sus decisiones en la operación y estrategia del negocio, por lo cual deberán ser profesionales del negocio de recursos humanos. Aquí es donde la tecnología entra a calar muy fuerte por la necesidad de utilizar Analytics y Big Data para poder ofrecer una visión más amplia, proyectiva y analítica que sume valor a la empresa. En este sentido, la necesidad de nuevas métricas, orientadas no solo a lo operativo (como rotación del personal o tiempo de contratación o grado de compromiso) serán primordiales. Entre otras mediciones, están contempladas las métricas de tiempos para que un empleado esté listo para su promoción, el porcentaje de candidatos para puestos clave que pueden ser promovidos desde dentro de la organización o la valoración que tiene la compañía para atraer talento externo, serán parte elemental de la tarea cotidiana.

En una sociedad que cambia con velocidad, la capacidad de adaptación es vital

Hoy el trabajo remoto no es una tendencia,  en una realidad que Recursos Humanos debe prepararse para poder manejarlo cada vez más. El Home Office y el Remote Work exigen hoy administrar y acompañar a los empleados cuando y donde sean más productivos y aporten más impacto a la operación. La tecnología podrá usarse para medir la producción del trabajo y no el tiempo trabajado. Los análisis de RRHH deberán apuntar al análisis de los resultados. La tarea implica cada vez más el análisis quirúrgico de las necesidades actuales y por sobre todo futuras de la empresa. El rol exige la doble tarea de salir a la caza de talentos y ser un faro para que los talentos nos encuentren y nos elijan: encontrar y ser encontrados por los talentos necesarios. El marketing de la empresa para ser deseable, ya no será ajeno a la gerencia de Recursos Humanos. Debemos trabajar para que la empresa se a atractiva para el poseedor de los talentos que necesitamos en un determinado momento. RRHH no es el departamento de “personal”. El profesional de RRHH será un hombre de negocios, formado en sociología, relaciones públicas, estrategia, psicología, dinámica de grupos y liderazgo. Al igual que el resto de la empresa, RRHH deberá entender el error y el fracaso como una herramienta imprescindible de aprendizaje, aprendiendo a diferenciar lo que funciona de lo que no funciona. El error deberá ser rápido, económico y dejar siempre un aprendizaje.

Una mentalidad ágil para un nuevo paradigma de RRHH

Toda compañía u organización tiene como objetivo lograr el impacto que tiene como objetivo y misión fundacional, sea este expresado en rentabilidad, objetivos sociales, reconocimiento, o participación de mercado, entre otros. La interacción entre los diferentes departamentos y direcciones de la empresa, logrando los objetivos propios y ayudando a los demás a cumplir los de ellos, es parte del mecanismo de precisión de la empresa. La colaboración y el compartir fuerzas es parte fundamental para lograr los objetivos particulares de cada dirección  y los generales de la organización como un todo. Las metodologías agiles llegan como una herramienta necesaria para poder gestionar los proyectos en tiempos de cambios permanentes. Scrum por ejemplo, nos permite aceptar que el cliente interno no conoce al momento de hacer su requerimiento la totalidad de sus necesidades y admite, además, que durante el proceso mismo pueden surgir cambios que modifiquen las definiciones. Tradicionalmente los sistemas de gestión de proyectos en cascada  exigen mucho tiempo de definiciones y formular un plan de trabajo debidamente documentado y aceptado por las partes, que el fin de un largo proceso llevaba al resultado esperado. ¿Qué pasa si las condiciones cambian mientras se gestiona el proyecto? ¿Qué pasa si debo ser ágil e ir entregando resultados durante el proceso mismo? RRHH debe formarse y entrenarse en el uso de metodologías ágiles como KANBAN, Lean, Design Thinking o Scrum para poder acompañar y muchas veces liderar los cambios que la dinámica de la organización exigen. Atraer, retener, gestionar, entrenar, reentrenar, cuidar, motivar, acompañar y proteger el clima laboral… son algunas de las tareas que se espera de RRHH. Sin lugar a dudas un mundo incrementalmente mas complejo y desafiante. Un mindset  digital es una manera de comprender el mundo de manera más ágil, colaborativa y  conectada.

El futuro ya comenzó

Si el futuro será divergente o convergente, está por verse. Pero probablemente poco importe porque seguramente sea pendular. Lo que si es seguro es que Capital Humano deberá sumergirse por completo en el negocio, ser componente estratégico y volverse mucho más ágil. Muchas tareas serán reemplazadas, automatizadas o delegadas pero la función estratégica que implica pensar el negocio estratégicamente con foco en las personas que y sus aptitudes y actitudes necesaria s para llevarlas a cabo, será indelegable. Bienvenida la estrategia, bienvenida la tecnología, bienvenido el planeamiento y las metodologías ágiles a los RRHH de la 4ta revolución industrial.

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Managing director de IntegrityMeter