41% de los empleados encuestados da una pobre calificación al desempeño ético de las empresas de Estados Unidos. Más específicamente, cuatro de cada diez trabajadores declara haber sido testigo de problemas éticos o legales en los últimos dos años. El problema más frecuente, acoso sexual (19% de los encuestados).
Casi 30% de los empleados interrogados declaran desconfiar de los principios éticos de sus empleadores. Afirman que sus superiores ignoran la ética en más de una oportunidad y deliberadamente violan la ley.
Por su parte los empleadores muestran una mejor imagen de sí mismos. 815 de los gerentes senior cree que la ética se tiene siempre en cuenta en la toma de decisiones cotidiana, mientras que 43% de los empleados dice que la ética es repetidamente soslayada.
Qué querrán los graduados
Se han realizado dos encuestas entre estudiantes de MBA en Estados Unidos con el objeto de vislumbrar qué tipo de aspiraciones tendrán en el mercado de trabajo. Una de las conclusiones, que aparece con claridad, es que muchos estarán dispuestos a trabajar muchas horas al día, y que no se quejarán de la dificultad de la tarea en tanto ésta exija creatividad, esfuerzo e independencia de criterio.
La otra aspiración que revelan es que la empresa, además de ofrecer una buena remuneración, no descuide los múltiples aspectos que inciden en la “calidad de vida” de los trabajadores.
Una de las encuestas, la de la American Graduate Survey 1998, reveló que la prioridad número uno de los estudiantes es equilibrar la vida personal con la profesional. El segundo objetivo más importante es tener entre manos un trabajo estimulante. El estudio, que comprendió a 2.221 estudiantes de MBA en 23 escuelas de negocios de Estados Unidos, descubrió también que más de las tres cuartas partes de los alumnos creen que el empleador ideal es aquel que da buenas referencias a futuros empleadores. Las referencias se constituyen ahora en la nueva forma de “seguridad en el empleo” porque significan la posibilidad de conseguir empleos en el futuro.
La otra encuesta, realizada por el Kennedy Research Group, descubre que algunas firmas obtienen una alta clasificación en prestigio pero baja en la calidad de vida que ofrecen a su plantel. Y las que aparecen en una alta posición en calidad de vida son las compañías que ofrecen flexibilidad en los horarios de trabajo de sus trabajadores.
Pocas mujeres a nivel CEO
La última capa del techo de cristal todavía no se rompe con facilidad para las mujeres que aspiran a ocupar el cargo de CEO. Aunque la mitad de los gerentes de empresas en Estados unidos son mujeres, solamente entre 2 y 3% de las empresas más grandes del país tienen a una mujer en el cargo de CEO. Cuando se les pregunta por qué existe esa disparidad, las respuestas son muy diferentes según conteste un hombre o una mujer, según un estudio publicado en Academy of Management Executive.
El estudio comprendió a 461 mujeres ejecutivas y 325 hombres en la jerarquía de CEO. Los hombres no se dan cuenta o no comprenden las dificultades que soportan sus empleadas mujeres. Suelen mencionar la falta de experiencia para explicar la escasa presencia femenina a nivel de CEO. Pero las mujeres ejecutivas dan mucha más importancia a patrones y actitudes sociales “exclusivos e inhóspitos”.
Una de las conclusiones del estudio es que para que se produzca un verdadero cambio a ese nivel, los CEO deben comprender con toda claridad la multiplicidad de barreras que impiden el ascenso de las mujeres, las que se ven y las que no se ven.
Equipos mixtos funcionan mejor
Según los resultados de una encuesta realizada por la American Management Association (AMA) en colaboración con la Fundación de Mujeres Empresarias y Profesionales de Estados Unidos, dos tercios de las principales firmas estadounidenses tienen mujeres en sus altos equipos gerenciales. Y esas empresas han logrado mejor rendimiento medido en términos de ventas, ganancias operativas y participación en el mercado.
Alrededor de 20,2% de los gerentes “senior” son mujeres en las empresas encuestadas. En 75% de esas compañías, las mujeres son mayoría en los equipos gerenciales.
En las compañías con mujeres en cargos de la mayor jerarquía el desempeño de la organización es probadamente mejor que en compañías con equipos gerenciales totalmente masculinos. En 67% de las primeras firmas las ganancias operativas aumentaron, mientras que, en cuanto a las empresas con gerencia exclusivamente masculina, 57% lograron aumentar sus ganancias.
La participación en el mercado creció 44% en compañías con mujeres en la gerencia, mientras que el promedio fue sólo de 39% en las de gerencia masculina.
En otras áreas de medición (valor de las acciones, total de activos y productividad del trabajador) no se advirtió diferencias apreciables entre los dos tipos de firmas. En ningún caso, sin embargo, los equipos de hombres dieron mejores resultados que los integrados por ambos sexos.
41% de los empleados encuestados da una pobre calificación al desempeño ético de las empresas de Estados Unidos. Más específicamente, cuatro de cada diez trabajadores declara haber sido testigo de problemas éticos o legales en los últimos dos años. El problema más frecuente, acoso sexual (19% de los encuestados).
Casi 30% de los empleados interrogados declaran desconfiar de los principios éticos de sus empleadores. Afirman que sus superiores ignoran la ética en más de una oportunidad y deliberadamente violan la ley.
Por su parte los empleadores muestran una mejor imagen de sí mismos. 815 de los gerentes senior cree que la ética se tiene siempre en cuenta en la toma de decisiones cotidiana, mientras que 43% de los empleados dice que la ética es repetidamente soslayada.
Qué querrán los graduados
Se han realizado dos encuestas entre estudiantes de MBA en Estados Unidos con el objeto de vislumbrar qué tipo de aspiraciones tendrán en el mercado de trabajo. Una de las conclusiones, que aparece con claridad, es que muchos estarán dispuestos a trabajar muchas horas al día, y que no se quejarán de la dificultad de la tarea en tanto ésta exija creatividad, esfuerzo e independencia de criterio.
La otra aspiración que revelan es que la empresa, además de ofrecer una buena remuneración, no descuide los múltiples aspectos que inciden en la “calidad de vida” de los trabajadores.
Una de las encuestas, la de la American Graduate Survey 1998, reveló que la prioridad número uno de los estudiantes es equilibrar la vida personal con la profesional. El segundo objetivo más importante es tener entre manos un trabajo estimulante. El estudio, que comprendió a 2.221 estudiantes de MBA en 23 escuelas de negocios de Estados Unidos, descubrió también que más de las tres cuartas partes de los alumnos creen que el empleador ideal es aquel que da buenas referencias a futuros empleadores. Las referencias se constituyen ahora en la nueva forma de “seguridad en el empleo” porque significan la posibilidad de conseguir empleos en el futuro.
La otra encuesta, realizada por el Kennedy Research Group, descubre que algunas firmas obtienen una alta clasificación en prestigio pero baja en la calidad de vida que ofrecen a su plantel. Y las que aparecen en una alta posición en calidad de vida son las compañías que ofrecen flexibilidad en los horarios de trabajo de sus trabajadores.
Pocas mujeres a nivel CEO
La última capa del techo de cristal todavía no se rompe con facilidad para las mujeres que aspiran a ocupar el cargo de CEO. Aunque la mitad de los gerentes de empresas en Estados unidos son mujeres, solamente entre 2 y 3% de las empresas más grandes del país tienen a una mujer en el cargo de CEO. Cuando se les pregunta por qué existe esa disparidad, las respuestas son muy diferentes según conteste un hombre o una mujer, según un estudio publicado en Academy of Management Executive.
El estudio comprendió a 461 mujeres ejecutivas y 325 hombres en la jerarquía de CEO. Los hombres no se dan cuenta o no comprenden las dificultades que soportan sus empleadas mujeres. Suelen mencionar la falta de experiencia para explicar la escasa presencia femenina a nivel de CEO. Pero las mujeres ejecutivas dan mucha más importancia a patrones y actitudes sociales “exclusivos e inhóspitos”.
Una de las conclusiones del estudio es que para que se produzca un verdadero cambio a ese nivel, los CEO deben comprender con toda claridad la multiplicidad de barreras que impiden el ascenso de las mujeres, las que se ven y las que no se ven.
Equipos mixtos funcionan mejor
Según los resultados de una encuesta realizada por la American Management Association (AMA) en colaboración con la Fundación de Mujeres Empresarias y Profesionales de Estados Unidos, dos tercios de las principales firmas estadounidenses tienen mujeres en sus altos equipos gerenciales. Y esas empresas han logrado mejor rendimiento medido en términos de ventas, ganancias operativas y participación en el mercado.
Alrededor de 20,2% de los gerentes “senior” son mujeres en las empresas encuestadas. En 75% de esas compañías, las mujeres son mayoría en los equipos gerenciales.
En las compañías con mujeres en cargos de la mayor jerarquía el desempeño de la organización es probadamente mejor que en compañías con equipos gerenciales totalmente masculinos. En 67% de las primeras firmas las ganancias operativas aumentaron, mientras que, en cuanto a las empresas con gerencia exclusivamente masculina, 57% lograron aumentar sus ganancias.
La participación en el mercado creció 44% en compañías con mujeres en la gerencia, mientras que el promedio fue sólo de 39% en las de gerencia masculina.
En otras áreas de medición (valor de las acciones, total de activos y productividad del trabajador) no se advirtió diferencias apreciables entre los dos tipos de firmas. En ningún caso, sin embargo, los equipos de hombres dieron mejores resultados que los integrados por ambos sexos.
