<p>Como la mayoría de nosotros entiende que entrevistar a alguien es averiguar qué sabe hacer y qué experiencia tiene, las preguntas más escuchadas son del tipo “¿Alguna vez hizo tal cosa? ¿Qué hizo en relación con esta área?. Según la tendencia de la entrevista conductista, la conversación debería contener cosas como éstas “Déme un ejemplo de cuando usted haya hecho tal cosa” o “Cuénteme de alguna vez en que usted haya tenido que ocuparse de ese tema”. </p>
<p>Puede ser bueno conocer ese tipo de cosas, pero el hecho es que a nadie le importa. Cuando un candidato aparece el lunes a la mañana a usted ya no le importan todas las cosas que hizo en el pasado. Sólo le importa una cosa: si está en condiciones de hacer el trabajo para el que lo contrató. Eso es lo único que realmente importa. Puede tener las mejores habilidades y todas las experiencias correctas, pero si no pueden aplicarlas a hacer su trabajo, entonces a usted no le importan sus habilidades ni sus experiencias. <br />
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¿Alguna vez contrató a una persona que tenía todas las habilidades y experiencias adecuadas? Dieron una excelente impresión en la entrevista, contestaron todo bien, su curriculum coincidía con la tarea que debía desempeñar y después de contratarlo advirtió que no funcionaba. Esto le ha pasado a casi todos los que han contratado alguna vez. <br />
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¿Por qué pasa esto? Fundamentalmente porque las habilidades de la persona no son indicadores de su capacidad para hacer la tarea que usted le encomienda. A lo sumo, son indicadores secundarios, aunque a veces son indicadores que inducen a error. Y sin embargo, son los indicadores en los que se confía la mayoría de los entrevistadores. <br />
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Lo que habría que hacer es enfocar la entrevista en la razón fundamental: ¿puede hacer el trabajo? La clave para una entrevista exitosa es tener una metodología que ponga al candidato en el puesto antes de ser contratado. No se trata de decidir si el candidato tiene las herramientas adecuadas. Se trata de decidir si puede usar esas herramientas para hacer el trabajo. <br />
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<p>Por eso es que la entrevista conductista tampoco alcanza. El conductismo en las entrevistas fue un salto cualitativo en la forma de realizar las entrevistas. Sin embargo, también se agotó. Una buena entrevista es mucho más que obtener ejemplos del pasado. Se trata de hacer la tarea. En la entrevista conductista el desempeño pasado es un indicador de desempeño futuro. Pero no siempre es así. <br />
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Una buena metodología saca el foco de las habilidades y experiencias personales y lo pone en cómo la persona va a usar eso para hacer su trabajo. Si no las puede usar eficazmente para realizar su tarea, puede ser una gran persona, pero no es el candidato adecuado. Por eso que muchas veces quien parecía perfecto para su puesto, resulta un fracaso. <br />
Entonces, ¿Cómo poner al candidato en el trabajo antes de contratarlo?<br />
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1. Deje de hacer preguntas que comienzan con “qué, alguna vez ha hecho, dígame cuándo, etc.” Todo eso está bien pero debería usarse después del ejemplo y no para el ejemplo. Esta es una diferencia enorme. Las famosas preguntas que empiezan con quién, qué, cuándo, dónde y por qué no deben usarse para comenzar sino para profundizar. <br />
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2. La primera pregunta debe comenzar con “cómo”. Uno de los desafíos más grandes es lograr que los entrevistadores hagan preguntas con “cómo”. Después de eso se puede comenzar a hurgar con las otras (qué, quién, cómo, cuándo). Por ejemplo, ¿Cómo bajaría usted 10% los costos? ¿Cómo aumentaría los márgenes en x%? ¿Cómo aumentaría market share en su territorio? <br />
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3. Así el entrevistador está cambiando la entrevista: está pidiendo al candidato que le explica cómo aplicaría todo lo que sabe para hacer su trabajo. Si el candidato no puede aplicar esas habilidades y experiencias en su nuevo trabajo, entonces hay que preguntarse si es la persona adecuada para el cargo, por más experiencia que tenga. La razón por la cual fallan muchos procesos de contratación es porque es muy fácil para el candidato hablar de sus habilidades y experiencias. Algunos hasta retocan su pasado. Es totalmente diferente explicar cómo aplicarían esas habilidades y experiencias en su compañía, con su cultura, sus recursos y sus limitaciones de presupuesto. </p>
