Con la productividad y los ingresos en alza, todo está listo para la expansión en Estados Unidos. El problema es que el personal no pudo seguir el ritmo de los cambios y cuesta encontrar empleados nuevos con la debida combinación de habilidades.
Las mismas fuerzas que impulsaron el achicamiento hace unos años –automatización, reestructuración, reingeniería– crearon también un excedente de tareas con alto grado de especialización y una urgente necesidad de capacitación.
Más de la mitad de las firmas consultadas en la última encuesta de la American Management Association (AMA) manifiestan una escasez de mano de obra calificada en todos los niveles y en todas las áreas.
Los trabajadores de baja calificación necesitan capacitación en alta tecnología. Los trabajadores técnicos necesitan habilidades gerenciales. Y los ejecutivos necesitan habilidades en computación y habilidades específicas de su negocio.
La capacitación, se ha comprobado, conviene siempre. Las empresas que aumentan sus actividades de capacitación tienen más del doble de posibilidades de mejorar calidad, 75% más posibilidades de aumentar la productividad de sus empleados y 60% más posibilidades de aumentar sus ganancias operativas, según los resultados de la encuesta de la AMA.
La empresas visionarias buscan asociarse con escuelas especializadas y también con otras empresas para perfeccionar empleados:
• Piden a las escuelas de negocios que diseñen programas a la medida de sus necesidades.
La Universidad del Estado de Arizona creó un MBA en tecnología a pedido de Motorola.
La Universidad Farley Dickinson de Nueva Jersey desarrolló un curso de MBA en farmacia para los empleados de Johnson & Johnson y Bristol-Myers Squibb.
La Universidad de Michigan y Sony Electronics ofrecen el curso Liderazgo 2100 a los ejecutivos de Sony. El objetivo: enseñar a esos ejecutivos a aprovechar la convergencia de audio, video, los medios y las computadoras personales.
• Liberan fondos para iniciativas de recapacitación.
Northrop Grumman tiene un programa para la recapacitación de sus trabajadores aeroespaciales que fueron despedidos y vueltos a contratar (el programa se concentra en habilidades de amplio espectro).
Unas 100 empresas en telecomunicaciones de Dallas y dos colegios comunitarios recibieron un subsidio de US$ 2 millones de la Texas Workforce Commission para capacitar a 600 trabajadores entrantes y recapacitar a empleados actuales para tareas de mayor nivel.
El detalle: la mitad del subsidio es retenida hasta que se completa la capacitación y los participantes encuentran trabajo.
• Crean escuelas de capacitación in house.
Nueve fabricantes (Owens, Corning, Motorola, General Motors, Deere & Co., Owens-Illinois, Reynolds Metals, 3M, Pilkington y Aerospace Vickers) juntaron sus recursos para instalar LearnShare, un centro de capacitación (Ohio) que permitirá a cada firma evitar cursos caros y redundantes dictados por consultores externos.
• Crean programas para aprendices.
Mercedes-Benz ha lanzado programas de dos y de cuatro años en un instituto de capacitación ubicado cerca de su planta automotriz en Vance, Alabama. El objetivo es capacitar a la población de la región para las tareas que se realizan en la fábrica.
En Minneapolis, E. J. Ajax & Sons Inc., y una escuela técnica de la zona organizan un programa especial para enseñar un nuevo método para hacer bisagras metálicas.
Tal vez con la idea de trabar relaciones con los trabajadores del futuro, empresas como Bell Atlantic y Potomac Electric Power Co., ambas de Washington, contratan alumnos secundarios para trabajar durante el verano.
La tendencia es clara: cada vez son más los casos de educadores y empleadores que se juntan para producir jóvenes trabajadores calificados para cubrir las necesidades regionales de empleo.
Con la productividad y los ingresos en alza, todo está listo para la expansión en Estados Unidos. El problema es que el personal no pudo seguir el ritmo de los cambios y cuesta encontrar empleados nuevos con la debida combinación de habilidades.
Las mismas fuerzas que impulsaron el achicamiento hace unos años –automatización, reestructuración, reingeniería– crearon también un excedente de tareas con alto grado de especialización y una urgente necesidad de capacitación.
Más de la mitad de las firmas consultadas en la última encuesta de la American Management Association (AMA) manifiestan una escasez de mano de obra calificada en todos los niveles y en todas las áreas.
Los trabajadores de baja calificación necesitan capacitación en alta tecnología. Los trabajadores técnicos necesitan habilidades gerenciales. Y los ejecutivos necesitan habilidades en computación y habilidades específicas de su negocio.
La capacitación, se ha comprobado, conviene siempre. Las empresas que aumentan sus actividades de capacitación tienen más del doble de posibilidades de mejorar calidad, 75% más posibilidades de aumentar la productividad de sus empleados y 60% más posibilidades de aumentar sus ganancias operativas, según los resultados de la encuesta de la AMA.
La empresas visionarias buscan asociarse con escuelas especializadas y también con otras empresas para perfeccionar empleados:
• Piden a las escuelas de negocios que diseñen programas a la medida de sus necesidades.
La Universidad del Estado de Arizona creó un MBA en tecnología a pedido de Motorola.
La Universidad Farley Dickinson de Nueva Jersey desarrolló un curso de MBA en farmacia para los empleados de Johnson & Johnson y Bristol-Myers Squibb.
La Universidad de Michigan y Sony Electronics ofrecen el curso Liderazgo 2100 a los ejecutivos de Sony. El objetivo: enseñar a esos ejecutivos a aprovechar la convergencia de audio, video, los medios y las computadoras personales.
• Liberan fondos para iniciativas de recapacitación.
Northrop Grumman tiene un programa para la recapacitación de sus trabajadores aeroespaciales que fueron despedidos y vueltos a contratar (el programa se concentra en habilidades de amplio espectro).
Unas 100 empresas en telecomunicaciones de Dallas y dos colegios comunitarios recibieron un subsidio de US$ 2 millones de la Texas Workforce Commission para capacitar a 600 trabajadores entrantes y recapacitar a empleados actuales para tareas de mayor nivel.
El detalle: la mitad del subsidio es retenida hasta que se completa la capacitación y los participantes encuentran trabajo.
• Crean escuelas de capacitación in house.
Nueve fabricantes (Owens, Corning, Motorola, General Motors, Deere & Co., Owens-Illinois, Reynolds Metals, 3M, Pilkington y Aerospace Vickers) juntaron sus recursos para instalar LearnShare, un centro de capacitación (Ohio) que permitirá a cada firma evitar cursos caros y redundantes dictados por consultores externos.
• Crean programas para aprendices.
Mercedes-Benz ha lanzado programas de dos y de cuatro años en un instituto de capacitación ubicado cerca de su planta automotriz en Vance, Alabama. El objetivo es capacitar a la población de la región para las tareas que se realizan en la fábrica.
En Minneapolis, E. J. Ajax & Sons Inc., y una escuela técnica de la zona organizan un programa especial para enseñar un nuevo método para hacer bisagras metálicas.
Tal vez con la idea de trabar relaciones con los trabajadores del futuro, empresas como Bell Atlantic y Potomac Electric Power Co., ambas de Washington, contratan alumnos secundarios para trabajar durante el verano.
La tendencia es clara: cada vez son más los casos de educadores y empleadores que se juntan para producir jóvenes trabajadores calificados para cubrir las necesidades regionales de empleo.
