La noción del empleado tradicional, con trabajo seguro y estable, es ya una cuestión del pasado. Hoy, el menú de opciones que se abren al trabajador es tan variado como el que se despliega en la pantalla de una computadora moderna.
Estas opciones incluyen a los trabajadores temporarios, que son contratados y entrenados por agencias que atienden las necesidades de las empresas; a personal independiente que trabaja por contrato, a veces llamados consultores, y que son solicitados para proyectos especiales sobre los que asumen control total; a trabajadores interinos que son empleados por una compañía para un trabajo de corto plazo, y, finalmente, a trabajadores eventuales o accidentales que son empleados por una compañía cuando surge una necesidad específica.
Dentro de esta mezcla, la persona puede acordar que trabajará, durante el período que le soliciten, a tiempo completo, a medio tiempo o, de lo contrario, puede convenir flexibilizar el horario según su conveniencia.
La categoría de trabajo temporario es cada vez más popular en Estados Unidos. La gran cantidad de personas con capacitación que se retiran, o son retiradas, de la actividad permanente, se suman diariamente a esta modalidad.
Profesionales interinos, con contratos de corto o largo plazo, como especialistas en computación o finanzas, ejecutivos de recursos humanos, técnicos, y hasta directores ejecutivos.
Según la National Association of Temporary Services (NATS), el profesional interino representa hoy 24% del 1,5 millón de trabajadores temporarios.
Pero semejante proliferación de trabajo no tradicional está dando origen, en Estados Unidos, a algunos de los mismos problemas que llevaron a las empresas a despedir a parte de sus empleados permanentes.
Con el trabajador temporario las empresas no necesitan preocuparse por temas como el aumento de las cargas sociales y de seguro médico.
Pero si se llega a declarar obligatoria la cobertura universal de salud, la legislación podría afectar a las mismas compañías que están contratando trabajadores eventuales justamente para evitar pagar costosos beneficios. Cuantos más sean, más complicado será manejar globalmente el tema en el futuro.
Sin embargo, la gran cuestión es: ¿cuándo puede decirse que ese cuerpo de trabajadores alcanza una dimensión que atenta contra la capacidad medular de una compañía, o contra su flexibilidad y productividad?
Según las tendencias modernas, una empresa envía señales contradictorias cuando dice a un trabajador eventual cosas como éstas: “Queremos delegar en usted poder de decisión, hacer que participe plenamente en la compañía, pero, claro, usted no es empleado nuestro a los efectos administrativos o de beneficios sociales”.
A menudo, la transición de una empresa tradicional y jerárquica con cargos de responsabilidades bien definidas, a una compañía moderna, estilizada y sensible, con personal de funciones cruzadas, es un fenómeno algo desconcertante.
Hay dos factores que, de aplicarse, garantizarían el crecimiento de este sector: el primero, el ya mencionado sistema universal de salud que, de aprobarse, obligaría a las empresas a dar cobertura a todo tipo de personal que trabaje para ella; el segundo, un cambio en la legislación actual para permitir que una persona pueda tener beneficios jubilatorios portátiles que traslade de un empleo a otro.
La revista Time publicó el año pasado que para el año 2000 los trabajadores eventuales representarían 50% de la fuerza laboral de Estados Unidos.
Time llegó a esa conclusión sumando las cifras publicadas por el Bureau of Labour Statistics (BLS) sobre los que trabajan medio tiempo, los que trabajan por cuenta propia y los que trabajan en forma temporaria y proyectando la actual tasa de crecimiento hacia el futuro.
El pronóstico desató una acalorada polémica porque, según algunos observadores, es muy difícil cuantificar con precisión este tipo de trabajo debido a la multitud de elementos que se entrecruzan.
Armar una fuerza de trabajo no tradicional presenta muchos obstáculos legales para un gerente. En primer lugar, esos trabajadores están definidos de diversas formas según las muchas leyes que comprenden la abultada legislación laboral en Estados Unidos.
Muchas veces un gerente se ve en figurillas para cumplir con todos los estándares legales. Además, el constante crecimiento de la fuerza de trabajadores eventuales está atrayendo cada vez más la atención del gobierno.
Los jueces examinan cada vez con mayor interés la relación entre la empresa y el trabajador eventual, a menudo fallando a favor del empleado en áreas de beneficios sociales y compensación laboral.
El mejor consejo es que, debido a que los gerentes se están internando en aguas legislativas no muy conocidas, la decisión de contratar a un trabajador no tradicional debe ser tomada por el departamento de recursos humanos, una vez que sus directivos hayan adquirido una comprensión completa de las reglas y de los riesgos.
Lo que ocurre es que el hecho de contratar cada vez más personal eventual para eludir el alto costo del empleado permanente es una buena forma de atraer la curiosidad del IRS (Internal Revenue Service, organismo de recaudación impositiva).
Estos son algunos de los problemas que se pueden presentar, aun cuando los gerentes implementen con cautela una estrategia de contratos laborales:
• En el largo plazo, las fricciones entre los dos grandes grupos de personas que trabajan para la empresa (permanentes y temporarios) pueden afectar la productividad.
• Para manejar una fuerza de trabajo en constante renovación hacen falta una serie de habilidades gerenciales, muchas más de las que son necesarias para manejar un grupo estable y definido.
• A medida que crece el número de compañías que aplican la flexibilización, puede llegar a ocurrir que las empresas pasen a depender del personal eventual en temas de estrategia empresarial, erosionando la calidad del equipo permanente y creando una red de proveedores externos. Los precios de los profesionales expertos suben, y las empresas se encuentran sin habilidades estratégicas in house.
El empleo flexibl” es una estrategia clave con muchas posibilidades pero es un área complicada que las empresas deben dedicarse a estudiar con sumo cuidado.
La noción del empleado tradicional, con trabajo seguro y estable, es ya una cuestión del pasado. Hoy, el menú de opciones que se abren al trabajador es tan variado como el que se despliega en la pantalla de una computadora moderna.
Estas opciones incluyen a los trabajadores temporarios, que son contratados y entrenados por agencias que atienden las necesidades de las empresas; a personal independiente que trabaja por contrato, a veces llamados consultores, y que son solicitados para proyectos especiales sobre los que asumen control total; a trabajadores interinos que son empleados por una compañía para un trabajo de corto plazo, y, finalmente, a trabajadores eventuales o accidentales que son empleados por una compañía cuando surge una necesidad específica.
Dentro de esta mezcla, la persona puede acordar que trabajará, durante el período que le soliciten, a tiempo completo, a medio tiempo o, de lo contrario, puede convenir flexibilizar el horario según su conveniencia.
La categoría de trabajo temporario es cada vez más popular en Estados Unidos. La gran cantidad de personas con capacitación que se retiran, o son retiradas, de la actividad permanente, se suman diariamente a esta modalidad.
Profesionales interinos, con contratos de corto o largo plazo, como especialistas en computación o finanzas, ejecutivos de recursos humanos, técnicos, y hasta directores ejecutivos.
Según la National Association of Temporary Services (NATS), el profesional interino representa hoy 24% del 1,5 millón de trabajadores temporarios.
Pero semejante proliferación de trabajo no tradicional está dando origen, en Estados Unidos, a algunos de los mismos problemas que llevaron a las empresas a despedir a parte de sus empleados permanentes.
Con el trabajador temporario las empresas no necesitan preocuparse por temas como el aumento de las cargas sociales y de seguro médico.
Pero si se llega a declarar obligatoria la cobertura universal de salud, la legislación podría afectar a las mismas compañías que están contratando trabajadores eventuales justamente para evitar pagar costosos beneficios. Cuantos más sean, más complicado será manejar globalmente el tema en el futuro.
Sin embargo, la gran cuestión es: ¿cuándo puede decirse que ese cuerpo de trabajadores alcanza una dimensión que atenta contra la capacidad medular de una compañía, o contra su flexibilidad y productividad?
Según las tendencias modernas, una empresa envía señales contradictorias cuando dice a un trabajador eventual cosas como éstas: “Queremos delegar en usted poder de decisión, hacer que participe plenamente en la compañía, pero, claro, usted no es empleado nuestro a los efectos administrativos o de beneficios sociales”.
A menudo, la transición de una empresa tradicional y jerárquica con cargos de responsabilidades bien definidas, a una compañía moderna, estilizada y sensible, con personal de funciones cruzadas, es un fenómeno algo desconcertante.
Hay dos factores que, de aplicarse, garantizarían el crecimiento de este sector: el primero, el ya mencionado sistema universal de salud que, de aprobarse, obligaría a las empresas a dar cobertura a todo tipo de personal que trabaje para ella; el segundo, un cambio en la legislación actual para permitir que una persona pueda tener beneficios jubilatorios portátiles que traslade de un empleo a otro.
La revista Time publicó el año pasado que para el año 2000 los trabajadores eventuales representarían 50% de la fuerza laboral de Estados Unidos.
Time llegó a esa conclusión sumando las cifras publicadas por el Bureau of Labour Statistics (BLS) sobre los que trabajan medio tiempo, los que trabajan por cuenta propia y los que trabajan en forma temporaria y proyectando la actual tasa de crecimiento hacia el futuro.
El pronóstico desató una acalorada polémica porque, según algunos observadores, es muy difícil cuantificar con precisión este tipo de trabajo debido a la multitud de elementos que se entrecruzan.
Armar una fuerza de trabajo no tradicional presenta muchos obstáculos legales para un gerente. En primer lugar, esos trabajadores están definidos de diversas formas según las muchas leyes que comprenden la abultada legislación laboral en Estados Unidos.
Muchas veces un gerente se ve en figurillas para cumplir con todos los estándares legales. Además, el constante crecimiento de la fuerza de trabajadores eventuales está atrayendo cada vez más la atención del gobierno.
Los jueces examinan cada vez con mayor interés la relación entre la empresa y el trabajador eventual, a menudo fallando a favor del empleado en áreas de beneficios sociales y compensación laboral.
El mejor consejo es que, debido a que los gerentes se están internando en aguas legislativas no muy conocidas, la decisión de contratar a un trabajador no tradicional debe ser tomada por el departamento de recursos humanos, una vez que sus directivos hayan adquirido una comprensión completa de las reglas y de los riesgos.
Lo que ocurre es que el hecho de contratar cada vez más personal eventual para eludir el alto costo del empleado permanente es una buena forma de atraer la curiosidad del IRS (Internal Revenue Service, organismo de recaudación impositiva).
Estos son algunos de los problemas que se pueden presentar, aun cuando los gerentes implementen con cautela una estrategia de contratos laborales:
• En el largo plazo, las fricciones entre los dos grandes grupos de personas que trabajan para la empresa (permanentes y temporarios) pueden afectar la productividad.
• Para manejar una fuerza de trabajo en constante renovación hacen falta una serie de habilidades gerenciales, muchas más de las que son necesarias para manejar un grupo estable y definido.
• A medida que crece el número de compañías que aplican la flexibilización, puede llegar a ocurrir que las empresas pasen a depender del personal eventual en temas de estrategia empresarial, erosionando la calidad del equipo permanente y creando una red de proveedores externos. Los precios de los profesionales expertos suben, y las empresas se encuentran sin habilidades estratégicas in house.
El empleo flexibl” es una estrategia clave con muchas posibilidades pero es un área complicada que las empresas deben dedicarse a estudiar con sumo cuidado.
