En este sentido, las empresas tienen hoy un gran desafío en generar su marca empleadora, que será la que convoque a los mejores colaboradores. Porque en el nuevo paradigma, son los empleados quienes eligen dónde quieren trabajar, y por cuánto tiempo.
Entonces, ¿qué pueden hacer las compañías para atraerlos? Diseñar un Journey Employee Map, que consiste en mapear todas las experiencias que tienen las personas desde que hacen contacto con la marca. Es decir, éste empieza ya cuando un colega nos comenta que el clima para trabajar en su empresa es agradable, y nos la recomienda. Esto ya es construcción de marca empleadora.
Este viaje del empleado o mapa laboral es un concepto que permite pensar y diseñar experiencias que satisfagan a los colaboradores. Así como primero se pensó en la Customer Experience (UX) para satisfacer al cliente, la Employer Experience (EX) dio paso a este Journey Employee Map.
Cuando una empresa mapea todos los puntos de contacto, esto abre la posibilidad de enfocarse hacia la productividad, y crear climas laborales convocantes, que dan paso a la innovación, a que surjan emprendedores internos y a poder adaptarse más rápido a los cambios que tanto el mercado como el contexto nos van marcando.
El primer paso en este mapa, y antes de que el candidato ingrese, es definir cómo nos conocen como Marca Empleadora: cómo hablan nuestros colaboradores de nosotros, quienes entrevistamos y no fueron elegidos, quienes pasaron a otras firmas. También implica valorar la experiencia durante el proceso de selección: cómo se transmite nuestra cultura en esos primeros encuentros. Definir claramente la posición, necesidades, aptitudes, es parte del éxito.
El segundo paso es clave, es el onboarding, que en la actualidad es prácticamente 100% virtual en la mayoría de los casos. ¿Cómo le damos la bienvenida a la persona?, ¿cómo les enseñamos de qué se trata nuestra empresa?, ¿existe un equipo encargado de guiarlo en los primeros días?, ¿a qué tipo de clima laboral se suma? Todas estas preguntas nos guían para definir cómo queremos que sean esos primeros días.
La retención del talento es un gran desafío, no solo alcanza un amplio programa de beneficios, sino también el desarrollo y la mejora de la performance de la empresa. Además, generar un “insight” continuo para comprender que valores comprometen a las nuevas generaciones a lograr los objetivos del negocio. Para que esto tenga una mayor eficacia, es preciso basarse en datos, los cuales se obtienen de encuestas de clima laboral, y así se puede definir de un modo más personalizado cómo llegar a cada empleado. Mientras unos están interesados por mejorar su plan de medicina prepaga, otros, en cambio, valoran mayor flexibilidad entre el balance de la vida profesional y personal.
También el mapa se ocupa del egreso, un proceso natural en las organizaciones que podemos acompañar. Es importante tener conocimiento sobre el proceso de egreso, y diseñarlo para contener a cada colaborador, incluso, en los meses posteriores a la salida. Cada vez que una persona deja la organización, ya sea por decisión propia o porque la compañía está en un proceso de cambios, es bueno que transite por una entrevista para conocer por qué se va y para conocer los motivos por los que se va. Se podría sumar una asistencia, que puede incluir el acompañamiento de un coach, para ayudar a reconocer las fortalezas que el profesional tiene para la nueva etapa y registre su nivel de empleabilidad, visualizando que el cambio no es solo el fin de una etapa laboral sino el comienzo de nuevas oportunidades.
Quienes por alguna razón siguen otro camino, es bueno que continúen como aliados estratégicos, y recomienden a nuestros futuros candidatos a vivir la misma experiencia.
El mapa es completo, nos ayuda a atraer talentos y a definirnos como empleadores competitivos en el mercado.
La gestión del mapa laboral es la clave, y para eso contar con la asesoría de quien nos guie en este proceso es esencial. Es importante estar respaldados por expertos que ayuden a las empresas a definir su marca empleadora, sus necesidades de búsqueda y a armar un programa a medida de beneficios para los empleados, que hagan que sea el potencial colaborador quien busque pertenecer a la organización por sentirse sumamente atraído y apasionado con sus valores.
* Lic. Cyntia Poggi, Directora de Departamento de Recursos Humanos de Lisicki Litvin & Asociados
