Hasta hoy en día no se había considerado de tal importancia que los empleadores se sumen a pautas e iniciativas relacionadas a la igualdad racial y de género en sus empresas. Pero esto ha cambiado y por ello, el ADP Research Institute llevó a cabo un estudio global conocido como “People at Work – 2022”, en el que participaron más de 33 mil colaboradores desde diferentes países, confirmando ser éste, uno de los puntos más importantes para la atracción y retención del talento en las empresas.
En este estudio se considera que más de tres cuartos de los colaboradores (76%), buscarían un nuevo trabajo en otras empresas si descubren que su empleador actual tuviese disparidad salarial en función al género, o ausencia de una política clara en cuanto a la diversidad e inclusión.
ADP quien ha sido apuntada a través de los años como un ejemplo de empresa que observa iniciativas relacionadas a ello, realzándose por arriba del promedio del mercado, realiza este estudio anualmente, de manera de ir identificando las necesidades y tendencias del mercado laboral.
En su más reciente censo relacionado a la diversidad e inclusión – concluido en noviembre de 2022, más de 61.1% de toda su fuerza de trabajo es constituida por mujeres, mientras que si comparado al promedio nacional en Argentina, relevado por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) y Great Place to Work (GPTW), el monto no sobrepasa el 45,3% en su último reporte. Ya en puestos directivos donde los colaboradores reportan sus actividades directamente al presidente o CEO de la empresa, la diferencia es aún más recalcada siendo que, en el mercado como un todo – todavía según el GPTW, el porcentual no llegaría a los 3%, mientras que ADP cuenta con un 42% de mujeres ocupando puestos de trabajo directivos.
“No se trata solamente de números. Creemos de hecho que tener diversidad entre los géneros, razas, trasfondo cultural, y orientación sexual, hace la diferencia para el negocio. Un ambiente compuesto por diversidad entre sus colaboradores trae una visión y escenarios más amplios, que, al fin y al cabo, generan trabajos innovadores que resuelven problemas más complejos”, comparte Mariane Guerra, vicepresidenta de RR.HH. para América Latina en ADP, empresa mundial de soluciones en gestión de nómina y recursos humanos.
Baja preocupación con la diversidad se compara a tener menos talentos en la empresa.
Aunque vemos muchos empleadores reconociendo la importancia de la diversidad, equidad e inclusión (De&I) como pauta cultural en sus empresas, la investigación de “People at Work – 2022” muestra que, un tercio de los trabajadores dice que su empleador llega a mencionar sobre lo importante que es tener una política de igualdad salarial entre diferentes géneros, y otra política sobre la diversidad e inclusión. Sin embargo, estos mismos empleadores muchas veces no las tienen, o nunca las mencionan, según reporta el estudio.
A su vez, mitad de los trabajadores (50%) dice que su empleador mejoró en cuanto a la igualdad salarial entre diferentes géneros – si comparado a los últimos tres años, y casi el mismo número (48%), cree que la diversidad e inclusión mejoraron, defecto a esto, más de uno en cada diez cree que la igualdad salarial empeoró (11%) y también la diversidad e inclusión (13%).
“Existe un riesgo real de que, al fallar en ser proactivo en estos asuntos, una empresa esté expuesta a que su talento sea drenado. Empleadores pueden ponerse en una seria desventaja competitiva, al no buscar a los mejores candidatos pertenecientes a un determinado grupo más amplio. No pueden tratar de retener a las mujeres altamente cualificadas, o personas de diferentes etnias y orígenes, si no resuelven las diferencias salariales, u ofrecer igualdad entre las oportunidades profesionales”, afirma Guerra.
Diversidad e inclusión
Siendo parte de su política de responsabilidad social, ADP viene intensificando a lo largo de los años las acciones que impulsan la diversidad e inclusión. Un importante hito fue la creación de los conocidos Grupos de Afinidad, formados por los colaboradores de la empresa que se identifican con uno o más segmentos – o marcadores sociales. Son ellos el de la Igualdad Racial, LGBTQIAP+, Igualdad de Género, Personas con Discapacidad, y Refugiados.
Cada Grupo de Afinidad tiene su propio comité, compuesto entre 15 y 18 colaboradores, y allí discuten temas, propuestas, iniciativas y proyectos, que son direccionados a la organización, que a su vez moviliza los recursos necesarios y pertinentes para ponerlos en práctica. Estos comités son formados teniendo en cuenta las inscripciones recibidas, y se renuevan cada 18 meses, dando así la oportunidad para que otras personas puedan participar.
Estos equipos trazan metas, objetivos, definen las iniciativas que quieren ejecutar a lo largo del año, y son apoyados por un Ejecutivo Patrocinador (Executive Sponsor), que necesariamente deberá ser un vicepresidente o directivo, cuyas atribuciones serán la garantía de que los temas relacionados a la inclusión y diversidad sean prioridad en la agenda ejecutiva, aprobando al presupuesto, alocando recursos, y también actuando como portavoz de la causa a nivel institucional internamente, y a las afueras de la organización.
Es así, cómo es importante ir adoptando e incorporando nuevos sistemas en los trabajos, que otorguen seguridad respecto a diversos temas que en la actualidad son importantes y han llegado para quedarse.
