Los cambios que se observan en el seno de muchas organizaciones reflejan entre otras cosas el gran valor que los empleados – especialmente los jóvenes — están dando a su tiempo personal. Muchas empresas están dejando bastante en libertad a sus gerentes para que decidan de qué manera distribuyen licencias o días de asueto para premiar el buen desempeño. También están tratando de simplificar la complicada maraña del sistema que engloba vacaciones, licencias por enfermedad, ausencias por causa particular y licencia voluntaria en una sola categoría de ausencias autorizadas.
Casi la mitad de los 2.586 trabajadores encuestados el año pasado por Yankelovich Monitor dijo que estaba poniendo demasiada energía en el trabajo y muy poca en “otras cosas de la vida que son las que realmente importan”. Y 28% de todos los trabajadores encuestados manifestó estar dispuesto a aceptar una reducción en el sueldo con tal de tener más tiempo libre.
Por cierto, en el mercado laboral actual, el “tiempo libre” es cada vez más una herramienta de reclutamiento y retención, según opina Carol Sladek, consultora de Hewitt Associates. Eso hace pensar en la posibilidad de que en el año que se inicia haya novedades, por ejemplo, en cuanto al tiempo libre durante catástrofes. Durante el reciente huracán Wilma, varios empleadores de Florida no sabían si debían pagar o no a los empleados que faltaban al trabajo.
La misma encuesta descubrió que 92% de los empleadores carecen de política escrita para el caso de desastres u otro tipo de alteración del día laboral. El Departamento de Trabajo, que fue inundado el año pasado por preguntas sobre qué hacer ante una situación de desastre, emitió en octubre una opinión diciendo que si bien los empleadores deben seguir pagando a los empleados asalariados si las oficinas cierran por menos de una semana, pueden pedir a sus empleados que usen su tiempo de vacaciones. Si la oficina está abierta pero un asalariado no va a trabajar, el empleado puede pedirle que use su tiempo de vacaciones, o retener la paga a los empleados que no tienen vacaciones en su haber.
Esto podría sonar alarmante para los empleados. Pero hasta ahora la mayoría de los grandes empleadores han sido más generosos y siguieron pagando sin exigir el uso de los días de vacaciones, según muestra la encuesta Hewitt.
Dos casos: el Hartford Financial Services Group en Hartford, Conn., suele dar asuetos adicionales a los empleados damnificados por algún desastre natural. Wachovia Corp., de Charlotte, N.C., comenzó el año pasado a permitir a sus gerentes a dar hasta 10 días de asueto durante desastres como huracanes e inundaciones.
Wachovia inició también un programa de tiempo libre otorgado por sus gerentes, que permite a los jefes distribuir hasta tres días de licencia como bonus por buen desempeño, además de los precios en dinero que ya reciben.
Además hay otros empleadores que están simplificando el enjambre de licencias, vacaciones y asuetos en una sola categoría – una suerte de “banco” de licencias con goce de sueldo — mientras dejan que sean los mismos empleados los que decidan las razones para utilizarlas. También están endulzando (ampliando) el tiempo de vacaciones para empleados nuevos. Antes, los empleados recientes tenían muy pocas vacaciones. En Earthlink, por ejemplo, les dan cuatro semanas en el primer año. En Ernst & Young, a todos los empleados les dan por lo menos tres semanas, dice el ejecutivo de recursos humanos Kevin Kelly.
Los cambios que se observan en el seno de muchas organizaciones reflejan entre otras cosas el gran valor que los empleados – especialmente los jóvenes — están dando a su tiempo personal. Muchas empresas están dejando bastante en libertad a sus gerentes para que decidan de qué manera distribuyen licencias o días de asueto para premiar el buen desempeño. También están tratando de simplificar la complicada maraña del sistema que engloba vacaciones, licencias por enfermedad, ausencias por causa particular y licencia voluntaria en una sola categoría de ausencias autorizadas.
Casi la mitad de los 2.586 trabajadores encuestados el año pasado por Yankelovich Monitor dijo que estaba poniendo demasiada energía en el trabajo y muy poca en “otras cosas de la vida que son las que realmente importan”. Y 28% de todos los trabajadores encuestados manifestó estar dispuesto a aceptar una reducción en el sueldo con tal de tener más tiempo libre.
Por cierto, en el mercado laboral actual, el “tiempo libre” es cada vez más una herramienta de reclutamiento y retención, según opina Carol Sladek, consultora de Hewitt Associates. Eso hace pensar en la posibilidad de que en el año que se inicia haya novedades, por ejemplo, en cuanto al tiempo libre durante catástrofes. Durante el reciente huracán Wilma, varios empleadores de Florida no sabían si debían pagar o no a los empleados que faltaban al trabajo.
La misma encuesta descubrió que 92% de los empleadores carecen de política escrita para el caso de desastres u otro tipo de alteración del día laboral. El Departamento de Trabajo, que fue inundado el año pasado por preguntas sobre qué hacer ante una situación de desastre, emitió en octubre una opinión diciendo que si bien los empleadores deben seguir pagando a los empleados asalariados si las oficinas cierran por menos de una semana, pueden pedir a sus empleados que usen su tiempo de vacaciones. Si la oficina está abierta pero un asalariado no va a trabajar, el empleado puede pedirle que use su tiempo de vacaciones, o retener la paga a los empleados que no tienen vacaciones en su haber.
Esto podría sonar alarmante para los empleados. Pero hasta ahora la mayoría de los grandes empleadores han sido más generosos y siguieron pagando sin exigir el uso de los días de vacaciones, según muestra la encuesta Hewitt.
Dos casos: el Hartford Financial Services Group en Hartford, Conn., suele dar asuetos adicionales a los empleados damnificados por algún desastre natural. Wachovia Corp., de Charlotte, N.C., comenzó el año pasado a permitir a sus gerentes a dar hasta 10 días de asueto durante desastres como huracanes e inundaciones.
Wachovia inició también un programa de tiempo libre otorgado por sus gerentes, que permite a los jefes distribuir hasta tres días de licencia como bonus por buen desempeño, además de los precios en dinero que ya reciben.
Además hay otros empleadores que están simplificando el enjambre de licencias, vacaciones y asuetos en una sola categoría – una suerte de “banco” de licencias con goce de sueldo — mientras dejan que sean los mismos empleados los que decidan las razones para utilizarlas. También están endulzando (ampliando) el tiempo de vacaciones para empleados nuevos. Antes, los empleados recientes tenían muy pocas vacaciones. En Earthlink, por ejemplo, les dan cuatro semanas en el primer año. En Ernst & Young, a todos los empleados les dan por lo menos tres semanas, dice el ejecutivo de recursos humanos Kevin Kelly.
