Crear valor con análisis de datos

<p><strong>4) Trabajar para que el análisis funcione a largo plazo<br />
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Una vez que la empresa ha tenido éxito con sus prácticas de análisis de datos, es importante que se cree una cadena de valor con la integración de las prácticas de análisis a la vida diaria de la empresa. De esta manera los analistas de Recursos Humanos tienen, también, que acostumbrarse a comunicar dentro de la empresa la medición de los resultados de sus estrategias. Inclusive si los resultados son poco significativos, es importante que el área sienta que aporta al crecimiento de la empresa de manera progresiva. <br />
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Los avances tecnológicos crean oportunidades para que los ejecutivos y los líderes en Recursos Humanos comiencen una nueva clase de dialogo sobre las conexiones que existe entre las personas y su performance. Este dialogo ayudará al área de RRHH a demostrar el impacto de su trabajo en las estrategias globales y en los objetivos puntuales de cada empresa.  </p>

<p>Contratar a personal externo y experimentado, por ejemplo, muchas veces funciona en detrimento de la empresa. En PNC Financial Services hicieron la prueba de ascender a personal interno en vez de contratar a externos experimentados y descubrieron que la productividad del primer grupo era mucho mayor. Se ahorraron millones de dólares cuando descubrieron este punto débil del sistema. <br /><br />Generalmente una alianza estratégica es necesaria para identificar estos problemas y también es importante que RRHH sienta que hace un aporte a las decisiones estratégicas del negocio. Google es un claro ejemplo de socio estratégico que puede aportar datos para hacer contrataciones más inteligentes. <br /><br /><strong>2) Empezar con los recursos disponibles<br /></strong><br />Es importante que los directores ejecutivos recomienden a los departamentos de Recursos Humanos empezar a analizar datos con los recursos existentes. Hay que empezar por algún lado y lo mejor es hacerlo cuanto antes. <br />Lo único que se necesita es comprometer a los líderes a que identifiquen y estructuren problemas usando análisis de datos y estadísticas. Después es importante pensar cómo construir un departamento de Recursos Humanos especializado en el análisis de datos. Pero primero hay que empezar con los recursos disponibles, con una utilidad muchas veces latente. <br /><br /><strong>3) Buscar soluciones originales<br /></strong><br />Las nuevas perspectivas a veces requieren que se pase de la teoría a la práctica. En Google, por ejemplo, hicieron diferentes estudios para identificar la relación entre las buenas prácticas gerenciales y la productividad de los empleados. Encontraron que había ocho prácticas de management interesantes para sumar a los cursos de capacitación y así lo hicieron. Como resultado, la mayoría de los ejecutivos de niveles bajos mejoraron su desempeño. </p>

<p>La gerencia de Recursos Humanos siempre aspira a convertirse en una herramienta valiosa para el directorio que le sirva para guiarlo en situaciones estrat&eacute;gicas. Pero lo cierto es que, durante d&eacute;cadas, ha sido bastante dif&iacute;cil medir los resultados de las pr&aacute;cticas de Recursos Humanos. &iquest;Cu&aacute;l es el retorno de inversi&oacute;n de una capacitaci&oacute;n, por ejemplo? Generalmente en el mundo de los RRHH las respuestas son imprecisas. Sin embargo, hoy existen nuevas herramientas y m&eacute;todos para que esa &aacute;rea pueda analizar los datos de los empleados y definir la conexi&oacute;n entre los h&aacute;bitos de los empleados y su desempe&ntilde;o en el trabajo.<br />
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Esta posibilidad llega en el momento justo porque los directores ejecutivos est&aacute;n buscando maneras de mejorar la productividad y as&iacute; tambi&eacute;n los ingresos de la empresa. Usar datos para generar estrategias para reclutar y conservar talento podr&iacute;a mejorar los resultados del negocio y m&aacute;s en est&aacute;s &eacute;pocas de sistematizaci&oacute;n de la informaci&oacute;n. Ejemplos de &eacute;xito abundan; todos usan alguna variaci&oacute;n de estos cuatro pasos: <br />
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<strong>1) Concentrar RRHH en las prioridades del negocio<br />
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Para muchos equipos de Recursos Humanos es dif&iacute;cil salir del b&aacute;sico esquema de reclutar, contratar, evaluar, capacitar y desarrollar. Pero para que sus esfuerzos funcionen sus l&iacute;deres tienen que pensar los problemas &ndash; y las oportunidades de crear valor — de la misma forma que lo hacen las cabezas de la compa&ntilde;&iacute;a. <br />
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