¿Cómo serán los futuros líderes tras el impacto de la pandemia?

Para 2040, esta generación ocupará puestos de liderazgo guiando a las organizaciones alrededor del mundo.

Un estudio de Adecco analiza el efecto de los cambios provocados por la pandemia y cómo las organizaciones pueden acompañar a la próxima generación de líderes.

Teniendo en cuenta los desafíos que enfrenta la Generación Z, surge la pregunta: ¿Cuán preparados están para el futuro del trabajo? Para dar respuesta, Grupo Adecco, especializado en consultoría integral en recursos humanos realizó un estudio con la finalidad de resaltar qué impacto tendrán los cambios provocados por la pandemia y cómo las organizaciones pueden acompañar a la próxima generación de líderes.

La pandemia ha despojado a la Generación Z de una red de apoyo crucial y, si bien todavía se está investigando el impacto para esta generación, se sabe que su experiencia educativa se vio afectada, provocando una pérdida de oportunidades valiosas y de colaboración con sus compañeros. Aún más importante durante un momento tan incierto en sus carreras, las oportunidades de interactuar con los demás en caso de necesitar ayuda fueron limitadas. Esto se torna relevante actualmente en un mundo de trabajo virtual creciente, en el que la Generación Z está más aislada al incorporarse a un empleo por primera vez.

Conseguir una primera experiencia laboral ya era un desafío para los graduados, quienes suelen referirse al proceso como un ciclo de aplicaciones y rechazos, repetitivo y desmotivante, con muy poco feedback de parte de los potenciales empleadores. La pandemia profundizó estas di­ficultades: prácticas profesionales anuladas para un 26% de los estudiantes y ofertas laborales revocadas para un 28% de estudiantes del último año.

Aquellos que comenzaron programas de pasantías se vieron afectados de forma similar: un 36% tuvo períodos de licencia, un 8% fue despedido y a un 17% se le suspendió su programa. Esto resalta que, durante la pandemia, la Generación Z tuvo una falta de oportunidades para acceder a entornos laborales y obtener habilidades fundamentales tanto para su desarrollo profesional como personal, tales como colaboración, toma de decisiones y resolución de problemas.

Redefi­nición de los liderazgos La Generación Z, más allá de las difi­cultades de la pandemia, tiene habilidades únicas que son una ventaja en el mundo laboral actual y pueden defi­nir el futuro del trabajo y del liderazgo. Se suele describir a esta generación como nuestros “futuros líderes” y “nativos digitales”.

Sin embargo, en un momento tan crítico para su trayectoria laboral, han tenido que adaptarse rápidamente a un contexto laboral diferente. Al estar en una etapa inicial de sus carreras, pueden ver este nuevo mundo de trabajo con una mirada fresca y una perspectiva única que puede liderar la evolución de nuevos modos de trabajar en el futuro.

Las primeras experiencias de la Generación Z y su incorporación al mundo laboral ya demostraron su impacto, incluyendo los desafíos típicos que suelen presentarse a los recién graduados, tales como el trabajo multidisciplinario y relacionarse con un equipo desconocido (ambas representaron una dificultad extra para el trabajo virtual).

A partir de esto, Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay aclara “es fundamental que los empleadores hagan foco en el impacto que tuvo la situación para esta generación, cómo puede influir en su incorporación al mundo laboral y qué más se puede hacer para ayudar a la Generación Z en su carrera profesional”.

En este contexto, hay que entender que para impulsar el éxito de las organizaciones en el futuro del trabajo resulta necesario ayudar a la Generación Z. Al reflexionar acerca del impacto que ha tenido la pandemia para los jóvenes es fundamental que los líderes senior y los equipos de talento reconozcan su rol “cerrando la brecha” que existe entre la educación y el empleo.

Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones?

• Tomarse el tiempo necesario para hacer una pausa y considerar qué habilidades y comportamientos fueron perjudicados por la pandemia, y al mismo tiempo aceptar las fortalezas principales que brinda la Generación Z, tales como las ganas de innovar, desafi­ar y pensar conceptualmente.
• Utilizar un proceso de selección riguroso que mida tanto el potencial cognitivo como conductual para identi­ficar futuros líderes y asegurar a los graduados una transición fluida hacia el mundo laboral.
• Revisar los programas actuales de “Early Career” y otras iniciativas para las primeras experiencias y así asegurar que no solamente están brindando oportunidades para que los jóvenes demuestren habilidades de liderazgo, sino que también se alinean con el mundo laboral post pandémico.
• Capacitar a la Generación Z para que encuentren un propósito en su trabajo, entendiendo cuáles son sus verdaderas motivaciones, ya sea flexibilidad laboral, autonomía para poner en práctica la toma de decisiones u oportunidades para demostrar creatividad
• Permitir que los jóvenes estén expuestos a las personas con niveles senior o ejecutivos dentro de la organización. Puede ser mediante mentorías o pueden acompañarlos para aprender a tomar decisiones estratégicas y darles la oportunidad de hacer networking, ampliando sus contactos.
• Mejorar las conexiones para los graduados creando comunidades virtuales, en las cuales los nuevos empleados puedan colaborar y conocerse.
• Ocuparse de entender el propósito y la cultura de la organización. Luego, usar este conocimiento para diseñar un proceso de selección que identifi­que de forma efectiva a los candidatos que mejor se adapten a los contextos y desafíos que puedan enfrentar en la empresa. Para tener un panorama completo de cada candidato se deben combinar las evaluaciones conductuales, cognitivas y de personalidad.

Por último, asegurar que la comunicación bilateral sea parte del proceso de selección para la Generación Z, que necesitan sentirse conectados, especialmente en un ambiente virtual o híbrido. Por eso, hay que darles oportunidades para entender el propósito y la cultura de la organización, además de entender cómo sus per­les se ajustan a la misma.

Hoy es importante que los jóvenes que recién ingresan al mundo del trabajo sepan que aunque no cuenten con una amplia experiencia de trabajo pueden aportar conocimientos desde otros aspectos. En este marco, Adecco Argentina lanzó recientemente su campaña “El CV que no se ve”. La misma está compuesta por una serie de herramientas y actividades, en el marco del lanzamiento de un micrositio www.elcvquenoseve.com donde las personas que ingresen podrán encontrar un traductor de habilidades blandas para luego poder plasmarlas en un CV o en una entrevista de trabajo.

Es decir, colocar alguna situación o experiencia de vida y desde el sitio obtener el concepto profesional de habilidad blanda al cual pertenece. La finalidad de este traductor como herramienta es poner en valor todas las experiencias de vida que pueden dejar enseñanzas y luego profesionalizarse en el mundo laboral como habilidades blandas.