Adecco Argentina brinda 6 consejos para lograr un ambiente de trabajo ideal más allá de las diferencias de edad de los colaboradores.
No hay precedentes para esta realidad laboral y, a medida que la Generación Z comienza a inundar el mercado, la cuestión de cómo administrar de manera efectiva un equipo multigeneracional se vuelve crucial. Algunos podrían estar unos años antes de la jubilación, mientras que otros acaban de terminar su formación. Equilibrar las necesidades de los empleados a lo largo de tantas generaciones puede ser un desafío para cualquier gerente o equipo de recursos humanos.
¿Qué generaciones coexisten actualmente en el trabajo?
Los rangos de edad exactos para estas generaciones fluctúan, pero en general, el desglose es el siguiente:
- Silencios: esta es la generación más antigua de la población activa. Por lo general, este grupo nació antes de que concluyera la Segunda Guerra Mundial y tienen más de 70 años.
- Baby Boomers: es la generación que normalmente dirige empresas en la actualidad. Los más jóvenes de esta generación suelen tener unos 55 años.
- Generación X: son probablemente altos mandos intermedios o directores de etapa inicial. Tienen entre 40 y 55 años en este momento, y es probable que se encuentren en la etapa en la que la gestión de la familia (niños más pequeños) y el trabajo se convierten en una preocupación principal.
- Millennials: todos escuchamos generalizaciones sobre este grupo, pero actualmente son personas de entre 28 y 40 años. Son la generación más grande de la población activa.
Gen Z, iGen: los nombres varían para este grupo, pero se trata de personas que, en esencia, se acaban de graduar en la universidad y están ingresando a la fuerza laboral. En su mayoría, tienen menos de cinco años de experiencia y los mayores de este grupo tienen poco más de 27 años.
Entonces, ¿cómo gestionar a todos estos tipos de personas a la vez? A continuación, Adecco ofrece algunos consejos.
Consejo 1: No generalizar
El grupo Millennial tiene entre 80 millones y 120 millones de personas, así que si se está tratando de generalizar hay que tener cuidado. Tomemos, por ejemplo, el concepto generalizado de que «los millennials necesitan feedback». Si bien es probable que eso sea cierto para muchos, no hay duda de que algunos de esos 80 millones no quieren saber qué opinan de su trabajo. Es casi imposible comparar a una persona de 25 años con una de 55 en términos de conexión con el trabajo, las responsabilidades de la vida, la visión de sí mismo, etc.
Consejo 2: Entender la gran diferencia entre las generaciones en el trabajo
Eso sería en tecnología digital básicamente. Todos sabemos que el cambio es difícil, pero Silents / Boomers / incluso Gen Xers surgieron en el lugar de trabajo con un conjunto de modelos y enfoques establecidos diferentes a los actuales.
Las herramientas digitales han permitido cambios significativos en el trabajo (es lo que comúnmente llamamos «disrupción»). Si te pasaste 30 años en tu industria de una manera y de repente se está volviendo muy comercializado digitalmente, eso es discordante para tu forma de trabajar. Los Millennials y la Generación Z tienen una ligera ventaja en este sentido, ya que crecieron principalmente en torno al auge de Google y las redes sociales, las ofertas digitales, los anuncios en línea y similares.
Un empleado de la Generación Z puede haber tenido un teléfono inteligente desde los 12 años. Un Boomer probablemente haya tenido uno desde los 44 años.
Las formas de aprender y usar la tecnología pueden generar diferentes experiencias. Eso no quiere decir que no haya Boomers conocedores de la tecnología o Gen Z con fobia a la misma, porque los hay. Pero el mundo en el que crecieron estas generaciones era fundamentalmente diferente.
Consejo 3: Colaboración
Las brechas generacionales causadas por la tecnología y reforzadas por la jerarquía tradicional pueden causar fallas en la comunicación y la colaboración, por lo que ese es el aspecto principal que se debe administrar.
Algunas empresas abordan esto con herramientas de colaboración, pero lo mejor es diseñar un enfoque de acuerdo con qué funciona para la empresa y su gente. Cientos de empresas han intentado implementar una nueva y llamativa herramienta de colaboración y les ha resultado totalmente contraproducente porque algunas generaciones no se sentían cómodas trabajando de esa manera. El cambio es muy difícil para la mayoría de las personas, y en el trabajo, donde las personas evalúan constantemente su relevancia y competencia, el cambio puede ser aún más aterrador.
Consejo 4: Comunicación
Esto es esencial en cualquier empresa y muchas aún no lo dominan. La responsabilidad recae en los gerentes de primera línea. Deben comunicar constantemente a su equipo los cambios en el modelo de negocio, los ajustes de prioridad y similares. Aquí es donde entran en juego las revisiones de desempeño: durante años, la mayoría de las empresas han operado con un modelo anual. Recientemente se ha pensado que está desactualizado y grandes empresas lo han eliminado. La idea es una comunicación más frecuente y orgánica entre gerentes y subordinados directos. Desafortunadamente, muchas de las empresas que eliminan las revisiones anuales no las reemplazan por nada, y eso tampoco es bueno. La conclusión es que hay que concentrarse en la comunicación y empoderar e incentivar a los gerentes de primera línea para que la conviertan en una prioridad.
Consejo 5: Crear redes y tutorías
La tutoría asignada está predominantemente muerta, pero tener tantas generaciones en la fuerza laboral brinda una oportunidad única para recuperarla. Si una mujer de 26 años convive en un mismo sector con una de 66, considera buscar formas de emparejarlas. Con suerte, aprenderá algunas lecciones sobre el desarrollo profesional, cómo funciona la empresa, etc., mientras que la mentora mayor obtendrá una nueva perspectiva de la mentalidad generacional más joven y formas potencialmente nuevas de hacer las cosas.
Conejo 6: Mantener un flujo de trabajo productivo con la alineación de prioridades
A través de una investigación realizada por la Sloan School of Management del MIT, el 67% de los líderes senior no pueden nombrar las tres principales prioridades de su empresa (es decir, los objetivos establecidos por el CEO). Investigaciones similares han demostrado que solo el 8% de los líderes senior pueden determinar la prioridad, vincularla a la estrategia y a la ejecución.
Es posible que muchas personas en el negocio estén haciendo un trabajo de poco valor o nulo todo el día debido a prioridades poco claras. Para maximizar el flujo de trabajo productivo entre generaciones y sus posibles sesgos, es necesario administrar desde un lugar de prioridad. Esto también tiene el beneficio adicional de prevenir “simulacros de incendio”, porque si se tienen claras las prioridades, las necesidades urgentes que surjan se pueden ubicar en el momento en que deban tratarse.
“Si bien la idea de abordar las diferencias generacionales puede parecer estresante, una mejor manera de verla es enfocarse en los beneficios de tener tantas voces diferentes en el trabajo. La fuerza laboral multigeneracional no se irá a ninguna parte, por lo que aprender a gestionarla es de vital importancia. Y permite una innovación interesante, ya que los empleados más jóvenes pueden aprender de los trabajadores mayores y viceversa”, explicó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos para Adecco Argentina y Uruguay.
