Los bonos de bienvenida –también llamados signing o hiring bonus– suelen ser utilizados para facilitar la decisión de un candidato de dejar su actual empleador y sumarse al equipo que lo pretende.
Si lo expresamos en los términos de la “guerra” por el talento, podríamos decir que el bono de bienvenida es un “arma” que permite vulnerar las “defensas del enemigo”. Estas defensas – dice la consultora Compstrategy que dirigen Zoltan Rosenfeld y Martín Pérez Menéndez- se evidencian cuando el candidato menciona (como inconvenientes para dejar su actual trabajo) elementos tales como:
- Pérdida de la antigüedad acumulada en su actual empleo (protección al despido).
- Planes de pensiones con quita por renuncia.
- Bono Anual pendiente de cobro.
- Incentivos de Largo Plazo no vesteados.
- Bonos de retención que no cobrará si renuncia antes de cierta fecha.
- Otros elementos monetarios diseñados para “retener” al personal clave.
Por su aplicación exclusiva sobre el candidato que nos interesa, el bono de bienvenida es un recurso mucho más eficiente que las defensas mencionadas antes. Desde el punto de vista defensivo, no tenemos certeza sobre cuál persona está siendo tentada –o podría ser tentada en el corto plazo- por una oferta de nuestros competidores. Por ello, las herramientas defensivas mencionadas arriba se suelen otorgar a poblaciones relativamente grandes, que seguramente incluirán a personas que no recibirán oferta alguna de nuestros competidores, o que no tienen intención de dejar la empresa dado su perfil de riesgo u otras razones. Por lo general un plan de pensiones se suele otorgar a un grupo extenso de personas. Y un bono de retención se suele otorgar a varias personas consideradas críticas o difíciles de reemplazar. Todo ello “por las dudas” de que alguno de estos elegibles sea tentado por nuestros competidores.
En cambio, el pago del bono de bienvenida se aplica sobre una sola persona en particular y en el momento clave. Por ello, este recurso resulta mucho más “quirúrgico” y efectivo que las medidas de retención mencionadas.
¿Cuándo aplicar un bono de bienvenida?
El otorgamiento de bonos de bienvenida nos puede evitar –con el afán de conseguir la aceptación del candidato- cometer errores graves en la gestión de las compensaciones. En particular, si optáramos por simplemente incrementar el salario base ofrecido para que el candidato acepte, podríamos estar vulnerando dos dogmas elementales de la gestión de las compensaciones:
- La competitividad: pagando más de lo que pagan nuestros competidores
- El equilibrio interno: pagando más de lo que pagamos a nuestros propios colaboradores con más experiencia.
Y una vez que empezamos a romper las reglas todo puede salirse de control. Se puede producir un malestar en otros colaboradores -con más antigüedad y probablemente con más conocimientos- tal que nos fuerce a otorgarles a ellos incrementos que no les hubiéramos otorgado en circunstancias habituales. Con lo cual seguiríamos sumando errores.
Entonces, recurrir al bono de bienvenida evitará arriesgarnos a producir distorsiones que vale la pena evitar. Para mantener la eficiencia de esta herramienta es necesario aplicar un criterio selectivo -quizás con algo de “viveza y picardía”- en el proceso de contratación, sólo ofreciéndolo si se detectan situaciones tales como:
- hay poca diferencia entre nuestra oferta y su paquete de compensaciones actual.
- el candidato tiene una segunda oferta de nivel similar a la nuestra hecha por un tercero.
- el candidato propone demorar el ingreso para esperar a cobrar su bono anual de modo de no perderlo.
¿Cuándo no es recomendable aplicar?
En lo que respecta al bono de bienvenida, no todos los casos son iguales. Si se usa para todos los ingresos se pierde la efectividad de esta herramienta.
Si no se presenta alguna de las situaciones mencionadas, u otras similares, no será conveniente ofrecer el pago de un bono de bienvenida. Esto que parece obvio no siempre es respetado en la práctica. Hemos visto empresas donde no resultando necesario un bono de bienvenida, se lo ha otorgado en el pasado reciente una, dos y tres veces seguidas; a la cuarta ya se ofrece en forma automática sin que haya un motivo realista que sustente su otorgamiento.
También suele ocurrir que los candidatos soliciten que se les ofrezca un bono de bienvenida porque escucharon que a otros candidatos también se los ofrecieron u otorgaron.
Es importante evitar los malentendidos que podrían aparecer al otorgar un bono de bienvenida. Por lo pronto debemos asegurarnos que el candidato que aceptó nuestra oferta tenga claro que:
- El otorgamiento del bono de bienvenida es por única vez.
- Se da solo al ingreso de una persona a nuestra empresa.
- No forma parte de la compensación habitual.
- ¡No se repetirá!
También agrega valor hacerle saber al candidato que el otorgamiento del bono de bienvenida ha sido una excepción:los hará sentir especiales, “deseados” y aumentará su compromiso si deciden sumarse a nuestro equipo.
