Hoy más que nunca, el área de gestión de talento debe apalancarse en analítica para operar.
La idea de que lo que no se puede definir, no se puede medir y lo que no se puede medir, no se puede mejorar, famosa frase del matemático y físico británico William Thomson Kelvin aplica en muchos aspectos. El área de RR.HH no es la excepción.
La obtención de datos confiables y precisos convertidos en análisis de valor tiene un único y gran objetivo que es tomar más y mejores decisiones. Contar con datos sueltos, no es útil; en cambio lo que sí resulta de utilidad es disponer de datos e información que se conviertan en indicadores de interés que impacten en una mayor productividad y en mejores resultados.
En lo que refiere a la gestión de Recursos Humanos, todas los sectores de la misma necesitan una cultura basada en datos y analítica, por citar algunos ejemplos: en temas de compensaciones, tener información precisa y confiable sobre los niveles de equidad interna y competitividad externa favorecerá la motivación y fidelización de colaboradores. En temas de capacitación, por su parte, medir con precisión qué aprendizajes dejaron cada uno de los eventos y programas permitirán tomar más y mejores decisiones.
“La cultura de data driven cruza cada uno de los subsistemas de RR. HH. y encuentra su mayor potencia y mejor versión cuando se hace con un enfoque sistémico e integral de cada una de las dimensiones del área”, asegura Alfredo Terlizzi, CEO de Workia, empresa dedicada a transformar la gestión del mundo digital de recursos humanos en Latinoamérica.
Un cambio cultural
Al interior de la organización, la definición de tener una cultura y gestión de RRHH basada en analítica es primordial. Se trata de una decisión cultural y de gestión que es independiente del medio, tecnología y de la metodología con la cual se capturan y convierten en valor los datos.
Luego, en un segundo momento, se da la incorporación de tecnología y herramientas que ayuden de forma ágil, confiable y lo más automática posible a obtener datos que se vuelven analíticos para la toma de decisiones. “Pero lo primero es la decisión, luego habrá medios más ágiles, menos ágiles, más manuales, pero sólo si la decisión es hacerlo”, destaca Terlizzi.
En un sistema como el de Workia, por ejemplo, “hay mucha información y al tenerla sistematizada en un único lugar se pueden obtener reportes de los distintos módulos y también se incluyen herramientas que permiten construir tu propio reporte”, asegura el ejecutivo. “Hay muchos reportes embebidos en los distintos módulos y también hay herramientas de data Discovery, que son para ser trabajadas por perfiles idóneos para que la exploración sea más potente. Se necesitan perfiles con competencias específicas para poder operar estas herramientas, no hablamos de personal técnico de programación que pueden ser más difíciles y costosos, pero si perfiles funcionales o profesionales del área, con vocación y una formación base en data analitycs.
Contar con una cultura organizacional basada en datos, que el área de Recursos Humanos sea data driven, empieza en la visión de los dueños, accionistas, o CEO. “Es la cúpula de dirección la que tiene que impulsar una cultura integral para toda la organización basada en datos y después con la particularidad de cada una de las áreas”, detalla. “Hay que generar los procesos desde el cambio y transformación cultural que implica ser una organización basada en datos, como también herramientas, para que esto se concrete”.
Se trata de un ejercicio progresivo, incremental, iterativo, que tiene un fuerte componente cultural y filosófico, más allá de las herramientas en sí mismas. Pero llevarlo a la práctica implicará que el área de talento humano tenga una ventaja competitiva a la hora de gestionar su talento, el activo más importante para hacer que las cosas sucedan.
