Retribuciones: cómo atraer y motivar

Los principios tradicionales comienzan a resquebrajarse. Con economía fuerte y alta demanda de trabajadores, hay que encontrar nuevas formas de motivar y retener al personal calificado.

Dos tendencias se perfilan en el nuevo reparto de la riqueza. Primero, la economía fuerte redujo el desempleo en Estados Unidos a su nivel más bajo en casi 25 años; así, no es extraño encontrar ahora empresas con más empleos de los que pueden cubrir.

La demanda de trabajadores es enorme: hacen falta desde diseñadores de software de US$ 100.000 al año hasta empleados de comercio de US$ 6,50 la hora.

Los trabajadores, con mucha confianza y seguridad, andan a la pesca de la mejor oferta o cambian frecuentemente de empleo, para conseguir casi siempre más salario y mejor cargo.

En segundo lugar, el vigor de la economía aumentó los márgenes de ganancia de las empresas, lo cual permite que cada vez sean más las compañías que establecen una relación entre retribución y ganancias.

Asumiendo como premisa que la economía se mantendrá estable, he aquí algunas tendencias en pago a ejecutivos que podrían imponerse en los años venideros.

• Pago por rendimiento.

Más de la tercera parte de las 1.000 empresas de Fortune otorgaron bonificaciones a los empleados que en 1995 cumplieron con, o superaron, los objetivos de ventas o de productividad.

Los montos de las bonificaciones también crecen: de 4,5 % del salario básico en 1993 a 7 % en 1996.

El año pasado, una compañía productora de vidrio en Massachusetts cambió el método de pago a los instaladores de vidrio: en lugar de tarifa por hora adoptó el pago por unidad instalada.

La nueva estructura de pagos aumentó la producción en 35%, redujo los costos generales de nómina y disminuyó la rotación del personal productivo.

• Primas por contrato.

Casi 40 % de las empresas estadounidenses paga primas estipuladas por contrato, según la Society for Human Resources Management. Estas oscilan entre US$ 10 para los empleos de comercio hasta miles de dólares en algunos terrenos de alta tecnología.

Además, para desalentar el abandono del puesto, muchos empresarios ofrecen cláusulas de retención.

Harp´s Food Stores, una cadena regional de almacenes en Arkansas, ofrece bonos para compra en carnicería desde US$ 250 después de tres meses en el empleo y otros US$ 250 después de los seis meses.

• Participación en las ganancias.

Una de cada cuatro empresas estadounidenses ofrece a los empleados una participación en sus ganancias.

A comienzos de este año, el grupo de microprocesadores Intel pagó US$ 820 millones en participación de sus ganancias y contribuciones de retiro a sus 48.500 empleados esparcidos por todo el mundo.

Las empresas más nuevas, sin capital para pagar altos sueldos, ofrecen a sus empleados un salario modesto a cambio de una participación financiera en la firma, con la posibilidad de grandes compensaciones futuras. Los directores ejecutivos de esas compañías exigen hasta una participación de 10%.

Lo que está ocurriendo es que se globalizan los estilos que surgen en Estados Unidos para remuneración de ejecutivos.

Las empresas europeas y asiáticas casi siempre han tenido paquetes de retribución ejecutiva similares a los de sus colegas en Estados Unidos, incluyendo altos salarios y tentadores beneficios adicionales.

Pero pocas ofrecen a sus ejecutivos incentivos de largo plazo, en gran medida por prohibición de las leyes nacionales. Ahora eso está cambiando.

En 1998, cuando el gobierno levantó las restricciones correspondientes, los empresarios alemanes pudieron ofrecer opción de compra de acciones. En Japón la opción de compra de acciones fue legalizada antes.

Los tentadores paquetes de compensación de largo plazo también comienzan a aparecer en las economías de Asia y América latina.

Dos tendencias se perfilan en el nuevo reparto de la riqueza. Primero, la economía fuerte redujo el desempleo en Estados Unidos a su nivel más bajo en casi 25 años; así, no es extraño encontrar ahora empresas con más empleos de los que pueden cubrir.

La demanda de trabajadores es enorme: hacen falta desde diseñadores de software de US$ 100.000 al año hasta empleados de comercio de US$ 6,50 la hora.

Los trabajadores, con mucha confianza y seguridad, andan a la pesca de la mejor oferta o cambian frecuentemente de empleo, para conseguir casi siempre más salario y mejor cargo.

En segundo lugar, el vigor de la economía aumentó los márgenes de ganancia de las empresas, lo cual permite que cada vez sean más las compañías que establecen una relación entre retribución y ganancias.

Asumiendo como premisa que la economía se mantendrá estable, he aquí algunas tendencias en pago a ejecutivos que podrían imponerse en los años venideros.

• Pago por rendimiento.

Más de la tercera parte de las 1.000 empresas de Fortune otorgaron bonificaciones a los empleados que en 1995 cumplieron con, o superaron, los objetivos de ventas o de productividad.

Los montos de las bonificaciones también crecen: de 4,5 % del salario básico en 1993 a 7 % en 1996.

El año pasado, una compañía productora de vidrio en Massachusetts cambió el método de pago a los instaladores de vidrio: en lugar de tarifa por hora adoptó el pago por unidad instalada.

La nueva estructura de pagos aumentó la producción en 35%, redujo los costos generales de nómina y disminuyó la rotación del personal productivo.

• Primas por contrato.

Casi 40 % de las empresas estadounidenses paga primas estipuladas por contrato, según la Society for Human Resources Management. Estas oscilan entre US$ 10 para los empleos de comercio hasta miles de dólares en algunos terrenos de alta tecnología.

Además, para desalentar el abandono del puesto, muchos empresarios ofrecen cláusulas de retención.

Harp´s Food Stores, una cadena regional de almacenes en Arkansas, ofrece bonos para compra en carnicería desde US$ 250 después de tres meses en el empleo y otros US$ 250 después de los seis meses.

• Participación en las ganancias.

Una de cada cuatro empresas estadounidenses ofrece a los empleados una participación en sus ganancias.

A comienzos de este año, el grupo de microprocesadores Intel pagó US$ 820 millones en participación de sus ganancias y contribuciones de retiro a sus 48.500 empleados esparcidos por todo el mundo.

Las empresas más nuevas, sin capital para pagar altos sueldos, ofrecen a sus empleados un salario modesto a cambio de una participación financiera en la firma, con la posibilidad de grandes compensaciones futuras. Los directores ejecutivos de esas compañías exigen hasta una participación de 10%.

Lo que está ocurriendo es que se globalizan los estilos que surgen en Estados Unidos para remuneración de ejecutivos.

Las empresas europeas y asiáticas casi siempre han tenido paquetes de retribución ejecutiva similares a los de sus colegas en Estados Unidos, incluyendo altos salarios y tentadores beneficios adicionales.

Pero pocas ofrecen a sus ejecutivos incentivos de largo plazo, en gran medida por prohibición de las leyes nacionales. Ahora eso está cambiando.

En 1998, cuando el gobierno levantó las restricciones correspondientes, los empresarios alemanes pudieron ofrecer opción de compra de acciones. En Japón la opción de compra de acciones fue legalizada antes.

Los tentadores paquetes de compensación de largo plazo también comienzan a aparecer en las economías de Asia y América latina.

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