Retribución total, una propuesta de valor
La fórmula de pagar mejor para contar con los mejores tá cambiando. Si bien nadie desprecia un buen sueldo, en la balanza de las decisiones otros factores adquieren más relevancia. Según los especialistas ahora la retribución tiene que ser total.
Atraer, retener y motivar el talento adecuado para lograr buenos resultados en
los negocios es cada día más crítico para las empresas. Así
plantea Hewitt -una de las consultoras más importantes especializada en
recursos humanos- el escenario actual entre empleadores y empleados, sobre todo
en los puestos de mayor responsabilidad y jerarquía.
El fortalecimiento de la economía y las expectativas de desarrollo y crecimiento
personal generaron una evolución en el concepto de las remuneraciones.
Según Fernando Pliego -líder regional de compensaciones de Hewitt-
la idea de trabajo igual salario está cambiando: “El empleado quiere
que lo que esté haciendo tenga trascendencia como ser humano; necesita
verse realizado. Este elemento es cada vez más importante, inclusive llega
a tener más peso como elemento motivacional que el salario. Si yo no crezco,
si no me desarrollo, si no tengo la oportunidad de crecer en el puesto en el que
estoy, seguramente el trabajo me va a dejar de interesar. Quiero una organización
en la que se pueda competir con todos aquellos con los que estoy trabajando, incluyendo
a mis jefes”.
El último relevamiento realizado por Hewitt a través de distintas
encuestas empieza a marcar una tendencia en la visión tanto del empleador
como del empleado.
Los empresarios manifiestan que los resultados en los negocios y la posición
competitiva con respecto a otras organizaciones empiezan a ser los elementos más
importantes para decidir aumentos en el presupuesto destinado a los salarios,
y por parte del segmento de los profesionales la conducta que se detecta es que
la decisión de cambiar de trabajo está cada vez menos relacionada
con las compensaciones. El aspecto económico es una variable más
a tener en cuenta a la hora de elegir un determinado puesto, pero no la más
importante.
Un nuevo concepto
Para lograr la motivación suficiente y alinear las estrategias de los empleados
con las metas y objetivos del negocio y poder desarrollar así fuerzas laborales
más productivas enfocadas a los resultados, la tendencia es el desarrollo
del concepto de retribución total, donde más que un salario y algunos
beneficios extras lo que se ofrece es una propuesta de valor.
“¿Qué entendemos por retribución total? -pregunta y
responde Pliego-. Es todo lo que un empleado obtiene como resultado de su trabajo.
Simplemente es una lista de todas las cosas que eventualmente pudieran estar incluidas,
desde lo más simple, como un cajero automático dentro de la empresa,
hasta lo más complejo, como una mayor autonomía en el trabajo que
permita a los profesionales desenvolverse con criterio propio. Esa es la propuesta
de valor que hay que hacerle a los empleados”.
Esta propuesta tiene fundamentalmente dos modalidades que se complementan: la
primera es la transaccional directa, que contempla las distintas formas de compensaciones:
pagos fijos y variables, bonos, reparto de utilidades, fondos de ahorro, planes
de retiro y préstamos, entre las más importantes. La segunda es
lo indirecto y relacional, donde el foco está puesto en la calidad de vida
dentro del trabajo: horarios flexibles, capacitación, autonomía,
comunicación abierta, oportunidades de crecimiento, reuniones sociales
y seminarios. Dentro de este rango entre los factores detectados como más
importantes respecto de la actitud en el trabajo de manera positiva están
los logros, el reconocimiento y el aumento de responsabilidades, mientras que
los que impactan de manera negativa están vinculados a la supervisión,
a las condiciones de trabajo y a algunas políticas restrictivas por parte
de las empresas.
En la Argentina una de las tendencias más marcadas es el aumento en las
compensaciones variables, que es la parte del salario sujeto a algún tipo
de resultado. 89 % de las empresas relevadas por Hewitt están implementando
este tipo de programas que a niveles ejecutivos alcanza a 25 % de la remuneración
total; entre supervisores y profesionales va de 10 a 15%; entre los administrativos
de 10 a 12 %; y entre los trabajadores menos calificados de 5 y 10 %.
Gustavo Baiman
Mercado
Atraer, retener y motivar el talento adecuado para lograr buenos resultados en
los negocios es cada día más crítico para las empresas. Así
plantea Hewitt -una de las consultoras más importantes especializada en
recursos humanos- el escenario actual entre empleadores y empleados, sobre todo
en los puestos de mayor responsabilidad y jerarquía.
El fortalecimiento de la economía y las expectativas de desarrollo y crecimiento
personal generaron una evolución en el concepto de las remuneraciones.
Según Fernando Pliego -líder regional de compensaciones de Hewitt-
la idea de trabajo igual salario está cambiando: “El empleado quiere
que lo que esté haciendo tenga trascendencia como ser humano; necesita
verse realizado. Este elemento es cada vez más importante, inclusive llega
a tener más peso como elemento motivacional que el salario. Si yo no crezco,
si no me desarrollo, si no tengo la oportunidad de crecer en el puesto en el que
estoy, seguramente el trabajo me va a dejar de interesar. Quiero una organización
en la que se pueda competir con todos aquellos con los que estoy trabajando, incluyendo
a mis jefes”.
El último relevamiento realizado por Hewitt a través de distintas
encuestas empieza a marcar una tendencia en la visión tanto del empleador
como del empleado.
Los empresarios manifiestan que los resultados en los negocios y la posición
competitiva con respecto a otras organizaciones empiezan a ser los elementos más
importantes para decidir aumentos en el presupuesto destinado a los salarios,
y por parte del segmento de los profesionales la conducta que se detecta es que
la decisión de cambiar de trabajo está cada vez menos relacionada
con las compensaciones. El aspecto económico es una variable más
a tener en cuenta a la hora de elegir un determinado puesto, pero no la más
importante.
Un nuevo concepto
Para lograr la motivación suficiente y alinear las estrategias de los empleados
con las metas y objetivos del negocio y poder desarrollar así fuerzas laborales
más productivas enfocadas a los resultados, la tendencia es el desarrollo
del concepto de retribución total, donde más que un salario y algunos
beneficios extras lo que se ofrece es una propuesta de valor.
“¿Qué entendemos por retribución total? -pregunta y
responde Pliego-. Es todo lo que un empleado obtiene como resultado de su trabajo.
Simplemente es una lista de todas las cosas que eventualmente pudieran estar incluidas,
desde lo más simple, como un cajero automático dentro de la empresa,
hasta lo más complejo, como una mayor autonomía en el trabajo que
permita a los profesionales desenvolverse con criterio propio. Esa es la propuesta
de valor que hay que hacerle a los empleados”.
Esta propuesta tiene fundamentalmente dos modalidades que se complementan: la
primera es la transaccional directa, que contempla las distintas formas de compensaciones:
pagos fijos y variables, bonos, reparto de utilidades, fondos de ahorro, planes
de retiro y préstamos, entre las más importantes. La segunda es
lo indirecto y relacional, donde el foco está puesto en la calidad de vida
dentro del trabajo: horarios flexibles, capacitación, autonomía,
comunicación abierta, oportunidades de crecimiento, reuniones sociales
y seminarios. Dentro de este rango entre los factores detectados como más
importantes respecto de la actitud en el trabajo de manera positiva están
los logros, el reconocimiento y el aumento de responsabilidades, mientras que
los que impactan de manera negativa están vinculados a la supervisión,
a las condiciones de trabajo y a algunas políticas restrictivas por parte
de las empresas.
En la Argentina una de las tendencias más marcadas es el aumento en las
compensaciones variables, que es la parte del salario sujeto a algún tipo
de resultado. 89 % de las empresas relevadas por Hewitt están implementando
este tipo de programas que a niveles ejecutivos alcanza a 25 % de la remuneración
total; entre supervisores y profesionales va de 10 a 15%; entre los administrativos
de 10 a 12 %; y entre los trabajadores menos calificados de 5 y 10 %.
Gustavo Baiman
Mercado
