Mercados de talento

Algunas empresas comprenden que para ser competitivas es fundamental que tengan
entre sus filas gente con talento. Por eso dedican tiempo y esfuerzo a la búsqueda
de esos individuos. El problema es que suele ocurrir que después de conseguir
esas personas, o se olvidan de que están o no las aprovechan allí
donde verdaderamente hacen falta. Pocas usan a su gente talentosa de una manera
competitivamente talentosa, aumentando su visibilidad y movilidad y creando experiencias
de trabajo que los enriquezca cada vez más.

Muchas veces ocurre que un gerente busca infructuosamente a la persona adecuada
para una tarea en particular sabiendo que él o ella ya está trabajando
en la compañía. Y, paralelamente, mucha gente talentosa suele sentirse
atrapada en algún rincón oscuro de la compañía en
que trabaja sin poder dar nunca con experiencias y desafíos que le permitirían
crecer. Cuando eso ocurre, no tardan en buscar otro trabajo.

En un entorno como el actual, de negocios interconectados y basados en el conocimiento,
los activos intangibles (como habilidades, reputaciones y relaciones) generan
un gran valor. Una eficaz distribución de recursos significa liberar el
valor del talento movilizando a la gente valiosa hacia donde están las
mejores oportunidades, aquellas que den lugar a nuevas habilidades y nuevo conocimiento.

Como la gerencia debe desarrollar y ejecutar sin pérdida de tiempo iniciativas
que creen valor, el talento se vuelve cada vez más importante para el desempeño
empresarial, y las compañías deben desarrollarlo más rápido
que nunca.

El hecho es que los modelos jerárquicos tradicionales, que orientan los
recursos hacia donde las empresas creen que más se necesitan, están
mostrando ser poco eficientes en aprovechar y desarrollar talento. Deberían
– se dice ahora – reemplazarse con métodos donde lo que se orienta y aprovecha
es el talento y el conocimiento. Un instrumento para lograrlo es el mercado de
talento, que puede ser formal o informal.

Mercados de talento

Los estudios legales, grupos de servicios profesionales y académicos y
unidades de investigación y desarrollo suelen tener mercados informales
de talento adonde los altos ejecutivos acuden para encontrar a los mejores juniors
para trabajos interesantes. Esos mercados, por lo general, tienen reglas informales
de conducta y funcionan mejor cuando sus miembros no pasan de 100 y se conocen
personalmente.

En el complejo mundo empresarial, que comprende miles de profesionales y gerentes,
el mejor método es formalizar un mercado de este tipo – o sea, un mercado
creado para ligar los intereses de las personas con los intereses de las empresas.
Un mercado formal de talento no aparece naturalmente. Una empresa debe invertir
en algo así para asegurar que haya intercambio de valor entre ambas partes
de una transacción. De lo contrario, fracasará. En general, son
grandes empresas como American Express e IBM las que cuentan con un mercado formal
de talento.

Algunas empresas comprenden que para ser competitivas es fundamental que tengan
entre sus filas gente con talento. Por eso dedican tiempo y esfuerzo a la búsqueda
de esos individuos. El problema es que suele ocurrir que después de conseguir
esas personas, o se olvidan de que están o no las aprovechan allí
donde verdaderamente hacen falta. Pocas usan a su gente talentosa de una manera
competitivamente talentosa, aumentando su visibilidad y movilidad y creando experiencias
de trabajo que los enriquezca cada vez más.

Muchas veces ocurre que un gerente busca infructuosamente a la persona adecuada
para una tarea en particular sabiendo que él o ella ya está trabajando
en la compañía. Y, paralelamente, mucha gente talentosa suele sentirse
atrapada en algún rincón oscuro de la compañía en
que trabaja sin poder dar nunca con experiencias y desafíos que le permitirían
crecer. Cuando eso ocurre, no tardan en buscar otro trabajo.

En un entorno como el actual, de negocios interconectados y basados en el conocimiento,
los activos intangibles (como habilidades, reputaciones y relaciones) generan
un gran valor. Una eficaz distribución de recursos significa liberar el
valor del talento movilizando a la gente valiosa hacia donde están las
mejores oportunidades, aquellas que den lugar a nuevas habilidades y nuevo conocimiento.

Como la gerencia debe desarrollar y ejecutar sin pérdida de tiempo iniciativas
que creen valor, el talento se vuelve cada vez más importante para el desempeño
empresarial, y las compañías deben desarrollarlo más rápido
que nunca.

El hecho es que los modelos jerárquicos tradicionales, que orientan los
recursos hacia donde las empresas creen que más se necesitan, están
mostrando ser poco eficientes en aprovechar y desarrollar talento. Deberían
– se dice ahora – reemplazarse con métodos donde lo que se orienta y aprovecha
es el talento y el conocimiento. Un instrumento para lograrlo es el mercado de
talento, que puede ser formal o informal.

Mercados de talento

Los estudios legales, grupos de servicios profesionales y académicos y
unidades de investigación y desarrollo suelen tener mercados informales
de talento adonde los altos ejecutivos acuden para encontrar a los mejores juniors
para trabajos interesantes. Esos mercados, por lo general, tienen reglas informales
de conducta y funcionan mejor cuando sus miembros no pasan de 100 y se conocen
personalmente.

En el complejo mundo empresarial, que comprende miles de profesionales y gerentes,
el mejor método es formalizar un mercado de este tipo – o sea, un mercado
creado para ligar los intereses de las personas con los intereses de las empresas.
Un mercado formal de talento no aparece naturalmente. Una empresa debe invertir
en algo así para asegurar que haya intercambio de valor entre ambas partes
de una transacción. De lo contrario, fracasará. En general, son
grandes empresas como American Express e IBM las que cuentan con un mercado formal
de talento.