Lo que dejó la pandemia en el trabajo y cómo impacta

Por Julieta Doldo (*)

Tanto la Organización Mundial de la Salud como La Organización Internacional del Trabajo señalan que alrededor del 30% de la fuerza laboral mundial considera que están expuestos a altos niveles de estrés y el 42% sufre de ansiedad. Por esto, es primordial que las empresas puedan abordar estas problemáticas, reconocer lo que nos pasa y así ir construyendo un camino hacia el bienestar en el ámbito laboral.

Según el informe “Health on Demand 2023”, realizado por Mercer Marsh Beneficios, el 87% de las empresas considera que los temas relacionados a la salud son una seria amenaza para los negocios. Sin embargo, los problemas de salud mental siguen siendo un punto ciego en las organizaciones. El motivo es simple: nos cuesta hablar de estos temas. Actualmente, el 64% a nivel global considera estar abordando el burn out de la fuerza laboral y, si a esto le sumamos el contexto argentino, ese índice se incrementa. En consecuencia, aumentan los niveles de ausentismo, bajo nivel de compromiso, irritabilidad en el día a día, al igual que la incapacidad de hacer frente al trabajo. Estamos entonces frente a un fenómeno que negamos en su origen, pero cuyas consecuencias negativas nos impactan de forma resonante.

El inicio del 2023 y la pospandemia hizo que el mundo enfrente una serie de riesgos que son completamente nuevos, pero extrañamente familiares. Es posible notar, cada vez con mayor intensidad, cómo la salud mental afecta la productividad y el compromiso. En Argentina, el 76% de la población tiene problemas para dormir y dos de cada tres participantes de la encuesta consideran que precisan un respaldo profesional. Por esto, es indispensable reconocer los problemas y estar preparados, lo cual implica la necesidad de abordar el estigma, trabajar con el liderazgo, confeccionar acciones claras y fortalecer las coberturas.

Al mismo tiempo, cambiaron las razones para que un empleado se quede en una empresa. Esto deja en evidencia la necesidad de priorizar el tiempo libre y mejorar el balance vida-trabajo, incluyendo el cuidado familiar. Para ello, debemos establecer una estrategia integral de bienestar que logre abarcar todos los pilares: emocional, físico, financiero, social.

En ese contexto asistimos cada vez más a la necesidad de ofrecer, desde la organización, aquello que a mí me gustaría recibir. Esta es una tendencia que atraviesa a todas las generaciones y, a nivel global, ya hay señales que indican algunos cambios en esta dirección. Se demandan jornadas más flexibles, salud, bienestar y empoderamiento en tiempos de carrera, pero nada de ello garantiza la satisfacción plena de los colaboradores. Las nuevas camadas nos demandan un sentido colectivo, ser parte de algo superior que los contenga y ello es algo en lo que, por su naturaleza, las empresas siempre encuentran dificultades en ofrecer.

Primera conclusión: convivimos con una generación contenta, pero que está siempre a punto de irse. Los índices de satisfacción dan altos y los de permanencia bajos. Esto rompe los esquemas previos vigentes. Segunda conclusión, obvia: tendremos que pensar los beneficios de una manera distinta.

No podemos seguir conceptualizando el bienestar de manera individual. Debemos pensar las propuestas de valor a través de esos ojos. Agrupar personas que tienen no solo las mismas características socioeconómicas, sino también los mismos valores. Ese es el gran desafío para retener talento en la pospandemia: superar la mirada individual, intrínseca a las empresas, y empoderar a las nuevas generaciones con proyectos colectivos que las contengan.

(*) Directora Employee Health & Benefits en Mercer Marsh Beneficios.