Cuando los empleados tienen poder
La población que envejece y las oportunidades que ofrece Internet y el e-commerce otorgan a los empleados un mayor poder de negociación para fijar su remuneración y las horas de trabajo que mejor les convengan.
Las compañías del Reino Unido descubrieron que deben ofrecer a sus empleados calificados algo más que un sueldo para conservarlos. Tradicionalmente habían adoptado una postura rígida con respecto al horario de trabajo y las condiciones laborales de su personal. Pero en este mundo cada vez más competitivo, reconocen que deben ser más imaginativas si quieren mantener a aquellos empleados con habilidades que se venden muy bien en el mercado.
Una población que envejece, las oportunidades que ofrecen Internet y el e-commerce sumados a la escasez de habilidades de IT, permiten a estos empleados un mayor poder de negociación para fijar su remuneración y las horas de trabajo que mejor les convengan.
Entre los sectores más propensos a perder personal capacitado se encuentran las empresas de IT, los medios de comunicación y los servicios profesionales y financieros. En un esfuerzo por competir con la cultura punto com, Emap, un grupo de revistas y emisoras de radio, anunció este mes que aquellos que acepten trabajar en su nueva división digital podrán acceder a opciones en acciones y bonificaciones, en lugar de los contratos y las pequeñas recompensas tradicionales.
Además de las opciones en acciones, las empresas líderes han comenzado a ofrecer otros incentivos para retener a sus talentos: pensiones, seguros, atención médica, vacaciones extra, guarderías y descuentos en comercios minoristas, además de un mayor énfasis en el desarrollo personal y profesional, y una mayor flexibilidad con respecto al horario y al lugar de trabajo.
Sólo para elegidos
Según una encuesta realizada por profesionales de recursos humanos que dio a conocer Hay Management Consultants, estos incentivos todavía están reservados a una minoría. El estudio reveló que sólo 23% de los empleadores accede a horarios de trabajo flexibles y que apenas 2% brinda beneficios elásticos. Llama la atención que 81% de los encuestados haya declarado que en realidad sus empresas no respetan a los empleados.
Bain, la consultora de management, recientemente ofreció a su personal una participación en las inversiones de Internet de la compañía para detener una hemorragia de talento. Las renuncias disminuyeron, en parte por los vaivenes de las acciones de tecnología e Internet, y en parte por la oferta de capital accionario: el derecho se pierde si el empleado deja la compañía antes de la fecha en que puede acceder al beneficio sobre las opciones.
Sin embargo, la competencia por el conocimiento sigue siendo intensa. Aunque el índice anual de renuncias en International Business Machines (IBM) está muy por debajo de lo normal, la compañía afirma que en los sectores con empleados que poseen las habilidades requeridas por las punto com el índice de deserción es de 20%.
Los incentivos de IBM incluyen gratificaciones en el momento de la incorporación (para graduados claves), que deben devolverse si dejan la compañía antes de un plazo predeterminado, el uso generalizado de opciones en acciones y gratificaciones de retención para aquellos empleados imprescindibles para la empresa (que tendrán validez siempre y cuando permanezcan en su puesto durante un determinado período y si se alcanzan determinados objetivos). IBM afirma que unas 50 o 60 personas que tenían pensado marcharse se quedaron gracias a estos beneficios.
Las compañías del Reino Unido descubrieron que deben ofrecer a sus empleados calificados algo más que un sueldo para conservarlos. Tradicionalmente habían adoptado una postura rígida con respecto al horario de trabajo y las condiciones laborales de su personal. Pero en este mundo cada vez más competitivo, reconocen que deben ser más imaginativas si quieren mantener a aquellos empleados con habilidades que se venden muy bien en el mercado.
Una población que envejece, las oportunidades que ofrecen Internet y el e-commerce sumados a la escasez de habilidades de IT, permiten a estos empleados un mayor poder de negociación para fijar su remuneración y las horas de trabajo que mejor les convengan.
Entre los sectores más propensos a perder personal capacitado se encuentran las empresas de IT, los medios de comunicación y los servicios profesionales y financieros. En un esfuerzo por competir con la cultura punto com, Emap, un grupo de revistas y emisoras de radio, anunció este mes que aquellos que acepten trabajar en su nueva división digital podrán acceder a opciones en acciones y bonificaciones, en lugar de los contratos y las pequeñas recompensas tradicionales.
Además de las opciones en acciones, las empresas líderes han comenzado a ofrecer otros incentivos para retener a sus talentos: pensiones, seguros, atención médica, vacaciones extra, guarderías y descuentos en comercios minoristas, además de un mayor énfasis en el desarrollo personal y profesional, y una mayor flexibilidad con respecto al horario y al lugar de trabajo.
Sólo para elegidos
Según una encuesta realizada por profesionales de recursos humanos que dio a conocer Hay Management Consultants, estos incentivos todavía están reservados a una minoría. El estudio reveló que sólo 23% de los empleadores accede a horarios de trabajo flexibles y que apenas 2% brinda beneficios elásticos. Llama la atención que 81% de los encuestados haya declarado que en realidad sus empresas no respetan a los empleados.
Bain, la consultora de management, recientemente ofreció a su personal una participación en las inversiones de Internet de la compañía para detener una hemorragia de talento. Las renuncias disminuyeron, en parte por los vaivenes de las acciones de tecnología e Internet, y en parte por la oferta de capital accionario: el derecho se pierde si el empleado deja la compañía antes de la fecha en que puede acceder al beneficio sobre las opciones.
Sin embargo, la competencia por el conocimiento sigue siendo intensa. Aunque el índice anual de renuncias en International Business Machines (IBM) está muy por debajo de lo normal, la compañía afirma que en los sectores con empleados que poseen las habilidades requeridas por las punto com el índice de deserción es de 20%.
Los incentivos de IBM incluyen gratificaciones en el momento de la incorporación (para graduados claves), que deben devolverse si dejan la compañía antes de un plazo predeterminado, el uso generalizado de opciones en acciones y gratificaciones de retención para aquellos empleados imprescindibles para la empresa (que tendrán validez siempre y cuando permanezcan en su puesto durante un determinado período y si se alcanzan determinados objetivos). IBM afirma que unas 50 o 60 personas que tenían pensado marcharse se quedaron gracias a estos beneficios.
