Capacitación Empresarial. ¿Un medio efectivo para mejorar la gestión operativa?

¿Cómo aprendemos los adultos? El aprendizaje en los adultos no
se produce por generación espontánea como sí es el caso
de los niños. Ellos actúan como esponjas secas, deseosos de “absorber”
conocimiento para ser nutridos con información. Cualquier cosa que diga
Papá o Mamá en el hogar, o la maestra en la escuela, se incorpora
inmediatamente al conocimiento, porque esta información ocupa lugares
que estaban generalmente vacíos.

El proceso mediante el cual los adultos nos capacitamos es un proceso más
complejo que analizaremos a continuación.

En primer lugar cuando concurrimos a un curso de capacitación, lo hacemos
con conocimientos y experiencias previas. En nuestra mente no hay muchos vacíos,
algo ocupa nuestras “celdas” de almacenamiento de información.
O bien lo hemos escuchado, estudiado, leído o pensado (conocimiento),
o bien, hemos hecho o estamos haciendo nuestro trabajo de alguna forma (experiencia).
Esto quiere decir que para actuar en respuesta a los requerimientos que nos
plantea nuestro trabajo, tenemos una respuesta ya elaborada y justificada internamente,
que se traduce en la forma en que desarrollamos nuestra actividad.

Mientras más experiencia tengamos en una actividad, más difícil
será cambiar de conducta, porque tendremos más razones, reales
o aparentes, para defender nuestra posición.

La ley física de la inercia nos aporta algo al respecto: indica que
los objetos tienden a continuar en el estado en que se encuentran, sea de movimiento
(rectilíneo y uniforme) o de reposo. Para modificar este estado que tiende
naturalmente a perpetuarse, hay que aplicarle al objeto una fuerza que debe
ser proporcional a la masa del mismo.

¿Qué tiene que ver esto con la capacitación?. Pues bien.
Reemplacemos los objetos por sujetos. Nosotros también tendemos a continuar
haciendo las cosas de la misma manera en que lo veníamos haciendo (movimiento),
o no (reposo). Tenemos una natural y humana resistencia a cambiar de hábito.
Si alguien, en este caso el instructor, intenta modificar nuestro estado previo,
deberá también aplicarnos una “fuerza” que nos haga
modificar nuestra conducta. La fuerza estará representada por una serie
de factores clave, entre los que se cuentan:

Comprensión de las expectativas de los participantes.

Precisión de los objetivos de la actividad.

Comunión entre ambos aspectos.

La claridad de conceptos que imparta.

La empatía que logre con el auditorio.

La convicción que muestre.

La efectividad de las herramientas que utilice.

La dinámica y el ritmo que desarrolle.

La coherencia conceptual que demuestre.

La seguridad y amplitud que transmita.

La adhesión y motivación que genere.

Por otro lado, esta fuerza deberá ser proporcional a nuestra “masa”,
que está dada por la experiencia y la trayectoria que tengamos. Mientras
más años de actividad profesional contenga nuestra masa, más
difícil resultará modificarla.

Ahora bien, en el proceso de aprendizaje en un curso de Capacitación,
la primera etapa que debemos atravesar los adultos es la confrontación
entre los conceptos presentados por el instructor y nuestras propias ideas y
fundamentos profesionales.

Esta etapa resulta crítica, porque implica un replanteo de nuestros
conocimientos y experiencias y que son las que marcan nuestra forma de desempeñarnos
en nuestras tareas.

La siguiente etapa dentro de este complejo proceso de transformación
consiste en probar la efectiva mejora que supone la inclusión de este
concepto o esta práctica a nuestro acervo profesional. En esta instancia
suele ponerse a prueba la implementación del concepto presentado. Realizamos
el intento de desempeñarnos de acuerdo al nuevo modelo propuesto, pero
generalmente este intento resulta fallido. En este caso, la consecuencia directa
es la de volver con renovados bríos y más firme convicción
a nuestro modelo previo. La prueba ha sido una excelente forma de justificar
nuestra conducta histórica, porque no sólo no mejoró los
resultados, sino que la mayoría de las veces, éste ha empeorado
sensiblemente. ¿Cuál es la razón? Nadie adquiere “habilidad”
con un solo intento. La habilidad es la consecuencia de la repetición
responsable y comprometida de esa prueba inicial. Se debe generar un hábito.
Para desarrollar habilidad es necesario repetir la prueba una y otra vez, con
lo cual los resultados que inicialmente fueron negativos, empiezan a mejorar
y habitualmente superan los niveles históricos.

Es decir que, después de recibir la capacitación, confrontarla
con los conocimientos previos y ponerla a prueba reiteradas veces, podremos
estar en condiciones de aceptar la utilidad de lo presentado e intentar incorporarlo
como práctica habitual. Pero para que todo este proceso funcione es necesario
que el participante de una actividad de capacitación tenga un elemento
esencial… debe tener ganas.

Debe tener predisposición para escuchar con la mente abierta y fértil;
ganas de comparar con sentido crítico pero constructivo; de probar y
de sostener la prueba contra los habituales desalentadores resultados iniciales
y, sobre todo, de modificar su comportamiento histórico, con todo lo
que esto implica. Aprender significa atreverse a dejar un terreno conocido para
ingresar en otro desconocido, significa pasar de un lugar en el que nos movemos
con familiaridad a otro en el que nos sentimos un poco inseguros.

Si la actitud del grupo hacia el aprendizaje no surge como atributo espontáneo,
como característica natural, entonces debe ser generada por el instructor.
Éste debe buscar el camino para acceder a la fuente motivacional que
moverá el intelecto y la pasión de los participantes para recorrer
el proceso de aprendizaje con fertilidad y potencia. Siempre es responsabilidad
del instructor, la actitud del grupo y de los individuos que lo conforman y
esa responsabilidad nunca debe delegarse en factores externos. Si uno asume
el compromiso de conducir un proceso de aprendizaje, debe asumir integralmente
todas las responsabilidades que esto implica, ya que el instructor es el verdadero
catalizador de la energía existente.

La capacitación es efectiva y existe si se modifican conductas, si no
cambia nada en lo actitudinal, no hubo capacitación. No basta con modificar
el discurso. Si aquellos en quienes impacta nuestra labor no perciben el cambio,
no hubo capacitación. Si la capacitación no se traduce en conductas,
entonces el intento fue estéril.

Ahora bien, el factor clave para que la capacitación sobreviva a la
duración de la actividad presencial y se manifieste efectivamente en
la gestión profesional diaria de los capacitados, es el compromiso de
los jefes de los capacitados con la actividad desarrollada. Si los responsables
de la operación no sostienen los lineamientos impartidos, difícilmente
este cambio de hábitos o conductas logre sustentarse en el transcurso
del tiempo, lo que haría que todo vuelva a su estado previo rápidamente.

Por esto, es fundamental el relevamiento de las expectativas que los responsables
tienen depositadas en la actividad de Capacitación que vaya a realizarse.
Sólo cuando quienes coordinan a los que recibirán el curso, sientan
que se trata de resolver una necesidad propia, aunque sea a partir del trabajo
realizado sobre su gente como ente potenciador e impulsor de su propia gestión,
entonces tendrán una actitud proactiva hacia la efectiva implantación
de la capacitación en la operación.

Por Roly Boussy, Consultor Senior de Ordoñez Bianco Consultores
en las áreas de Consultoría y Capacitación

Publicado con autorización de Ordoñes Bianco Consultores

¿Cómo aprendemos los adultos? El aprendizaje en los adultos no
se produce por generación espontánea como sí es el caso
de los niños. Ellos actúan como esponjas secas, deseosos de “absorber”
conocimiento para ser nutridos con información. Cualquier cosa que diga
Papá o Mamá en el hogar, o la maestra en la escuela, se incorpora
inmediatamente al conocimiento, porque esta información ocupa lugares
que estaban generalmente vacíos.

El proceso mediante el cual los adultos nos capacitamos es un proceso más
complejo que analizaremos a continuación.

En primer lugar cuando concurrimos a un curso de capacitación, lo hacemos
con conocimientos y experiencias previas. En nuestra mente no hay muchos vacíos,
algo ocupa nuestras “celdas” de almacenamiento de información.
O bien lo hemos escuchado, estudiado, leído o pensado (conocimiento),
o bien, hemos hecho o estamos haciendo nuestro trabajo de alguna forma (experiencia).
Esto quiere decir que para actuar en respuesta a los requerimientos que nos
plantea nuestro trabajo, tenemos una respuesta ya elaborada y justificada internamente,
que se traduce en la forma en que desarrollamos nuestra actividad.

Mientras más experiencia tengamos en una actividad, más difícil
será cambiar de conducta, porque tendremos más razones, reales
o aparentes, para defender nuestra posición.

La ley física de la inercia nos aporta algo al respecto: indica que
los objetos tienden a continuar en el estado en que se encuentran, sea de movimiento
(rectilíneo y uniforme) o de reposo. Para modificar este estado que tiende
naturalmente a perpetuarse, hay que aplicarle al objeto una fuerza que debe
ser proporcional a la masa del mismo.

¿Qué tiene que ver esto con la capacitación?. Pues bien.
Reemplacemos los objetos por sujetos. Nosotros también tendemos a continuar
haciendo las cosas de la misma manera en que lo veníamos haciendo (movimiento),
o no (reposo). Tenemos una natural y humana resistencia a cambiar de hábito.
Si alguien, en este caso el instructor, intenta modificar nuestro estado previo,
deberá también aplicarnos una “fuerza” que nos haga
modificar nuestra conducta. La fuerza estará representada por una serie
de factores clave, entre los que se cuentan:

Comprensión de las expectativas de los participantes.

Precisión de los objetivos de la actividad.

Comunión entre ambos aspectos.

La claridad de conceptos que imparta.

La empatía que logre con el auditorio.

La convicción que muestre.

La efectividad de las herramientas que utilice.

La dinámica y el ritmo que desarrolle.

La coherencia conceptual que demuestre.

La seguridad y amplitud que transmita.

La adhesión y motivación que genere.

Por otro lado, esta fuerza deberá ser proporcional a nuestra “masa”,
que está dada por la experiencia y la trayectoria que tengamos. Mientras
más años de actividad profesional contenga nuestra masa, más
difícil resultará modificarla.

Ahora bien, en el proceso de aprendizaje en un curso de Capacitación,
la primera etapa que debemos atravesar los adultos es la confrontación
entre los conceptos presentados por el instructor y nuestras propias ideas y
fundamentos profesionales.

Esta etapa resulta crítica, porque implica un replanteo de nuestros
conocimientos y experiencias y que son las que marcan nuestra forma de desempeñarnos
en nuestras tareas.

La siguiente etapa dentro de este complejo proceso de transformación
consiste en probar la efectiva mejora que supone la inclusión de este
concepto o esta práctica a nuestro acervo profesional. En esta instancia
suele ponerse a prueba la implementación del concepto presentado. Realizamos
el intento de desempeñarnos de acuerdo al nuevo modelo propuesto, pero
generalmente este intento resulta fallido. En este caso, la consecuencia directa
es la de volver con renovados bríos y más firme convicción
a nuestro modelo previo. La prueba ha sido una excelente forma de justificar
nuestra conducta histórica, porque no sólo no mejoró los
resultados, sino que la mayoría de las veces, éste ha empeorado
sensiblemente. ¿Cuál es la razón? Nadie adquiere “habilidad”
con un solo intento. La habilidad es la consecuencia de la repetición
responsable y comprometida de esa prueba inicial. Se debe generar un hábito.
Para desarrollar habilidad es necesario repetir la prueba una y otra vez, con
lo cual los resultados que inicialmente fueron negativos, empiezan a mejorar
y habitualmente superan los niveles históricos.

Es decir que, después de recibir la capacitación, confrontarla
con los conocimientos previos y ponerla a prueba reiteradas veces, podremos
estar en condiciones de aceptar la utilidad de lo presentado e intentar incorporarlo
como práctica habitual. Pero para que todo este proceso funcione es necesario
que el participante de una actividad de capacitación tenga un elemento
esencial… debe tener ganas.

Debe tener predisposición para escuchar con la mente abierta y fértil;
ganas de comparar con sentido crítico pero constructivo; de probar y
de sostener la prueba contra los habituales desalentadores resultados iniciales
y, sobre todo, de modificar su comportamiento histórico, con todo lo
que esto implica. Aprender significa atreverse a dejar un terreno conocido para
ingresar en otro desconocido, significa pasar de un lugar en el que nos movemos
con familiaridad a otro en el que nos sentimos un poco inseguros.

Si la actitud del grupo hacia el aprendizaje no surge como atributo espontáneo,
como característica natural, entonces debe ser generada por el instructor.
Éste debe buscar el camino para acceder a la fuente motivacional que
moverá el intelecto y la pasión de los participantes para recorrer
el proceso de aprendizaje con fertilidad y potencia. Siempre es responsabilidad
del instructor, la actitud del grupo y de los individuos que lo conforman y
esa responsabilidad nunca debe delegarse en factores externos. Si uno asume
el compromiso de conducir un proceso de aprendizaje, debe asumir integralmente
todas las responsabilidades que esto implica, ya que el instructor es el verdadero
catalizador de la energía existente.

La capacitación es efectiva y existe si se modifican conductas, si no
cambia nada en lo actitudinal, no hubo capacitación. No basta con modificar
el discurso. Si aquellos en quienes impacta nuestra labor no perciben el cambio,
no hubo capacitación. Si la capacitación no se traduce en conductas,
entonces el intento fue estéril.

Ahora bien, el factor clave para que la capacitación sobreviva a la
duración de la actividad presencial y se manifieste efectivamente en
la gestión profesional diaria de los capacitados, es el compromiso de
los jefes de los capacitados con la actividad desarrollada. Si los responsables
de la operación no sostienen los lineamientos impartidos, difícilmente
este cambio de hábitos o conductas logre sustentarse en el transcurso
del tiempo, lo que haría que todo vuelva a su estado previo rápidamente.

Por esto, es fundamental el relevamiento de las expectativas que los responsables
tienen depositadas en la actividad de Capacitación que vaya a realizarse.
Sólo cuando quienes coordinan a los que recibirán el curso, sientan
que se trata de resolver una necesidad propia, aunque sea a partir del trabajo
realizado sobre su gente como ente potenciador e impulsor de su propia gestión,
entonces tendrán una actitud proactiva hacia la efectiva implantación
de la capacitación en la operación.

Por Roly Boussy, Consultor Senior de Ordoñez Bianco Consultores
en las áreas de Consultoría y Capacitación

Publicado con autorización de Ordoñes Bianco Consultores