Capacitación al aire libre
La naturaleza puede convertirse en un ambiente ideal para fortalecer las relaciones laborales en equipo. El método fue probado, y los resultados, al incorporar estas experiencias al trabajo habitual, son muy positivos.
Tediosas conferencias de asistencia obligatoria, series ininterrumpidas de filminas con curvas, números y estadísticas, interminables monólogos, bostezos de hombres de saco y corbata, suelen ser ingredientes habituales de cualquier jornada de capacitación.
Esto explica, en buena medida, el fracaso de seminarios internos, que demandan tiempo y dinero. Según indican las estadísticas, un número importante de asistentes no asimila el contenido de esas conferencias, y sigue pensando y actuando rutinariamente en su puesto de trabajo.
Para evitar estos círculos viciosos (que involucran pérdidas monetarias y de esfuerzos organizacionales), las empresas se vieron obligadas a buscar nuevas metodologías de capacitación y comunicación. Los pioneros fueron los anglosajones, quienes idearon una metodología de entrenamiento al aire libre que denominaron outdoor training.
La idea es entrenar al grupo que se capacita en la interpretación de coordenadas, identificación de la dirección correcta, decisión de rumbos, superación de desafíos y obstáculos, diseño de estrategias y trabajo en equipo.
El secreto de esas actividades que, aparentemente, no tienen conexión directa con la tarea de la empresa, está en entenderlas e internalizarlas como herramientas capaces de producir un alto impacto de aprendizaje experimental, trasladable a las vivencias y situaciones que se presentan en el trabajo diario.
Modelo nacional
Desde de la década de 1940, las empresas de las economías centrales aplican con éxito el outdoor training como instrumento de reconocimiento y cohesión de recursos humanos.
La aplicación del método depende en gran medida de las características geográficas y culturales de cada país o región. A Córdoba llegó de la mano de los mendocinos Alejandro Randis (alpinista) y Diego Raganato (licenciado en Ciencias de la Educación), quienes conjugaron las disciplinas de las que provenían para elaborar un producto que suma el entrenamiento a los métodos de aprendizaje.
A partir de las necesidades que exponen las empresas (incentivar el trabajo grupal, mejorar la comunicación interna, construir una red de apoyo, resolver problemas a partir del consenso), los especialistas diseñaron actividades que se desarrollan al aire libre e involucran un alto contenido emocional.
La propuesta de Randis y Raganato fue probada en Mendoza en un escenario imponente: el Aconcagua. Con el desembarco en Córdoba de la empresa de servicios Antón, propiedad de Alejandro Antón (también mendocino), el outdoor se puede aplicar ahora a escasos kilómetros de la capital provincial.
“La geografía de la provincia es privilegiada: tiene sierras, ríos, montañas; escenarios ideales para realizar este tipo de capacitación, a lo que se suma la proximidad y facilidad de acceso y la infraestructura hotelera. Además, en los funcionarios y empresarios locales se observan rasgos de fuerte liderazgo, lo cual es fundamental para enfrentar situaciones de crisis”, apunta Antón.
El lugar elegido fue La Cumbrecita. Para el entrenamiento se utilizarán las técnicas de montañismo “porque representan la superación personal, recrean un escenario estimulante y cada desafío implica enfrentar y resolver situaciones dinámicas complejas”, explica Randis.
La elección del lugar es de vital importancia porque la esencia del método consiste en aislar a los recursos humanos del ámbito de trabajo habitual y convertirlos en protagonistas de sus propios resultados, en escenarios absolutamente extraños a sus experiencias diarias.
Además, el lugar debe transmitir sensación de riesgo y peligro para producir el aprendizaje en forma inmediata. “Si se lleva al grupo a enfrentar un estado de alerta, sin caer en el pánico o el estrés, los intercambios son rápidos, al igual que el aprendizaje. Esto no ocurre en una oficina, donde las personas están cómodas y cuentan con el apoyo de auxiliares”, asegura el alpinista.
Antón y Randis explican que, en un marco de competencia indirecta, los métodos de simulación, resolución de problemas y feed-back entre los participantes permiten obtener resultados basados en la interacción y experimentación activa. Además, conducen a reflexionar acerca de la acción en conjunto, para que los participantes se integren y comprometan física, emocional e intelectualmente.
El objetivo final del training es que esos auto-descubrimientos se asimilen y apliquen a distintos propósitos, intereses y niveles de dominio (a escala individual e interactuando dentro de la organización). Para alcanzar tal performance, es necesaria una participación activa por parte de la gerencia de Recursos Humanos de la empresa, debido a que este tipo de entrenamiento es el disparador para seguir el plan de capacitación del capital intelectual que agrega valor al producto final.
“El alto contenido emocional de la dinámica de enseñanza-aprendizaje logra que las personas se conozcan e integren, al tiempo que se incrementa el intercambio de know how, potenciando directamente a la organización”, asegura Randis, al tiempo que sostiene que los participantes no necesitan tener conocimientos previos de ninguna técnica específica, ni destreza especial para encarar el outdoor training.
Mariana Scalerandi
MERCADO
Tediosas conferencias de asistencia obligatoria, series ininterrumpidas de filminas con curvas, números y estadísticas, interminables monólogos, bostezos de hombres de saco y corbata, suelen ser ingredientes habituales de cualquier jornada de capacitación.
Esto explica, en buena medida, el fracaso de seminarios internos, que demandan tiempo y dinero. Según indican las estadísticas, un número importante de asistentes no asimila el contenido de esas conferencias, y sigue pensando y actuando rutinariamente en su puesto de trabajo.
Para evitar estos círculos viciosos (que involucran pérdidas monetarias y de esfuerzos organizacionales), las empresas se vieron obligadas a buscar nuevas metodologías de capacitación y comunicación. Los pioneros fueron los anglosajones, quienes idearon una metodología de entrenamiento al aire libre que denominaron outdoor training.
La idea es entrenar al grupo que se capacita en la interpretación de coordenadas, identificación de la dirección correcta, decisión de rumbos, superación de desafíos y obstáculos, diseño de estrategias y trabajo en equipo.
El secreto de esas actividades que, aparentemente, no tienen conexión directa con la tarea de la empresa, está en entenderlas e internalizarlas como herramientas capaces de producir un alto impacto de aprendizaje experimental, trasladable a las vivencias y situaciones que se presentan en el trabajo diario.
Modelo nacional
Desde de la década de 1940, las empresas de las economías centrales aplican con éxito el outdoor training como instrumento de reconocimiento y cohesión de recursos humanos.
La aplicación del método depende en gran medida de las características geográficas y culturales de cada país o región. A Córdoba llegó de la mano de los mendocinos Alejandro Randis (alpinista) y Diego Raganato (licenciado en Ciencias de la Educación), quienes conjugaron las disciplinas de las que provenían para elaborar un producto que suma el entrenamiento a los métodos de aprendizaje.
A partir de las necesidades que exponen las empresas (incentivar el trabajo grupal, mejorar la comunicación interna, construir una red de apoyo, resolver problemas a partir del consenso), los especialistas diseñaron actividades que se desarrollan al aire libre e involucran un alto contenido emocional.
La propuesta de Randis y Raganato fue probada en Mendoza en un escenario imponente: el Aconcagua. Con el desembarco en Córdoba de la empresa de servicios Antón, propiedad de Alejandro Antón (también mendocino), el outdoor se puede aplicar ahora a escasos kilómetros de la capital provincial.
“La geografía de la provincia es privilegiada: tiene sierras, ríos, montañas; escenarios ideales para realizar este tipo de capacitación, a lo que se suma la proximidad y facilidad de acceso y la infraestructura hotelera. Además, en los funcionarios y empresarios locales se observan rasgos de fuerte liderazgo, lo cual es fundamental para enfrentar situaciones de crisis”, apunta Antón.
El lugar elegido fue La Cumbrecita. Para el entrenamiento se utilizarán las técnicas de montañismo “porque representan la superación personal, recrean un escenario estimulante y cada desafío implica enfrentar y resolver situaciones dinámicas complejas”, explica Randis.
La elección del lugar es de vital importancia porque la esencia del método consiste en aislar a los recursos humanos del ámbito de trabajo habitual y convertirlos en protagonistas de sus propios resultados, en escenarios absolutamente extraños a sus experiencias diarias.
Además, el lugar debe transmitir sensación de riesgo y peligro para producir el aprendizaje en forma inmediata. “Si se lleva al grupo a enfrentar un estado de alerta, sin caer en el pánico o el estrés, los intercambios son rápidos, al igual que el aprendizaje. Esto no ocurre en una oficina, donde las personas están cómodas y cuentan con el apoyo de auxiliares”, asegura el alpinista.
Antón y Randis explican que, en un marco de competencia indirecta, los métodos de simulación, resolución de problemas y feed-back entre los participantes permiten obtener resultados basados en la interacción y experimentación activa. Además, conducen a reflexionar acerca de la acción en conjunto, para que los participantes se integren y comprometan física, emocional e intelectualmente.
El objetivo final del training es que esos auto-descubrimientos se asimilen y apliquen a distintos propósitos, intereses y niveles de dominio (a escala individual e interactuando dentro de la organización). Para alcanzar tal performance, es necesaria una participación activa por parte de la gerencia de Recursos Humanos de la empresa, debido a que este tipo de entrenamiento es el disparador para seguir el plan de capacitación del capital intelectual que agrega valor al producto final.
“El alto contenido emocional de la dinámica de enseñanza-aprendizaje logra que las personas se conozcan e integren, al tiempo que se incrementa el intercambio de know how, potenciando directamente a la organización”, asegura Randis, al tiempo que sostiene que los participantes no necesitan tener conocimientos previos de ninguna técnica específica, ni destreza especial para encarar el outdoor training.
Mariana Scalerandi
MERCADO
