La última publicación de MarketWatch, en colaboración con académicos de Wharton y expertos en compensaciones, expone un fenómeno silencioso pero profundo: el “job-hugging”. Se trata de la tendencia de los trabajadores a aferrarse a su empleo actual por miedo a enfrentar un mercado incierto. En otras épocas, un estancamiento económico podía provocar olas de despidos y reconversiones. Hoy, la reacción es diferente: prima el instinto de preservar lo seguro, incluso cuando las recompensas económicas se aplanan.
Presupuesto congelado, lealtad no premiada
Los datos de The Conference Board y Mercer, dos referentes en consultoría y análisis laboral, marcan una señal clara: las empresas no están dispuestas a abrir demasiado la billetera en un entorno de bajo crecimiento. Para 2026, las organizaciones proyectan incrementos salariales de apenas 3,5%, el mismo nivel que en 2025, y un retroceso en los aumentos por mérito, que caerían del 3,2% al 3%.
En paralelo, la proporción de empleados con chances de promoción descenderá a 8%, frente al 10% del año anterior. En otras palabras, menos movilidad interna, menos estímulos visibles y un sistema de compensaciones que regresa a los patrones pre-pandemia: incrementos moderados, control estricto de presupuestos y un foco más selectivo en quién recibe mejoras.
Esta lógica tiene un costo evidente. La llamada “penalidad por lealtad”, un concepto vigente desde hace décadas, resurge con fuerza. Quedarse demasiado tiempo en el mismo puesto implica resignar aumentos que, en otros contextos, se logran cambiando de empleador. Durante la “Gran Renuncia” de 2021-2022, los trabajadores que migraban podían conseguir hasta 8% más de salario. Hoy, ese premio prácticamente se desvaneció.
La estadística de la parálisis
El informe de agosto refuerza la percepción de parálisis. La economía estadounidense creó apenas 22.000 puestos, muy por debajo de lo esperado. El número de renuncias voluntarias se estancó en 784.000 —7% menos que el año anterior—, mientras que la probabilidad percibida de conseguir empleo en tres meses cayó al 44,9%, el mínimo desde que la Reserva Federal de Nueva York inició la serie en 2013.
La directora de investigación de Indeed, Laura Ullrich, lo sintetizó con crudeza: “El mercado laboral no solo se está desacelerando, está peligrosamente cerca de detenerse”. Ese diagnóstico alimenta el círculo vicioso: menos confianza, menos movilidad y, en consecuencia, menos presión competitiva sobre los salarios.
Los costos ocultos del job-hugging
Para los empleados, la consecuencia inmediata es clara: la sensación de seguridad actual puede convertirse en estancamiento futuro. Como señala Lauren Mason, socia de Mercer, el trabajador que se aferra a su puesto puede terminar con menos poder de negociación y con carreras menos dinámicas.
Sin embargo, el job-hugging no es un fenómeno unilateralmente negativo. Matthew Bidwell, profesor de Wharton, subraya que permanecer en una organización permite acumular capital social y reputacional. Los empleados consolidados conocen mejor los procesos, generan confianza en sus jefes y tienen más posibilidades de asumir responsabilidades adicionales. En términos de aprendizaje, no siempre es preferible “empezar de cero” en otro lugar.
Bidwell recuerda que sus investigaciones muestran cómo los cambios internos suelen brindar más oportunidades de crecimiento que los saltos externos. El verdadero dilema, entonces, es estratégico: ¿hasta qué punto permanecer en la misma compañía asegura un progreso real, y en qué momento el inmovilismo empieza a limitar el desarrollo profesional?
La metáfora de la escalada
Brian Dunn, director del Institute for Compensation Studies de Cornell, utiliza una imagen elocuente: progresar en la carrera se parece a escalar una pared de roca. No se puede ascender en línea recta; hacen falta movimientos laterales, cambios estratégicos, pequeñas renuncias que habilitan un avance mayor.
Ese argumento contrasta con la práctica actual de millones de empleados que eligen la permanencia como refugio. Dunn advierte que evitar todo movimiento puede implicar “perder el tren” de las grandes oportunidades. En su experiencia, se requiere un incremento salarial de entre 15% y 20% para motivar un cambio, cifra que hoy pocas empresas están dispuestas a ofrecer.
La enseñanza es clara: la decisión de moverse no puede basarse solo en dinero. La cultura organizacional, las posibilidades de aprendizaje y la proyección de carrera deben pesar tanto como el salario.
El desafío corporativo
El fenómeno del job-hugging no afecta únicamente a los trabajadores. Las empresas enfrentan el desafío de evitar que la estabilidad se transforme en apatía. Cuando los equipos perciben que las oportunidades se reducen, la motivación se resiente y la innovación se enlentece.
Por eso, Mason advierte que la clave es ser intencional: destinar los recursos limitados de compensación al talento más estratégico, pero también ofrecer trayectorias de desarrollo claras, proyectos retadores y señales de reconocimiento que vayan más allá del salario.
En un entorno donde la tecnología y la inteligencia artificial están reconfigurando la productividad, las compañías no pueden resignarse a una fuerza laboral inmovilizada por el miedo. Requieren profesionales flexibles, creativos y con disposición al cambio.
Una mirada hacia América Latina
El análisis tiene ecos inmediatos en los mercados emergentes. En países como Argentina, Brasil o México, donde la volatilidad económica y política es estructural, el job-hugging adopta matices propios. El temor a perder un empleo formal en entornos de alta informalidad refuerza la tendencia a permanecer, aunque los salarios reales se erosionen por la inflación.
Aquí, el dilema se multiplica: no solo está en juego la progresión profesional, sino también la supervivencia frente a crisis recurrentes. Para las empresas regionales, la lección estadounidense es doble: cuidar la motivación interna y, al mismo tiempo, aprovechar la cautela de los trabajadores para fortalecer la retención de talento crítico.
Un equilibrio inestable
El job-hugging simboliza la tensión entre seguridad y progreso. Aferrarse a un empleo brinda estabilidad emocional y económica en tiempos inciertos, pero puede acarrear un costo invisible: carreras menos dinámicas, menores ingresos acumulados y, en última instancia, un mercado laboral menos eficiente.
El rol de las empresas será clave. Si logran ofrecer caminos claros de desarrollo y reconocimiento, la permanencia dejará de ser sinónimo de estancamiento. Si se limitan a congelar presupuestos, terminarán alimentando un círculo de lealtad mal pagada y motivación decreciente.
En el fondo, como recuerda Bidwell, lo esencial es reconocer que la carrera profesional no es una línea recta, sino una escalada con desvíos, giros y riesgos calculados. El trabajador que comprende esa lógica y la empresa que la facilita estarán mejor posicionados para prosperar en la economía digital.
