La comunicación estratégica en 2026 enfrenta un cambio de eje: el problema no reside en la falta de ideas ni en la ausencia de tecnología, sino en las habilidades humanas necesarias para operar en un entorno que exige interpretación cultural, análisis de datos y toma de decisiones en tiempo real. Así lo planteó Another en un análisis sobre modelos de talento basados en upskilling y reskilling.
El documento sostiene que “el verdadero cuello de botella no está en las plataformas ni en los mensajes, sino en las personas que deben leer la cultura, procesar datos y tomar decisiones en tiempo real”. En esa línea, la agencia afirma que las compañías no incorporan esas capacidades “por decreto”, sino cuando invierten de forma consistente en el desarrollo de su talento.
Carla Mucharraz, directora de Talento Humano de Another para México, LATAM y Estados Unidos, planteó que el desafío se expresa en la actualización de competencias dentro de los equipos. “El mayor error hoy es creer que la comunicación falla por falta de ideas, cuando en realidad falla por falta de habilidades actualizadas”, dijo Mucharraz, y agregó: “Equipos que no aprenden al ritmo de la cultura y la tecnología quedan rápidamente fuera de la conversación, aunque tengan talento y experiencia”.
El análisis repasa que, durante años, el desarrollo profesional se organizó en torno a roles fijos y trayectorias predecibles, con una lógica de especialización profunda que funcionaba en contextos estables. Sin embargo, advierte que ese enfoque empieza a mostrar límites cuando la inteligencia artificial, los datos y las dinámicas culturales evolucionan de manera simultánea.
En ese marco, sostiene que quienes trabajan en comunicación necesitan combinar criterio cultural, comprensión tecnológica y capacidad analítica, habilidades que requieren aprendizaje continuo. Como respaldo estructural, cita el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, que señala que una proporción significativa de las habilidades laborales actuales se transformará en los próximos años, impulsada por la adopción acelerada de tecnologías como la inteligencia artificial.
Bajo este panorama, los modelos de talento basados en upskilling y reskilling dejan de ser iniciativas de capacitación para convertirse en decisiones estratégicas, según la agencia. El texto incluye una definición operativa: upskilling refiere a mejorar y expandir habilidades existentes para ser más eficiente en el rol actual, mientras que reskilling apunta a capacitar a una persona para un rol completamente nuevo.
“Las organizaciones que entienden el upskilling y el reskilling como una inversión sostenida en sus personas logran algo más que eficiencia: construyen equipos capaces de adelantarse, no solo de contener”, concluyó Mucharraz.
