La brecha salarial es más grande en el caso de las mujeres latinas

Aunque se han hecho progresos en la brecha salarial desde que se firmó la Ley de Igualdad Salarial en 1963, hay fuertes indicativos que demuestran que la brecha sigue existiendo, como fue observado en el más reciente estudio del ADP Research Institute, que muestra que las mujeres cobran más de un 20% menos que los hombres.

En los debates sobre la brecha salarial de género, la atención tiende a centrarse en la comparación de las mujeres con los hombres, pero una mirada más cercana a los datos revela que existe una brecha aún mayor para las mujeres de raza no blanca, y particularmente las mujeres latinas. Según un estudio del Lean In Institute de Sheryl Sandberg, las mujeres latinas tardan 23 meses en alcanzar los ingresos anuales de los hombres blancos. Y, de media, las mujeres latinas cobran un 46% menos que los hombres blancos, y un 31% menos que las mujeres blancas. Las mujeres latinas también cobran menos que sus homólogas asiáticas, a pesar de su experiencia, nivel educativo o ubicación.

“Hay mucha actividad y atención ahora en abordar las diferencias salariales que afectan a las mujeres a lo largo de sus carreras – y por supuesto eso incluye a las mujeres latinas”, dice Helena Almeida, VP-Managing Counsel de ADP y presidenta del grupo de recursos empresariales Adelante de ADP. “Si bien hay diferentes enfoques sobre cómo llenar la brecha, todos podemos estar de acuerdo en que pagar a las mujeres latinas de manera justa y equitativa no sólo beneficia a las latinas, sino también a las empresas para las que trabajamos.”

¿Por qué las mujeres latinas experimentan una mayor brecha salarial?

Una de las posibles razones por las que las mujeres latinas experimentan una mayor brecha salarial, es que están sobrerrepresentadas en las ocupaciones de servicios con salarios más bajos. Según la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias (AAUW), representan casi un tercio de la industria de servicios, donde los trabajadores suelen cobrar el extremo inferior de la escala salarial por hora.

Sin embargo, según el estudio, esto no es todo. La población latina también está infrarrepresentada en los puestos mejor pagados, ya que sólo representa el 1% de los empleos de ingeniería e informática mejor pagados, como señala la AAUW. Incluso cuando tienen las mismas credenciales educativas que las mujeres blancas y asiáticas, siguen cobrando menos. Estos problemas se ven agravados por la falta de inclusión que sufren las mujeres latinas en materia de contratación, oportunidades de ascenso y acceso a mentores.

El escenario en Argentina

La brecha salarial en el país es uno de los principales desafíos que enfrentan las mujeres trabajadoras argentinas. A pesar de los esfuerzos realizados para mejorar esta situación, el escenario sigue siendo complejo.

Según el Índice de Brecha Salarial de Género (IBG) del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), esta brecha entre hombres y mujeres en Argentina se ha reducido ligeramente desde el año 2020, ubicándose 24,9% en el año 2020. Una disminución que se debió principalmente a un aumento de los salarios de las mujeres.

Para el 2022, la brecha se ubicó en un 23,7%, con una disminución del 0,7%. Esta reducción se debió a un aumento de los salarios de las mujeres del 8,5%.

Así mismo, este 2023, la brecha salarial se ubica en un 23,4%, con una disminución del 0,3%. Esta disminución se debe principalmente, al igual que el año anterior, al aumento de los salarios de las mujeres, que se incrementaron en un 8,8%. Demostrando una tendencia a la baja en la brecha salarial entre hombres y mujeres en Argentina.

¿Qué puede hacer su organización al respecto?

Hoy más que nunca, es fundamental que las organizaciones comiencen a crear un entorno de trabajo diverso que no solamente promueve la integración y equidad, sino que también puede beneficiar a su organización con un mayor compromiso y retención de los empleados, así como mayores beneficios financieros, según el Foro Económico Mundial.

Aquí hay cuatro recomendaciones identificadas que las organizaciones pueden tomar para abordar la brecha salarial contra todas las mujeres, especialmente las mujeres latinas:

1.- Realizar una auditoría salarial. Revisar los datos de sus nóminas y analizarlos por género y raza, identificando posibles diferencias salariales y a continuación, trabajar conjuntamente con RR.HH. y otras partes interesadas de la dirección para elaborar un plan remediador.

2.- Incorporar datos de dotación de personal, evitando sesgos. Abordar la contratación de personal desde una perspectiva basada en datos para eliminar en la medida de lo posible los prejuicios inconscientes. Esto también dará a los responsables de contratación acceso a datos anónimos de la plantilla, aumentando la probabilidad de identificar e incorporar a los candidatos adecuados.

3.- Auditar procedimientos de contratación. Todas las organizaciones deberían avanzar hacia prácticas de contratación más equitativas. Un buen primer paso es evaluar el proceso de evaluación del rendimiento y el modo en que su empresa asigna las oportunidades de ascenso para identificar y eliminar posibles fuentes de parcialidad sistemática.

4.- Difundir los resultados de sus esfuerzos. Ser lo más transparente posible sobre lo que se está haciendo para crear políticas de contratación y promoción más equitativas. Compartir las conclusiones de estas auditorías y establecer criterios específicos para sus procesos de contratación y promoción que sirvan para cerrar la brecha.

Entender la brecha salarial, especialmente entre las mujeres latinas y cómo afecta a su negocio, es una parte fundamental para ser un líder en su industria, de modo que al contar con métricas y reportes que den visibilidad de este escenario y brecha, hace con que las organizaciones se esfuerzan por construir culturas que den la bienvenida no solo a las mujeres latinas, sino a personas de todos los orígenes.

Contar con un socio estratégico como ADP, viabilizando y promoviendo esta visibilidad es clave para mantener consistencia en la cultura empresarial, impactar directamente al negocio, reducir la rotación, y aumentar los ingresos.

Estarán mejor posicionadas.