Los cargos competitivos y de mayor jerarquía, dicen Muriel Niederle y Lise
Vesterlund en
´Do Women Shy Away from Competition?´ — un documento que publica la Universidad
de Pittsburg con fecha mayo 2005 – son en gran medida ocupados por hombres, y
las mujeres siguen siendo escasas en ciencias e ingeniería. Las explicaciones
que se dan para estas diferencias ocupacionales se centran en discriminación
y preferencias por determinadas horas de trabajo y campo de estudio. Con el experimento
que fundamenta el trabajo, las autoras exploraron también otra explicación:
que tal vez mujeres y hombres tengan una diferente actitud ante los ambientes
competitivos. En la prueba de laboratorio, unas y otros realizan la misma
tarea, primero en un clima no competitivo y luego en otro competitivo. No hubo
diferencias de género en el desempeño de las tareas, pero sí
una importante diferencia a la hora de manifestar preferencias de estilo.
El experimento
Armaron grupos de dos mujeres y dos hombres para realizar una tarea específica:
concretamente, para sumar cinco conjuntos de números de dos dígitos
durante cinco minutos. Como el objetivo era determinar la causa de posibles
diferencias de género en la remuneración (entre un modelo de
pagos competitivo y otro no competitivo) eligieron una tarea en la que no anticipaban
diferencias de género en el desempeño de ninguno de los dos planes.
Los participantes primero realizan la tarea, que se pagará (premiará)
según un sistema llamado “pago por pieza”, o sea por cada problema
bien resuelto. Al final del experimento, los participantes reciben 7 dólares
por haber completado las cuatro tareas, pero además las investigadoras
elegirán al azar el resultado de una de las cuatro tareas para hacerles un pago
adicional.
Instrucciones a los participantes
Tarea 1: “Pago por pieza”
En grupos de a cuatro, sumar cinco números de
dos dígitos elegidos al azar. La tarea tiene una duración de cinco minutos. No se puede usar calculadora pero sí
lápiz y papel. Al terminar, cliquear en la PC para obtener los resultados,
que son anónimos. Si ésta es la tarea que al final es elegida al azar por las
investigadoras, recibirán 50 centavos por cada problema resuelto correctamente.
Este tipo de pago recibió el nombre de “pago por pieza”.
Tarea 2: “Pago torneo”
Otra vez sumar una serie de números de dos dígitos. La diferencia
aquí es que el pago depende del desempeño comparado con el de
otro grupo de participantes. Si ésta es la tarea que saliera sorteada
para pagar a los ganadores, las ganancias dependerán del número
de problemas que resolvió un participante comparado con el de los otros
tres miembros del grupo. La persona que resuelve correctamente el mayor número
de problemas recibe US$ 2 por respuesta correcta, mientras que los demás
participantes no reciben nada. A ese tipo de pago lo llamaron “pago torneo”.
Tarea 3: Elegir método de pago
Como en las dos anteriores, hay cinco minutos para hacer una serie de
sumas. Pero esta vez los participantes eligen cuál de los dos tipos de pago prefieren
para su desempeño en esta tarea. Si ésta es la que sale elegida
para pago adicional, las ganancias se determinan de la siguiente manera: los
que optaron por el “pago torneo” serán evaluados en comparación
con los otros tres participantes de su grupo en la Tarea 2: torneo. Si en la
tarea número tres resuelven bien más problemas que en la tarea
número dos, reciben un pago cuatro veces mayor que el “pago por
pieza”, o sea US$ 2 por cada problema correcto. Pero si eligen el pago
torneo y las sumas correctas son menos esta vez que en la tarea dos, no recibirán
pago alguno.
Tarea 4 – Elegir pago y aplicarlo a los resultados de la tarea 1
No hay sumas en la cuarta y última tarea. Lo que hay que hacer aquí
es elegir cuál de los modelos de pago quieren que se aplique a los problemas
resueltos correctamente en la Tarea 1. O sea, pueden elegir entre pago por pieza
o pago torneo. Si es esta cuarta tarea la que eligen al azar las investigadoras,
las ganancias correspondientes a este ejercicio se determinan de la manera siguiente:
el que elige “pago por pieza” recibe 50 centavos por cada suma bien
resuelta en la tarea 1. A los que eligen el pago torneo se les evaluará
el desempeño comparándolo con el de los otros tres participantes
de su grupo en la Tarea 1. Quien en aquella tarea (la 1) haya tenido más resultados correctos que sus compañeros, recibe cuatro veces las ganancias obtenidas en el primer ejercicio,
o sea US$ 2 por cada suma correcta. Pero en el caso contrario – si en Tarea
1 sus sumas correctas no fueron más que las de sus compañeros y ahora elige
el pago torneo — no recibe pago alguno.
Los resultados
En promedio, el desempeño de mujeres y hombres fue parejo en cualquiera
de los dos sistemas (tareas 1 y 2). Las diferencias comenzaron a aparecer en
la siguiente ronda — tarea 3 — cuando les pidieron que eligieran entre el
sistema de “pago por pieza”, (o sea con independencia de los resultados
de los demás) y el de “pago torneo” ( donde o se gana más
o se pierde todo). La amplia mayoría de las mujeres prefirió no
competir, incluso las que mejores resultados habían obtenido en las dos
primeras rondas. Los hombres, en cambio, prefirieron el “pago torneo”,
incluso que habían tenido los peores resultados.
El entusiasmo de los hombres brotaba de su excesiva confianza, porque en promedio
los hombres tenían de su propia capacidad una opinión más
alta que las mujeres de la suya. Pero las entrevistas y experimentos posteriores
convencieron a Niederle y Vesterlund que esa diferencia no obedecía tanto
a las inseguridades femeninas sobre sus capacidades. Se debía, más
bien, a apetitos diferentes por competir.
“Aun en tareas que hacen bien, las mujeres parecen huir de la competencia,
mientras que los hombres parecen disfrutarla demasiado,” comentó
Niederle al New York Times luego de la publicación del trabajo. “Los
hombres que no resultaron buenos para la tarea solicitada perdieron algo de
dinero al optar por competir, y las mujeres realmente buenas perdieron bastante
dinero al no participar en torneos que habrían ganado.”
“Se podía atribuir esta diferencia a influencias sociales”,
continuó, “aunque yo sospecho que en gran medida son innatas, una
especie de subproducto de la evolución y la testosterona. Cualquiera
sea la causa, ayuda a explicar por qué los hombres imponen la tradicional
escala corporativa como una perpetua competencia en la que el ganador se lleva
todo. Y por qué esta estructura ha dejado de tener sentido. Ahora que
tantos empleados (y más de la mitad de los graduados universitarios)
son mujeres, manejar una empresa como si fuera un torneo aliena a algunos trabajadores
talentosos y potenciales ejecutivos. También induce la competencia en
situaciones donde es mucho más lógica la cooperación”.
Lise Vesterlund, la otra investigadora, acota que el resultado de todo eso no
es bueno para las finanzas, como demuestra un estudio realizado Catalyst, que
concluyó que las grandes empresas obtienen más ganancias para
sus accionistas cuantas más mujeres tienen en el nivel de alta gerencia.
“Un amigo mío, un empresario que compra empresas, me dijo una de
las primeras cosas que mira es el género del jefe”.
“Las empresas manejadas por mujeres tienen más probabilidades de
sobrevivir,” dijo. “Por lo general, el hombre que funda una empresa
es un líder carismático y competitivo: siempre es el mejor vendedor
de la compañía; pero si se va, se lleva a su leal equipo con él
y la empresa se va al tacho. Las mujeres CEO saben cómo contratar buenos
vendedores y crear una cultura sana dentro de la empresa. Además, no
gastan 20% de su tiempo en salidas nocturnas.”
Pero aun con todos los talentos ejecutivos que muestra el sexo femenino, con
todos los cambios que están modificando el mundo empresarial, siempre
habrá algunos cargos que las mujeres, en promedio, no tendrán
tanto interés en ocupar como los hombres. Los mejores puestos exigen
una competencia despiadada y también correr grandes riesgos: la posibilidad
de quebrar, de no tener tiempo suficiente para familia y amigos y hasta de morir
más joven.
En el experimento, resumen las investigadoras, las participantes que no mostraron
entusiasmo por participar en un torneo de cinco minutos tampoco van a estar
dispuestas a pasarse, por ejemplo, 16 horas paradas en la bolsa comprando y
vendiendo acciones. “No es justo negarles la posibilidad de acceder a esos
puestos, pero tampoco es realista suponer que los van a buscar con el mismo
ahínco que sus colegas varones”, concluyen.
Los académicos que desde hace décadas vienen bregando por la igualdad
en el trabajo nunca supieron qué hacer con las investigaciones que muestran
que las mujeres están por lo menos tan satisfechas con su trabajo y su
sueldo como los hombres con los suyos. Esto se conoce como “la paradoja
de la trabajadora satisfecha”.
“Pero tal vez no haya tal paradoja”, reflexiona Niederle. Tal vez
lo que ocurra es que las mujeres saben — así como las participantes
que no mostraron interés por el torneo experimental — que podrían
ganar más dinero en algunos puestos, pero saben también que no
les gustaría competir por ellos tanto como sus rivales hombres..
Los cargos competitivos y de mayor jerarquía, dicen Muriel Niederle y Lise
Vesterlund en
´Do Women Shy Away from Competition?´ — un documento que publica la Universidad
de Pittsburg con fecha mayo 2005 – son en gran medida ocupados por hombres, y
las mujeres siguen siendo escasas en ciencias e ingeniería. Las explicaciones
que se dan para estas diferencias ocupacionales se centran en discriminación
y preferencias por determinadas horas de trabajo y campo de estudio. Con el experimento
que fundamenta el trabajo, las autoras exploraron también otra explicación:
que tal vez mujeres y hombres tengan una diferente actitud ante los ambientes
competitivos. En la prueba de laboratorio, unas y otros realizan la misma
tarea, primero en un clima no competitivo y luego en otro competitivo. No hubo
diferencias de género en el desempeño de las tareas, pero sí
una importante diferencia a la hora de manifestar preferencias de estilo.
El experimento
Armaron grupos de dos mujeres y dos hombres para realizar una tarea específica:
concretamente, para sumar cinco conjuntos de números de dos dígitos
durante cinco minutos. Como el objetivo era determinar la causa de posibles
diferencias de género en la remuneración (entre un modelo de
pagos competitivo y otro no competitivo) eligieron una tarea en la que no anticipaban
diferencias de género en el desempeño de ninguno de los dos planes.
Los participantes primero realizan la tarea, que se pagará (premiará)
según un sistema llamado “pago por pieza”, o sea por cada problema
bien resuelto. Al final del experimento, los participantes reciben 7 dólares
por haber completado las cuatro tareas, pero además las investigadoras
elegirán al azar el resultado de una de las cuatro tareas para hacerles un pago
adicional.
Instrucciones a los participantes
Tarea 1: “Pago por pieza”
En grupos de a cuatro, sumar cinco números de
dos dígitos elegidos al azar. La tarea tiene una duración de cinco minutos. No se puede usar calculadora pero sí
lápiz y papel. Al terminar, cliquear en la PC para obtener los resultados,
que son anónimos. Si ésta es la tarea que al final es elegida al azar por las
investigadoras, recibirán 50 centavos por cada problema resuelto correctamente.
Este tipo de pago recibió el nombre de “pago por pieza”.
Tarea 2: “Pago torneo”
Otra vez sumar una serie de números de dos dígitos. La diferencia
aquí es que el pago depende del desempeño comparado con el de
otro grupo de participantes. Si ésta es la tarea que saliera sorteada
para pagar a los ganadores, las ganancias dependerán del número
de problemas que resolvió un participante comparado con el de los otros
tres miembros del grupo. La persona que resuelve correctamente el mayor número
de problemas recibe US$ 2 por respuesta correcta, mientras que los demás
participantes no reciben nada. A ese tipo de pago lo llamaron “pago torneo”.
Tarea 3: Elegir método de pago
Como en las dos anteriores, hay cinco minutos para hacer una serie de
sumas. Pero esta vez los participantes eligen cuál de los dos tipos de pago prefieren
para su desempeño en esta tarea. Si ésta es la que sale elegida
para pago adicional, las ganancias se determinan de la siguiente manera: los
que optaron por el “pago torneo” serán evaluados en comparación
con los otros tres participantes de su grupo en la Tarea 2: torneo. Si en la
tarea número tres resuelven bien más problemas que en la tarea
número dos, reciben un pago cuatro veces mayor que el “pago por
pieza”, o sea US$ 2 por cada problema correcto. Pero si eligen el pago
torneo y las sumas correctas son menos esta vez que en la tarea dos, no recibirán
pago alguno.
Tarea 4 – Elegir pago y aplicarlo a los resultados de la tarea 1
No hay sumas en la cuarta y última tarea. Lo que hay que hacer aquí
es elegir cuál de los modelos de pago quieren que se aplique a los problemas
resueltos correctamente en la Tarea 1. O sea, pueden elegir entre pago por pieza
o pago torneo. Si es esta cuarta tarea la que eligen al azar las investigadoras,
las ganancias correspondientes a este ejercicio se determinan de la manera siguiente:
el que elige “pago por pieza” recibe 50 centavos por cada suma bien
resuelta en la tarea 1. A los que eligen el pago torneo se les evaluará
el desempeño comparándolo con el de los otros tres participantes
de su grupo en la Tarea 1. Quien en aquella tarea (la 1) haya tenido más resultados correctos que sus compañeros, recibe cuatro veces las ganancias obtenidas en el primer ejercicio,
o sea US$ 2 por cada suma correcta. Pero en el caso contrario – si en Tarea
1 sus sumas correctas no fueron más que las de sus compañeros y ahora elige
el pago torneo — no recibe pago alguno.
Los resultados
En promedio, el desempeño de mujeres y hombres fue parejo en cualquiera
de los dos sistemas (tareas 1 y 2). Las diferencias comenzaron a aparecer en
la siguiente ronda — tarea 3 — cuando les pidieron que eligieran entre el
sistema de “pago por pieza”, (o sea con independencia de los resultados
de los demás) y el de “pago torneo” ( donde o se gana más
o se pierde todo). La amplia mayoría de las mujeres prefirió no
competir, incluso las que mejores resultados habían obtenido en las dos
primeras rondas. Los hombres, en cambio, prefirieron el “pago torneo”,
incluso que habían tenido los peores resultados.
El entusiasmo de los hombres brotaba de su excesiva confianza, porque en promedio
los hombres tenían de su propia capacidad una opinión más
alta que las mujeres de la suya. Pero las entrevistas y experimentos posteriores
convencieron a Niederle y Vesterlund que esa diferencia no obedecía tanto
a las inseguridades femeninas sobre sus capacidades. Se debía, más
bien, a apetitos diferentes por competir.
“Aun en tareas que hacen bien, las mujeres parecen huir de la competencia,
mientras que los hombres parecen disfrutarla demasiado,” comentó
Niederle al New York Times luego de la publicación del trabajo. “Los
hombres que no resultaron buenos para la tarea solicitada perdieron algo de
dinero al optar por competir, y las mujeres realmente buenas perdieron bastante
dinero al no participar en torneos que habrían ganado.”
“Se podía atribuir esta diferencia a influencias sociales”,
continuó, “aunque yo sospecho que en gran medida son innatas, una
especie de subproducto de la evolución y la testosterona. Cualquiera
sea la causa, ayuda a explicar por qué los hombres imponen la tradicional
escala corporativa como una perpetua competencia en la que el ganador se lleva
todo. Y por qué esta estructura ha dejado de tener sentido. Ahora que
tantos empleados (y más de la mitad de los graduados universitarios)
son mujeres, manejar una empresa como si fuera un torneo aliena a algunos trabajadores
talentosos y potenciales ejecutivos. También induce la competencia en
situaciones donde es mucho más lógica la cooperación”.
Lise Vesterlund, la otra investigadora, acota que el resultado de todo eso no
es bueno para las finanzas, como demuestra un estudio realizado Catalyst, que
concluyó que las grandes empresas obtienen más ganancias para
sus accionistas cuantas más mujeres tienen en el nivel de alta gerencia.
“Un amigo mío, un empresario que compra empresas, me dijo una de
las primeras cosas que mira es el género del jefe”.
“Las empresas manejadas por mujeres tienen más probabilidades de
sobrevivir,” dijo. “Por lo general, el hombre que funda una empresa
es un líder carismático y competitivo: siempre es el mejor vendedor
de la compañía; pero si se va, se lleva a su leal equipo con él
y la empresa se va al tacho. Las mujeres CEO saben cómo contratar buenos
vendedores y crear una cultura sana dentro de la empresa. Además, no
gastan 20% de su tiempo en salidas nocturnas.”
Pero aun con todos los talentos ejecutivos que muestra el sexo femenino, con
todos los cambios que están modificando el mundo empresarial, siempre
habrá algunos cargos que las mujeres, en promedio, no tendrán
tanto interés en ocupar como los hombres. Los mejores puestos exigen
una competencia despiadada y también correr grandes riesgos: la posibilidad
de quebrar, de no tener tiempo suficiente para familia y amigos y hasta de morir
más joven.
En el experimento, resumen las investigadoras, las participantes que no mostraron
entusiasmo por participar en un torneo de cinco minutos tampoco van a estar
dispuestas a pasarse, por ejemplo, 16 horas paradas en la bolsa comprando y
vendiendo acciones. “No es justo negarles la posibilidad de acceder a esos
puestos, pero tampoco es realista suponer que los van a buscar con el mismo
ahínco que sus colegas varones”, concluyen.
Los académicos que desde hace décadas vienen bregando por la igualdad
en el trabajo nunca supieron qué hacer con las investigaciones que muestran
que las mujeres están por lo menos tan satisfechas con su trabajo y su
sueldo como los hombres con los suyos. Esto se conoce como “la paradoja
de la trabajadora satisfecha”.
“Pero tal vez no haya tal paradoja”, reflexiona Niederle. Tal vez
lo que ocurra es que las mujeres saben — así como las participantes
que no mostraron interés por el torneo experimental — que podrían
ganar más dinero en algunos puestos, pero saben también que no
les gustaría competir por ellos tanto como sus rivales hombres..
