Algunas consideraciones para despedir a un empleado

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Los empleadores cre&iacute;an que era poco considerado despedir a alguien en viernes, por ejemplo, porque la persona quedar&iacute;a todo el fin de semana sin poder lanzar su b&uacute;squeda laboral. Y lo &uacute;ltimo que se quiere es un ex empleado rumiando furia todo el fin de semana. <br />
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Los tiempos cambian, pero algunas cosas no cambian nunca. Sigue siendo importante desarrollar una fuerte justificaci&oacute;n para un despido. Sigue siendo importante tener un buena comunicaci&oacute;n con el empleado den todo momento hasta que la interrupci&oacute;n del empleo se vea como &uacute;ltima soluci&oacute;n posible. Siempre me preocupa cuando leo carteles como &eacute;ste actualmente en el HR Forum. La empresa que lo publica tiene que terminar el empleo de un trabajador y dice que la persona no sabe que se viene el despido.<br />
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El empleado siempre debe saber que se viene. A&uacute;n en el caso de despidos masivos, la gerencia deber&iacute;a haber estado comunicando problemas y asuntos para que los empleados no est&eacute;n totalmente en la luna. Los temas de rendimiento que conducen a la terminaci&oacute;n de un empleo siempre deber&iacute;an ser claramente comprendidos. Un plan de mejoramiento de desempe&ntilde;o (PIP, seg&uacute;n siglas inglesas) podr&iacute;a ser el &uacute;ltimo recurso de comunicaci&oacute;n en el esfuerzo por comunicarse con el empleado. <br />
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Pero no siempre sirve un PIP. En el caso, por ejemplo, de un gerente con actitud negativa, es posible que usted haya perdido la fe en su capacidad o habilidad para dirigir. Y, por su jerarqu&iacute;a, su negatividad afecta a muchos otros empleados. Ning&uacute;n PIp va a arreglar esa situaci&oacute;n. A veces es mejor que se vayan aun cuando haya que pagarles mucha indemnizaci&oacute;n. <br />
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