Los empleados de alto potencial son un recurso escaso y quienes generarán ventajas competitivas para las empresas, razón por la cual éstas deberán trabajar arduamente para retenerlos.
La principal estrategia que actualmente utilizan para retener al personal de alto potencial es la participación en proyectos de alto perfil (82%), seguida por la capacitación diferencial (81%), la política salarial diferenciada (77%), las vacaciones adicionales (74%), los beneficios adicionales (73%) y el plan de pensión (72%).
Si bien la gestión de compensaciones y beneficios continúa encabezando el listado de prioridades para el año en curso, la atracción y retención de talentos está preocupando cada vez más a los gerentes y directores de RR.HH.
El desarrollo de equipos y personas, la motivación y satisfacción del personal, la calidad de las comunicaciones, la medición y gestión del clima organizacional, la formación y capacitación, la gestión efectiva para el cambio, y el balance entre el trabajo y la vida personal continúan la lista, en orden decreciente.
Según el estudio “Jóvenes Líderes +10” de PwC Argentina, los jóvenes consideran que el éxito no está necesariamente ligado a lo material, sino también a la experiencia personal.
Esto explica la decisión de las empresas de incluir al personal de alto potencial en proyectos de alto perfil como estrategia para retenerlos.
Asimismo, los jóvenes necesitan sentirse reconocidos, por lo que las empresas siguen priorizando la gestión de compensaciones y beneficios.
Al ser consultados respecto de cómo identifican a los empleados de alto potencial, un 46% de las empresas explicó que lo hace de manera formal y un 42%, informalmente.
El estudio revela que el feedback 360 (evaluación de desempeño) es la metodología más utilizada para identificar este tipo de personal, seguido de la evaluación por competitividad y la evaluación del perfil.
Desde el punto de vista comunicativo, sólo el 13% de las empresas informa a su personal sobre la existencia de esta clasificación y acerca de los requisitos para calificar como empleado de alto potencial.
El 46% les comunica a los seleccionados que forman parte de esa categorización y, en general, lo hace mediante entrevistas con el jefe directo o con el área de RR.HH.
El estudio muestra que, lamentablemente, la mayoría lo informa una vez que los empleados dejan de pertenecer a la empresa.
Las herramientas más utilizadas para atraer empleados de alto potencial son, en orden decreciente, las referencias (24%), el servicio de las consultoras (20%), las redes sociales (17%), los sitios de búsqueda online (13%) y las universidades (13%).
La gestión de talentos implica trabajar sobre diversos pilares como: la estructura organizacional y los roles; la competencia, el reclutamiento y la selección de personal; la gestión del desempeño; el plan de sucesión y de carrera; y el reconocimiento.
Las estrategias que se lleven a cabo en relación a éstos permitirán llegar con éxito a la gestión del cambio.
Una buena gestión de talentos logrará que los empleados se identifiquen con la organización, que la elijan, y así se mantengan motivados e involucrados con el éxito de la misma.
