Según el estudio realizado por Ellen M. Balaguer, Peter Cheese y Christian
Marchetti, de Accenture, sólo habrá que invertir en lo que es
fundamental para conseguir sus objetivos estratégicos.
Históricamente, la gestión de recursos humanos y las inversiones
en fuerza laboral se aplicó casi siempre de la misma forma para todos
los tipos de empleos y roles. Esto fue así, en parte, porque se creía
que todos los tipos de tareas eran igualmente valiosos, pero también
por no saber qué aporta cada uno de los diferentes trabajos a los resultados
del negocio y cómo se genera valor a partir de la inversión en
personas. Pero en las mejores organizaciones los ejecutivos ya comienzan a darse
cuenta de que deben discriminar sus inversiones en personal.
Porque ya se advierte que no todos los trabajadores son iguales. Si bien todos
los empleos son importantes, hay roles en toda organización, pública
o privada, que son más decisivos que otros para la misión y estrategia
de la organización. Con esta premisa como base, las principales organizaciones
están investigando en desempeño laboral en forma más focalizada.
En lo que se refiere a adjudicación de recursos para capacitación
y desarrollo de personal y gestión del conocimiento, se están
dedicando específicamente a los empleados y procesos más decisivos
para el desempeño y los objetivos estratégicos del negocio.
No es difícil comprender por qué. La adjudicación indiscriminada
puede ser una pérdida de tiempo y recursos. Muchas veces las organizaciones
brindan, para el desarrollo de su fuerza laboral, una capacitación que
no logra satisfacer una necesidad de la empresa, o que no está en armonía
con la misión y estrategia de la compañía. Por el contrario,
hay casos en que la inversión está orientada a tareas que son
fundamentales para la misión y a roles que pueden mejorar el desempeño
de la organización.
Buena estrategia
La retención del cliente mejora porque los agentes de servicio adquieren
las habilidades y la información que necesitan para satisfacer o superar
las expectativas del cliente. Las ventas y los márgenes de ganancias
mejoran porque los gerentes de cuenta adquieren más eficiencia para vender
y negociar. Los empleados se convierten en mayores fuentes de innovación
porque tienen las herramientas adecuadas en el momento justo, acceso a expertos
y conocimientos relevantes, y más oportunidades para cooperar entre sí.
En el fondo, en esto consiste una buena estrategia de inversión. Como
sabe todo buen inversor profesional, no es cuánto se invierte lo que
ayuda a triunfar en el mercado, es dónde y cómo se invierte. El
mismo principio rige para desempeño laboral. Al diferenciar las inversiones
en capacitación de personal, y al orientarlas hacia tareas y roles clave,
las organizaciones de alto desempeño en los sectores público y
privado consiguen más por menos: mejores resultados, mayor productividad
y otros resultados deseables.
Aunque pueda parecer obvio que las inversiones en gestión de talento
deberían jerarquizarse de acuerdo con los procesos y los empleados más
importantes de una organización, la investigación de Accenture
muestra que una estrategia de inversión como la que aquí se describe
está muy poco difundida.
Sólo 36% de los encuestados para el Accenture High-Performance
Workforce Study (Estudio Accenture de alto desempeño en la fuerza
laboral) dijo que sus compañías adecuan su plan de capacitación
a las necesidades de los empleados y al aporte que hacen a la organización.
Por el contrario, las organizaciones que el estudio designa como “líderes
en desempeño humano” –aquellas cuyas fuerzas laborales generan
los mejores niveles de desempeño– muestran mucha mayor tendencia
a diferenciar entre tipos de trabajadores para crear programas que mejoren la
productividad y los resultados del negocio.
Entonces, las mejores compañías son selectivas: reparten su capital
entre procesos y recursos de tal forma que las inversiones se hacen de manera
diferenciada, maximizando sus resultados financieros sobre la base de prioridades
competitivas.
Los cuatro factores
• Cambios en el contexto del negocio y la tecnología.
Los cambios en el mercado y las nuevas estrategias de negocios están
forzando a las compañías de mejor desempeño a adoptar un
método más focalizado para los programas como aprendizaje y capacitación
de personal.
• Cambios en los roles laborales.
Los cambios en los roles laborales también afectan las inversiones en
aprendizaje. La tecnología ha vuelto redundante algunas actividades,
requiere de otras nuevas y las empresas deben adecuarse consecuentemente.
• Retención de los empleados de mejor desempeño.
Un tercer factor que impulsa la inversión diferenciada en personal es
la creciente conciencia que existe sobre la importancia de los mejores empleados
de la compañía.
• Creciente demanda de rigor operacional.
El esfuerzo por manejar el aprendizaje como un negocio –concentrarse en
optimizar el valor y aplicar rigor al planeamiento, entrega y medición
del aprendizaje– está logrando que muchas organizaciones comiencen
a formularse preguntas difíciles: quiénes necesitan capacitación
y de qué tipo.
Mayor participación estatal
La difícil relación entre empresarios y Gobierno
Los negocios son intereses permanentes y los directivos que no tengan flexibilidad
seguramente vivirán días de inquietud. Los cambios que impone
la globalización demandan tomar conciencia de nuevos escenarios que,
por lo que se perfila para Latinoamérica, estarían caracterizados
por una mayor injerencia oficial con reglas de juego que podrían ser
bastante difusas.
Por Daniel Fernández Canedo*
Daniel Fernández Canedo
Foto: Gabriel Reig
El jueves 26 de julio el presidente Néstor Kirchner embistió
contra un fondo de inversión y un conjunto de bancos extranjeros responsabilizándolos
de una supuesta campaña para desprestigiar los índices que elabora
el Indec.
En el trasfondo de esa acusación se escondería la creencia oficial
de que los bancos vendían bonos indexados para presionar un cambio en
el cómputo de la inflación que abriese la puerta a que el índice
oficial capturase parte de lo que se considera la inflación real y, por
tanto, se favorecería una valorización de esos títulos permitiendo
buenas ganancias.
La acusación presidencial fue pública y la respuesta de los banqueros,
el silencio.
Otro caso de tensión entre los empresarios y el poder político,
tuvo lugar en España, casi simultáneamente.
En una reunión en Madrid entre la candidata Cristina Fernández
y los jefes de las empresas españolas con inversiones grandes en la Argentina
surgió un reclamo de aumento de tarifas de servicios públicos.
En la ocasión, la señora de Kirchner habría reconocido
la necesidad de una suba de tarifas pero alertando que debía realizarse
manteniendo ciertos parámetros de gradualidad.
El episodio tuvo un coletazo en Buenos Aires cuando, el presidente Kirchner,
salió al ruedo caracterizando públicamente a esos empresarios
españoles como “lobbistas incorregibles”.
Tal fue la tensión que, después de una discreta acción
oficial, ese conglomerado empresario emitió un comunicado resaltando
la cordialidad y el buen tono que había tenido el encuentro con la candidata
oficialista.
Tensiones permanentes
Los dos episodios, bancos y españoles, son íconos de los caminos
que tomaron las relaciones empresarios-Gobierno y que se proyectan para los
próximos años.
Las tensiones entre Estado y empresas son permanentes y en la Argentina que
viene se perfilan con algunas características propias de los últimos
años: Kirchner hace denuncias públicas y los empresarios o se
mantienen en silencio o buscan poner un bálsamo.
Desde ya que los dos bandos defienden intereses y actúan en función
de lo que creen más conveniente.
En los últimos años los empresarios han aprendido, en realidad
lo hicieron con notable velocidad, que la presión o la amenaza pública
contribuye negativamente a la hora de buscar alguna decisión gubernamental
favorable.
Los empresarios hoy hacen culto del bajo perfil para negociar desde el acercamiento
y la ausencia de posiciones críticas.
Desde ya que aprendieron a fuerza de golpes y la gente de las asociaciones empresarias,
cualquiera de la que se trate, tiene anécdotas memorables sobre las peripecias
que deben hacer para no herir la sensibilidad del poder público a la
hora de realizar algún congreso o convocar a algún orador a un
acto público.
Todo es posible, menos irritar al Presidente, que es considerada la estrategia
más contraproducente.
Esta etapa de adaptación y reconocimiento, con diferencias marcadas respecto
de la década del 90, no responde sólo a la Argentina.
La industria petrolera, por ejemplo, debió adaptarse rápidamente
a los cambios en términos de injerencia estatal sobre la actividad que
se produjeron en Venezuela y Bolivia.
En esos casos y en general, lejos de levantar protestas airadas, optaron por
la negociación en el intento de lograr las mejores condiciones posibles
de estabilidad o salida.
Desde ya que esta perspectiva forma parte de la futurología y en ese
tren los empresarios deberán navegar, como pasó casi habitualmente
en la Argentina, en un mar de dudas.
Una de ellas es si lo que se conoce como el nuevo paradigma de la economía
internacional (la incorporación de China e India como jugadores plenos
del comercio y de la demanda mundial de alimentos) rendirá los frutos
suficientes para financiar estructuras jurídicas estables.
Es claro que en los últimos años, la mayor demanda mundial de
materias primas, permitió un crecimiento prolongado en forma casi inédita
para América latina.
Hoy varios de los países de la región ostentan superávit
fiscal, acumulación de reservas de divisas y un proceso de reducción
de la deuda pública. Todo un logro que se enmarca en una corriente de
prácticas económicas más sanas.
Un interrogante es si parte de esa bonanza económica se destinará
a consolidar una estructura de reglas de juego que, además de poder ser
financiadas, resulten sostenibles.
Todo indica que la flexibilidad tendrá que ser uno de los principales
atributos con que se deberá contar para lidiar con los avances tecnológicos,
la competencia y el buen o malhumor de gobernantes que, si se lo proponen, podrían
tener una buena situación fiscal.
Probablemente, también, la negociación permanente que deberán
encarar los empresarios los expondrá a mirar las cosas con mucha menos
ideología y más practicidad, un cambio que, seguramente, deberá
abrazar la clase política.
Atar planes a resultados sin generar conflictos insalvables en términos
de producción, atención del medio ambiente, responsabilidad social
y viabilidad de mediano plazo, exigirá inversión y pericia.
Pareciera que en la globalización, la rigidez no resultará buena
compañera para los próximos años. M
* Daniel Fernández Canedo es licenciado en Economía y editor
jefe y columnista del diario Clarín.