La rotación frecuente del personal docente se ha convertido en uno de los principales desafíos para las instituciones educativas privadas en Argentina. Según un informe reciente de PickApply, plataforma especializada en búsqueda de talento en el sector educativo, esta problemática no solo compromete la continuidad pedagógica, sino que también genera costos operativos relevantes y tensiones en la gestión institucional.
El fenómeno afecta particularmente a los colegios privados, que enfrentan una triple limitación: escasez de profesionales calificados, creciente competencia por el talento y restricciones presupuestarias. De acuerdo con el informe, el proceso de reemplazo de un docente —que puede extenderse entre tres y seis semanas— eleva la carga de trabajo de los equipos directivos y afecta negativamente la experiencia educativa de los estudiantes.
Dificultades estructurales
El 85,6% de las escuelas consultadas admite tener dificultades significativas para cubrir vacantes, debido principalmente a la falta de idoneidad de los postulantes y su escasa capacidad para gestionar conflictos. A ello se suma otro dato preocupante: el 93,8% de los colegios no cuenta con un equipo profesional dedicado a la selección, contratación y retención de talento. En la mayoría de los casos, estas funciones recaen directamente en los directivos escolares.
“La urgencia por cubrir una vacante suele imponer decisiones poco estratégicas”, explicó Daniela Borlenghi, CoCEO y cofundadora de PickApply. “Salvo en cargos de conducción, la planificación a largo plazo es una excepción. Esto también dificulta la construcción de una cultura institucional sólida”.
Estrategias para reducir la rotación
El informe destaca la importancia de acompañar especialmente a los nuevos docentes durante las primeras semanas, mediante la asignación de un referente institucional. “Es clave mantener reuniones periódicas con los equipos, prestar atención a señales como la desmotivación o el ausentismo reiterado, y trabajar en crear un entorno laboral saludable”, agregó Borlenghi.
No obstante, la experta advierte que el buen clima no basta. “Las escuelas que logran atraer y retener talento son aquellas que comunican con claridad su identidad institucional y pedagógica, y que brindan oportunidades de formación, liderazgo y escucha activa”.
Borlenghi también señaló que, aunque el aspecto salarial es relevante, existen otros factores decisivos en la permanencia del cuerpo docente. “No todo se resuelve con dinero. También es necesario ofrecer reconocimiento, trayectorias de crecimiento, contención emocional y espacios de participación. La retención ocurre cuando hay acompañamiento y sentido de pertenencia”, afirmó. En particular, advirtió que los docentes más jóvenes tienen una visión distinta del trabajo, con menor predisposición a permanecer en un mismo lugar durante largos períodos.
Profesionalizar la gestión del talento
Contar con un equipo específico para gestionar el talento docente mejora la cobertura de vacantes, facilita el alineamiento entre el perfil profesional y la cultura institucional, y contribuye a reducir la rotación. “Las escuelas que invierten en gestión de talento construyen identidad, fidelización y continuidad pedagógica”, concluyó Borlenghi.
