Empecemos por definir el aprendizaje organizacional, básicamente se refiere a procesos que permitan que los miembros de una organización aprendan y desarrollen nuevas habilidades y conocimientos para adaptarse al entorno en constante cambio y mejorar el rendimiento empresarial. Entre los más comunes encontramos la capacitación, la mentoría, el coaching ejecutivo y el coaching de equipos, como lo explica el Business Coaching School
Medir el impacto del aprendizaje organizacional puede ser un desafío, ya que no siempre es fácil cuantificar los resultados de manera concreta y específica. Claro, el sistema contable-financiero tradicional está diseñado para medir otro tipo de activos. Esto ha llevado a repensar el paradigma contable actual. Según algunos académicos, este ya no es totalmente útil en el desarrollo de las ciencias administrativas para este nuevo milenio.
Sin embargo, mientras avanza las ciencias administrativas en el cambio de paradigma, podemos aplicar algunas sugerencias para medir el impacto del aprendizaje organizacional en la empresa:
Encuestas de satisfacción: Una forma sencilla de medir el impacto del aprendizaje organizacional es a través de encuestas de satisfacción. Puedes preguntar a los empleados si han aprendido algo nuevo o si han mejorado en alguna habilidad específica después de participar en un programa de aprendizaje organizacional. También puedes preguntarles si han notado algún cambio en el ambiente laboral o si se sienten más motivados.
Indicadores de desempeño (KPI): Por ejemplo, si se ha llevado a cabo un programa de formación para mejorar las habilidades de venta de un equipo, se puede medir el impacto del aprendizaje organizacional a través del aumento en las ventas. De igual manera, si se ha llevado a cabo un programa de formación en liderazgo, se puede medir el impacto a través del aumento en la productividad o la reducción del índice de rotación de personal.
Evaluaciones en 360 grados: Estas nos permiten obtener una visión panorámica del desempeño y el impacto de procesos de desarrollo. Aplicadas sobre todo en liderazgo, ofrecen un potente medio para el aprendizaje.
Revisión por pares: Aunque podría incluirse en el tipo de evaluaciones en 360 grados, también podría aplicarse como un tipo particular de medición. Por supuesto, para que genere un input interesante tiene que realizarse en una cultura abierta al aprendizaje y realizarse con base en parámetros como un Diccionario de competencias o definiciones claras de las conductas a evaluar.
Análisis de datos: El análisis de datos es otra forma efectiva de medir el impacto del aprendizaje organizacional. Se pueden utilizar herramientas de análisis de datos para evaluar la efectividad de un programa de aprendizaje organizacional. Por ejemplo, se pueden comparar las métricas de desempeño de los empleados antes y después del programa de formación para determinar si ha habido una mejora en su rendimiento.
Entrevistas individuales: Las entrevistas individuales pueden ser muy útiles. Se pueden realizar entrevistas para conocer las opiniones de los empleados sobre el programa de formación y cómo ha afectado su desempeño en el trabajo. También se pueden obtener sugerencias y recomendaciones para futuros programas de aprendizaje organizacional.
Medir el impacto del aprendizaje organizacional en una empresa es importante para evaluar la efectividad de los programas de desarrollo y asegurarse de que se estén obteniendo los resultados deseados. Al utilizar diferentes métodos de medición, se pueden obtener datos objetivos y subjetivos para determinar si el aprendizaje organizacional está ayudando a la empresa a alcanzar sus objetivos y mejorar el rendimiento empresarial.
