¿Pero por qué es un tema que se ha puesto ahora sobre el escritorio de RR.HH? ¿Por qué forma parte de Diversidad e Inclusión? Desde mediados del siglo pasado el crecimiento demográfico ha bajado y según la OCDE, 4 de cada 10 individuos serán mayores de 50 años para 2050 mientras la población más joven comienza a trabajar cada vez más tarde.
Es decir, si no incluyo a todos, no tendré fuerza laboral suficiente. Hemos ganado algún terreno con el género y razas, y ha llegado el turno de los adultos mayores ya que la productividad, el éxito económico y los negocios, van a depender en gran medida de los trabajadores de mayor edad. Edad? 50 + Y, la necesidad de contar con ellos en las fuerzas laborales.
Una encuesta realizada a ejecutivos en 36 países (por AARP y OCDE) indicó que el 83% consideró que una fuerza multi generacional era valiosa. Pero…. menos del 5% ha implementado políticas concretas.
Y sigue OCDE: Un punto de inicio clave es movilizar exitosamente una fuerza de trabajo multi generacional eliminando los prejuicios por edad en las políticas de reclutamiento y retención motivando conductas de diversidad de edades, es decir, asegurar un buen y saludable entorno, desarrollar nuevas habilidadess, adaptar las políticas de retiro estándar y establecer prácticas de prevención de salud , ambos con diseños taylor made.
Chip Conley, exponiendo en un webinar de WEF y Mercer, marcaba puntos sobresalientes según su propia experiencia:
- «No solo interesa el conocimiento adquirido de los mayores, sino su sabiduría, que no es otra cosa que usar la experiencia para entender cuál es el camino correcto.»
- «Un alto porcentaje de personas tendrán un jefe más joven y muchos de esos jefes jóvenes pedirán tener mentores mayores.»
Rodolfo Saldain, autor del libro «Los Nuevos Viejos» y experto en Seguridad Social menciona en sus seminarios algunos tips inspiradores para pensar en el tema:
- Introduce el concepto de «masificación de la longevidad», muy impactante.
- «El buen envejecer se construye , no viene dado».
- «Hay que lidiar con la soledad, la desaparición de amigos, con hijos estudiando o trabajando lejos. Recursos Humanos no podrá estar ajeno. ¿Cómo incorporarlos en una fuerza laboral y cómo generar empatía con estas poblaciones?
Está claro que el tema diversidad de género ya está instalado y que podemos largarnos de lleno a tratar el tema de la edad: «edadismo» «ageism». Es verdad que hubo mejoras en el tema de género pero según mi opinión su importancia se ha «esfumado» con distintos tratamientos, muchas veces promovidos por las mismas mujeres. Prefiero enfocarme en las necesidades de las empresas y sociedades y no sobreabundar con temas seguramente profundos, pero que nos confunden a todos. Y nos confunden sobre todo cuando los abordamos desde el concepto de «the right thing to do» como dicen los estadounidenses.
Nadie duda de qué es lo correcto en materia de diversidad, pero debemos encarar estas políticas seriamente en las empresas y sociedades porque nos quedaremos sin fuerzas laborales «tradicionales».
Es allí donde apuntamos y haciéndolo estaremos seguramente reivindicando derechos. Ha habido muchas acciones concretas en temas de género, pero otras han quedado muy relegadas. Se requiere una actitud de gran convicción pero con foco en el hacer y menos en el decir. Por tanto «decir», cuando le toca al «edadismo» aunque aun no hemos terminado con el género.
La mera arenga o la declaración de principios no conduce a nada. Tendremos que ocupar vacantes con las poblaciones que hemos dejado de lado. Reclutamiento, promoción, desarrollo y paga tanto de mujeres como de adultos mayores junto a otras cohortes y mucho foco en el up/re skill, son temas que requieren acciones específicas. No contamos ni con Jane Fonda para género ni con Robert de Niro para el tema edad. Para terminar, otra de WEF: «El cambio llega cuando quieres que llegue.»
(*) Consultora
