Al igual que lo sucedido en las cinco últimas ediciones del estudio de tendencias realizado por la consultora de recursos humanos Hucap, el podio en el ranking de los temas de agenda de los responsables de recursos humanos lo lidera el ítem “Crecimiento del costo laboral” (con 119 menciones en el presente estudio). Dicho ítem había ocupado el primer lugar entre las Ediciones 2012 y 2016 y volvió a ubicarse en el podio en la primera edición de 2018. Un 96% de las empresas que respondieron este punto lo colocan como uno de los principales aspectos que marcan la agenda del 2021.
“Considerando que Argentina tiene el costo laboral más alto de la región, sumado a la situación actual donde nos encontramos con un gran porcentaje de organizaciones con ingresos fuertemente disminuidos y algunas empresas que hace muy poco han podido volver a operar pero lejos de cómo era su situación previo a la crisis del Covid-19, el costo laboral de las organizaciones pasa a ser un tema de “preocupación”, a lo que se le suma la imposición a las empresas de no poder despedir”, comentó Miguel Terlizzi, Presidente de Hucap.
En segundo lugar, aparece un nuevo ítem en el podio que es “Vuelta a la nueva normalidad post crisis covid-19″ con 96 menciones. Este ítem se refiere a la reorganización de áreas, sectores, protocolos, circuitos y procedimientos, esquemas de trabajo (100% presencial, 100% remoto o un esquema combinado para aquellas posiciones en las que sea posible evaluar esta alternativa), cómo proceder con colaboradores que pudieran ser de riesgo, entre otros aspectos relacionados a la vuelta a la oficina.
“Este tema ya empieza a marcar la agenda de los Responsables de Recursos Humanos, siendo que algunas empresas ya han implementado una vuelta paulatina (por ejemplo sectores administrativos de las industrias) y otras que todavía no pero saben que en el corto plazo podría empezar a plantearse la alternativa de un retorno”, explicó Terlizzi. “En esta línea, vemos cómo muchas organizaciones, en pos de la continuidad que saben va a tener el E-Work (teletrabajo) en el futuro más allá del curso de la pandemia, comienzan a rescindir contratos de alquiler o poner en venta parte de sus oficinas, pensando en que no volverán todos de forma 100% presencial y por lo tanto no serán necesarios en muchos casos la totalidad de los metros cuadrados. Algo que es totalmente válido y por supuesto permitirá un ahorro de costos para las empresas, pero no hay que pensarlo solamente como un “ahorro de metros cuadrados de oficinas”, porque allí se incurriría en un error. Primero debemos garantizar que sea posible y conveniente por el tipo de negocio, tareas, efectuar el esquema de E-work que estamos pensando; por ejemplo, si es un esquema full o si es un esquema combinando oficina y E-work. Por otro lado un gran desafío para las áreas de RR.HH, la dirección de la empresa y los propios líderes, es garantizar y asegurarse que este esquema de trabajo planteado (más allá de cualquier tipo de ahorro en costos) no afecte la emocionalidad de los colaboradores, su productividad laboral, el sentido de pertenencia, la motivación, la comunicación de manera negativa, entre otros aspectos”, agregó.
En tercer lugar, en el podio aparece el ítem “Inflación real” con 91 menciones; a la alta inflación de los últimos años, se le suma la preocupación del impacto que pueda tener la crisis del Covid-19 en la suba de precios en el próximo año.
En cuarto lugar, se mantiene en el ranking al igual que lo sucedido en la última edición el ítem “Necesidad de reducir, suspender o desvincular colaboradores” con 50 menciones.
“Sin lugar a dudas a una economía que venía ya “muy golpeada” se le sumó la crisis del Covid-19. En este contexto, muchas empresas han enfrentado este año y la mayoría aun enfrentan la situación más crítica de la que se pueda recordar y frente a los ingresos que se vieron reducidos a su mínima expresión y gastos que no se detienen es que empieza a surgir la necesidad de reducir, suspender o desvincular (cuando sea permitido) colaboradores. Aun sabiendo que siempre, hasta en las peores crisis hay “ganadores y perdedores”, hoy el panorama es la “supervivencia del más fuerte”, expresó Terlizzi.
En el quinto lugar aparece un nuevo ítem en el podio que es la “Retención de Talentos, Puestos y Personas Claves” con 45 menciones. “En 2020, los movimientos e incorporaciones que muchas organizaciones tenían proyectados para su estructura se vieron frenados porque en el medio surgió la crisis del Covid-19 y casi la totalidad de los procesos de búsquedas activos se frenaron por la pandemia al comienzo de la misma allá por el mes de Marzo. Luego, al darse cuenta que era una crisis que “venia para largo” comenzaron a reactivarlos en la medida de las posibilidades económicas (cuán golpeadas o no estuvieran por la presente crisis) y el nivel de importancia y vitalidad que el puesto tenga para el negocio”, detalló Terlizzi.
“También hubo búsquedas que tuvieron un crecimiento exponencial al que en realidad ya venían presentado previo a la presente crisis del Covid-19 como pueda ser el sector de E-commerce y sistemas, nuevas tecnologías, transformación digital, que nunca se detuvieron. Por el contrario creció la demanda a niveles pocas veces visto y esto continuará sucediendo, porque, la transformación digital es transversal a todos los modelos de negocio y estructuras y la demanda exponencial. Por este motivo la retención de talentos, puestos y personas claves sigue siendo un tema de ocupación importante en agenda, dado que si además del contexto adverso se pierden recursos claves y difíciles de sustituir mayor aun será la dificultad que tendrá la empresa”, comentó el Presidente de Hucap.
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“Por otro lado, el E-work que sabemos que llegó para quedarse, permite que las organizaciones puedan contratar talentos en cualquier lugar del planeta, motivo por el cual posiciones como puedan ser por ejemplo las de sistemas están siendo atraídas por empresas del extranjero con pagos en dólares/ euros y desafíos en empresas número uno y con tecnología de vanguardia lo que hace muy difícil la retención a nivel local, por lo cual no solo deberán desde sus áreas de compensaciones armar esquemas competitivos de compensación total, sino también trabajar muy fuertemente en su marca empleadora”, agregó Terlizzi.
Este relevamiento se realizó en noviembre del 2020 y participaron 119 compañías.
