Los jóvenes, oportunidades y un claro cambio de modelo

La forma de trabajar ha mutado en los últimos años. La generación Y trae consigo otros valores que traslada a su entorno laboral: su convivencia con generaciones anteriores, su forma de trabajar, sus valores, su modo de comprometerse. Cuáles son las diferencias que se presentan y de qué manera se puede encararlas.

16 diciembre, 2012

<p>&nbsp;<span style="color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">Por Francisco Llorens<br />
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<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><br />
<img src="http://www.mercado.com.ar/mercado/ro/imagenes/foto_nota_1132_23_1.jpg" alt="" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; " /><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
<span style="font-size: smaller; ">A. Desimone, M. Ch&aacute;vez, A. Masc&oacute;, C. Buira y A. Collins.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Foto: Gabriel Reig</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">La tercera mesa redonda sobre la nueva agenda en Recursos Humanos organizada por<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">Mercado</em>&nbsp;y Grupo Rhuo gir&oacute; en torno al cambio de modelo originado por la influencia de los j&oacute;venes en las compa&ntilde;&iacute;as.<br />
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Sobre estos temas conversaron Carolina Buira, directora de RR.HH. de L&rsquo;Or&eacute;al; Mart&iacute;n Ch&aacute;vez, director de RR.HH. de Kimberly- Clark; Ariela Collins, gerente de RR.HH. y Entrenamiento de Starbucks Coffee; Alejandro Desimone, director de RR.HH. de Royal Sun Alliance para Argentina y Uruguay; y Alejandro Masc&oacute;, COO de grupo Rhuo y socio de Oxford Partners.<br />
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Todos coinciden en que existen aspectos en los cuales las nuevas generaciones han tra&iacute;do beneficios a la vida de las compa&ntilde;&iacute;as. De esta forma, Desimone se&ntilde;ala que &ldquo;no tenerle miedo a una presentaci&oacute;n o tener una charla con un director como si la tuviera con un amigo, enriqueci&oacute; el valor humano. Antes hab&iacute;a mucho miedo detr&aacute;s de lo que era la autoridad. Eso se perdi&oacute;, y es bueno que se haya perdido. Creo que le agrega valor a la persona y a lo que la persona puede dar. Y otro aspecto bueno es que hay mucha vida interior. Hay algo m&aacute;s afuera del trabajo. El joven ya no habla solamente de trabajo, de su carrera, sino que hay responsabilidad social, todo aquello que tiene que ver con actividades propias y tambi&eacute;n creo que eso enriquece el trabajo&rdquo;.<br />
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Seg&uacute;n Masc&oacute;, &ldquo;esta es una generaci&oacute;n que puso en palabras lo que generaciones anteriores no pusieron. Las generaciones anteriores tambi&eacute;n quer&iacute;an irse a las 6, 7 de la tarde del trabajo, pero no hab&iacute;a espacio para poder hacerlo. Durante a&ntilde;os en la gesti&oacute;n de Recursos Humanos hablamos de tener calidad de vida fuera del trabajo. Ese es un concepto que no existe m&aacute;s. La calidad de vida es en la vida, en el concepto de la vida, la vida es ir al gimnasio, ir a trabajar, estar con la familia. Y eso nos lo ense&ntilde;&oacute; esta generaci&oacute;n&rdquo;.<br />
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En esta l&iacute;nea, Collins cree que los j&oacute;venes plantean ser considerados como un todo: &ldquo;Le dan tanta importancia a su trabajo como a su vida personal, no es que una cosa es m&aacute;s o menos importante que la otra&rdquo;. A su vez, cree que el desaf&iacute;o pasa por la complementariedad entre las diferentes generaciones. El temor que existe en muchas organizaciones hay que convertirlo para que se aprecie el valor que aporta la convivencia de las distintas generaciones.<br />
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Buira agrega que las nuevas generaciones aprenden muy r&aacute;pido, pero reconocen que no lo pueden hacer solas: &ldquo;Desde Recursos Humanos tenemos que potenciar, no diferenciar sino acercar. C&oacute;mo buscar lo que cada uno tiene y buscar ese punto donde la generaci&oacute;n anterior es un&nbsp;<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">coach</em>&nbsp;y un sector que ayuda a esta generaci&oacute;n Y, que a la vez aporta el dinamismo y la flexibilidad&rdquo;.<br />
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Esta complementariedad requiere tambi&eacute;n el aporte de las generaciones anteriores, seg&uacute;n Masc&oacute;: &ldquo;Es interesante mostrarles lo que es la experiencia, lo que es el tiempo, lo que generaciones como la X o los&nbsp;<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">baby boomers</em>&nbsp;les pueden brindar. Hay que buscar el equilibrio. No porque los vamos a modificar, sino para poder entender que hay otra manera distinta de hacer las cosas, y por qu&eacute; tambi&eacute;n esa manera distinta de hacer las cosas sirvi&oacute; en otros per&iacute;odos&rdquo;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Nueva forma de comprometerse</strong><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
La cantidad de horas que se viven en la oficina ha dejado de resultar un indicador sobre el compromiso. La conectividad ha permitido que cambien el espacio y el tiempo para llevar a cabo las tareas y para demostrar qu&eacute; tan comprometido se est&aacute;.<br />
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Dice Mart&iacute;n Ch&aacute;vez: &ldquo;En cuanto horario, la gran diferencia que tiene esta generaci&oacute;n con la anterior es que antes trabaj&aacute;bamos en la oficina. Conocemos casos de chicos j&oacute;venes que se van a la casa y con tres amigos, y piensan una soluci&oacute;n del trabajo; sobre todo lo que tiene que ver con mejora de sistemas, de programaci&oacute;n. Entonces, &iquest;d&oacute;nde est&aacute; el compromiso del pibe? La unidad de tiempo no hay que medirla m&aacute;s en cantidad. Es calidad, c&oacute;mo es la calidad del tiempo. Puede no estar sentado en la oficina, pero est&aacute; en su casa pensando en el trabajo. La verdad es que no encontramos en las generaciones j&oacute;venes ese mito de que no tienen compromiso, no les interesa la carrera. Les interesa desde un lugar distinto. Todos tienen una actividad de ayuda social, algo que hacen fuera de su actividad laboral en beneficio de la sociedad&rdquo;.<br />
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Para Carolina Buira, &ldquo;muchos de la generaci&oacute;n anterior dicen que la actual no est&aacute; tan comprometida. Yo creo que eso no es tan real. Muchas veces ellos en una entrevista hablan de su tiempo para actividad personal, para sus intereses; valoran mucho ese equilibrio y los que est&aacute;n del otro lado entrevistando cuestionan eso como falta de compromiso y no lo es. Creo que estos j&oacute;venes le pueden imprimir el dinamismo, la flexibilidad, la capacidad de aprender r&aacute;pido y la innovaci&oacute;n que hoy por hoy se est&aacute;n necesitando mucho en las compa&ntilde;&iacute;as&rdquo;.<br />
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Seg&uacute;n Alejandro Masc&oacute;, &ldquo;el problema que tenemos es que pensamos conceptualmente las definiciones de los valores desde nuestro punto de vista y no nos animamos a pensar que hay otras maneras de tener compromiso en la vida. Tener compromiso no necesariamente es trabajar hasta las 11 de la noche. Eso puede ser compromiso para Alejandro, pero puede no ser compromiso para otras personas. Tienen tanto o m&aacute;s compromiso como puede tener uno&rdquo;.<br />
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En la opini&oacute;n de Alejandro Desimone, &ldquo;est&aacute; ese viejo paradigma de que el tipo que trabaja 14.000 horas por d&iacute;a es el m&aacute;s comprometido, el que no sale a almorzar, el que est&aacute; siempre sentado en el escritorio. Eso ya es absolutamente antiguo, no funciona de esa manera. Y es la docencia que tenemos que hacer hacia adentro&rdquo;.<br />
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Ariela Collins sostiene que &ldquo;a veces la propuesta de valor termina siendo absolutamente intangible, porque justamente lo que hace que se queden y que tengan el compromiso es el ambiente. Y la verdad es que cuando uno cierra una propuesta eso no entra pr&aacute;cticamente, porque uno reci&eacute;n lo vive cuando est&aacute; dentro de la compa&ntilde;&iacute;a. L&oacute;gicamente si uno hace bien las cosas, alguien va a hablar bien de ese lugar y de ese trabajo, con lo cual en ese sentido las reglas tambi&eacute;n cambian un poco&rdquo;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Cambio de paradigma<br />
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Son varios los cambios que se pueden vislumbrar sobre el cambio generacional. Cada uno pone el foco en diferentes aspectos. Masc&oacute; advierte que no debemos olvidarnos de que hace no mucho tiempo, cuando no exist&iacute;a el&nbsp;<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">e-mail</em>, no hab&iacute;a forma de que sigui&eacute;ramos trabajando fuera de la oficina. &ldquo;Hoy gran parte de los j&oacute;venes desde su casa tiene acceso a Internet. Entonces el poder continuar desde la casa es algo real. Ellos tienen mucho mejor integrado el concepto de que la vida es una; en una vida hay que disfrutar. Y disfrutar significa disfrutar en las horas de trabajo, en las horas que vas al gimnasio, en las horas en que est&aacute;s con tus amigos. Entonces hacer una planilla de Excel a las 12 de la noche cuando se llega de comer con amigos no incomoda&rdquo;.<br />
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En cuanto a la continuidad y la rotaci&oacute;n, Desimone advierte: &ldquo;Ya tenemos que olvidarnos del empleado que va a quedarse 50 a&ntilde;os en la empresa. No nos tendr&iacute;a que dar miedo la rotaci&oacute;n. Hace poco un gerente me dijo: &lsquo;En la entrevista me encant&oacute; el candidato, es excelente. Pero me dijo que en un par de a&ntilde;os se quiere ir al exterior, lo pierdo&rsquo;. Bueno, digo yo, aprovechemos esos dos a&ntilde;os&rdquo;.&nbsp;<br />
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Collins contin&uacute;a: &ldquo;Ah&iacute; est&aacute; el punto en que tenemos que ayudar a otros l&iacute;deres de la compa&ntilde;&iacute;a a que lo entiendan. En esos dos a&ntilde;os tengo que lograr que aporte lo mejor, lo m&aacute;ximo a mi organizaci&oacute;n. Yo creo que la generaci&oacute;n Y hay algo que no tiene con respecto a estas cuestiones: miedo. No tiene miedo de emprender. Y si le va mal, bueno, lo har&aacute; de vuelta, y si toma una decisi&oacute;n y se queda sin trabajo bueno, buscar&aacute; otro. Y est&aacute; muy bien eso, porque hace que sean mucho m&aacute;s genuinas todas las decisiones que toman y pueden desarrollarse de una manera mucho m&aacute;s plena&rdquo;.<br />
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Al se&ntilde;alado compromiso social, Ch&aacute;vez le agrega un inter&eacute;s m&aacute;s amplio: &ldquo;Las tres cosas que dice un chico son: conozco su compa&ntilde;&iacute;a, conozco sus productos y adem&aacute;s le&iacute; su reporte de sustentabilidad. Y cuando entrevisto a un candidato a gerente, en general no me dice que ley&oacute; el reporte de sustentabilidad&rdquo;.<br />
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Buira cree que existe un gran esp&iacute;ritu emprendedor: &ldquo;En L&rsquo;Or&eacute;al hacemos una entrevista de egreso a la gente que renuncia, y sacamos estad&iacute;sticas de por qu&eacute; se va la gente joven. Y muchos de ellos se van a emprender. Ellos emprenden en el trabajo cotidianamente. Y creo que si ellos se enfrentaran a una situaci&oacute;n de mercado laboral dif&iacute;cil van a emprender, van a crear&rdquo;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Dificultades a resolver<br />
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Como en cualquier etapa de cambio, no todo es color de rosas. &ldquo;Donde m&aacute;s nos est&aacute; costando es en tareas industriales. Porque los chicos j&oacute;venes tienen otra forma de trabajar, quieren libertades, pero un chico joven en una f&aacute;brica tiene que cumplir las mismas normas que cumple el resto de la gente y ah&iacute; s&iacute; estamos teniendo algunos problemas. Hace 20 a&ntilde;os todo el mundo asum&iacute;a que trabajaba turno rotativo, era parte de su vida profesional. Hoy les duele en el alma, disfrutan tanto del domingo como lo disfruto yo&rdquo;, sostiene Ch&aacute;vez.<br />
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Desimone y Buira coinciden en las dificultades que plantean los modelos sindicales y legales. &ldquo;Lo m&aacute;s problem&aacute;tico est&aacute; en el entorno. Hay una brecha que hay que empezar a cerrar entre lo que las compa&ntilde;&iacute;as ven, que es lo que la realidad percibe y los modelos legales, sindicales o gubernamentales, que a&uacute;n no se han adaptado. Ah&iacute; creo que hay un camino por recorrer&rdquo;, asegura el primero.&nbsp;<br />
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Asimismo, Buira sostiene que &ldquo;a veces los chicos quieren cambiar de funci&oacute;n y es un problema gremial. Ellos quieren rotar. Muchas veces las compa&ntilde;&iacute;as dicen, cuando uno hace marketing, que hay que ir hacia los beneficios flexibles, y las normas legales muchas veces lo complican. Ese es un tema en el que las compa&ntilde;&iacute;as estamos trabadas. Estamos en un cuello de botella para hacer lo que esta generaci&oacute;n nos est&aacute; demandando&rdquo;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Valores distintivos<br />
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Valores tan variados como respeto, transparencia, diversi&oacute;n y comunicaci&oacute;n fueron se&ntilde;alados como distintivos de las nuevas generaciones.<br />
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Masc&oacute; resalta &ldquo;la transparencia y la comunicaci&oacute;n&rdquo;, y agrega que &ldquo;son valores que ellos aprecian much&iacute;simo; demandan que una organizaci&oacute;n comunique, que sea transparente, que diga la verdad, y que le d&eacute; informaci&oacute;n en tiempo y forma&rdquo;.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
En esta l&iacute;nea, Collins se&ntilde;ala que &ldquo;siempre fue importante explicarle a cualquier colaborador c&oacute;mo su trabajo aporta al resultado de la compa&ntilde;&iacute;a. Siempre fue importante, hoy es cr&iacute;tico. Todos quieren y necesitan saber c&oacute;mo su trabajo, por m&aacute;s peque&ntilde;ito que sea, est&aacute; aportando al objetivo y c&oacute;mo va avanzando la meta en funci&oacute;n de lo que va haciendo esa persona. Y creo que eso es lo que les da orgullo; sienten que realmente su trabajo es importante&rdquo;.<br />
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Ch&aacute;vez pone el &eacute;nfasis en el respeto. &ldquo;Antes se aceptaba en una compa&ntilde;&iacute;a a los jefes que gritaban y que torturaban. Y hoy hay otra generaci&oacute;n. Hay gente que es inteligent&iacute;sima pero no tiene esa capacidad de liderar bajo un enorme respeto, y fracasa rotundamente&rdquo;.<br />
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Por otro lado, Buira cree que &ldquo;divertirse en el trabajo es un valor interesante para ellos&rdquo;. Pero cree que esto plantea un desaf&iacute;o, ya que &ldquo;en las compa&ntilde;&iacute;as tenemos puestos muy est&aacute;ticos y rutinarios que siempre van a estar. Como empresa tenemos que pensar c&oacute;mo vamos a empezar a cambiar estas cosas, porque ellos buscan trabajos donde se divierten&rdquo;.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Como conclusi&oacute;n, puede decirse que el desaf&iacute;o radica en advertir los cambios para plantarse mejor ante los conflictos y para presentarlo como una oportunidad. &ldquo;Como personas de Recursos Humanos, deber&iacute;amos mostrar como oportunidad que hayan cambiado las cabezas. Y el negocio lo que necesita en definitiva es gente que sea rentable, que le sirva para hacer negocios. Hace 20 a&ntilde;os, muchos dec&iacute;an lo que quer&iacute;an escuchar otros y armaban frases para poder hacer carrera. Si esto ahora no sucede quiz&aacute; sea mucho m&aacute;s rico lo que la persona nos pueda dar. Entonces, si nosotros podemos mostrarle esto al negocio creo que el negocio va a comprar el modelo. Y es m&aacute;s, creo que el negocio se va a adaptar incluso en la l&iacute;nea de producci&oacute;n, siempre que eso se traduzca en plata. Seamos conscientes, lo que quiere el negocio es ganar plata&rdquo;, sentencia Desimone.</p>

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