En un contexto global marcado por el avance de discursos que cuestionan o directamente rechazan las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), las compañías enfrentan el desafío de qué posición tomar.
No se trata solo de decidir si mantener o no sus compromisos en torno a las estrategias DEI, sino también de cómo posicionarse públicamente, sin generar confrontaciones que afecten su reputación o su negocio. En este sentido, surgen varias preguntas: ¿mantendrán las compañías sus compromisos con estrategias DEI o las adaptarán para evitar confrontaciones en un contexto cada vez más polarizado? ¿Cómo reaccionarán frente a una posible tensión entre sus valores declarados y la presión social o política? ¿Priorizarán el dar a conocer sus estrategias y mantenerse como referentes, o se centrarán en una comunicación más estratégica, para evitar la confrontación?
“Efectivamente hay un contexto más hostil en relación a las políticas DEI en el mundo, una oleada ultra conservadora de volver a reforzar roles de género y miradas tradicionales sobre cómo funciona la sociedad -declara Cintia González Oviedo, CEO Bridge The Gap-. Y esto ha impactado en la agenda política, social, ambiental y se ve en las empresas. Lo que encontramos es que, en general, muchas compañías han trabajado en estos años el tema con un foco activista, dando charlas de sensibilización con un enfoque más social o con foco en la representación de minorías, pero sin abordaje estratégico específico al sector privado. Y con equipos que han sesgado a veces la manera de trabajar el tema”, explica la especialista.
“En este sentido, las compañías que ya estaban trabajando de manera sistemática y consistente en temas de equidad de género son las que comprendieron que el impacto de la diversidad no tiene que ver necesariamente con cuestiones partidarias o políticas. Estas empresas están separando el contexto global como transitorio. La diversidad sigue siendo rentable, punta de lanza para la innovación y fundamental para la marca empleadora y para atraer talento. Diversidad es trabajar con las personas: en el liderazgo, en marca empleadora, en retención y fidelización, en innovación. No hay forma de trabajar con personas sin trabajar diversidad, que implica esa gestión del talento humano y que es, al fin de cuentas, el real diferencial entre las compañías. Si bien va a haber un impasse, va a ser temporal, porque las compañías van a tener que rearmarse en relación a la diversidad, porque ésta ya existe y está dentro de las empresas -asegura la especialista-. El mundo hoy es más diverso que nunca: no se puede retener o atraer talento sin entender que el mundo actual se caracteriza por la hiper fragmentación de audiencias y que impacta no solamente en cuestiones de recursos humanos, sino también en cuestiones de marketing, marca empleadora y generación de nuevos negocios”.
En este sentido, Gonzalez Oviedo asegura que las empresas van a tener que trabajar por fuera de pensar en cumplir el porcentaje de cupo de minorías y empezar a pensar estratégicamente cómo abordar la diversidad del mundo actual. “Desde Bridge The Gap creemos que este aparente retroceso en cuestiones de diversidad, de desfinanciamiento de las áreas y programas DEI en las compañías a escala global, va a ser algo transitorio porque se va a imponer la realidad de las nuevas generaciones y de las nuevas tensiones que hay, más allá de ideologías políticas. Y también va a ser una oportunidad de poder diferenciar estrategias de diversidad o áreas DEI dentro de las compañías respecto a sesgos ideológicos o tintes políticos”.
¿Cómo se gestiona la tensión entre el avance logrado en políticas de equidad y la posible presión para reducir su visibilidad o relevancia?
Hay que poner la gestión de la geopolítica dentro de la compañía como eje a trabajar profesionalmente. Diversidad debe profesionalizarse en los procesos de trabajo, algo que ha ocurrido en muy pocas empresas estos años: solo se ha trabajado en general como capacitación aislada o como campaña para alguna fecha en especial, pero no como proceso dentro del management y el liderazgo.
Profesionalizar implica que las decisiones respecto a estos temas sean tomadas con profesionales capacitados no solo en temas sociales sino en gestión empresarial, es decir, que acompañen a los líderes de las compañías a gestionar estos temas con conocimiento y no basado en creencias personales. No se calcula el daño que ocurre dentro de una empresa cuando sus líderes apoyan estos temas o no en función de sus agendas personales: lo mismo ha ocurrido en lo contrario. Líderes que han apoyado estos temas no por convicción profesional sino por un activismo personal. Hemos visto empresas multinacionales que han corrido este año a personas claves por su ideología personal. Es momento de profesionalizar.
Creo que es fundamental tener personas con muchas habilidades de gestión política en la compañía al frente de estos temas; no solo personas de Recursos Humanos sino de Asuntos Públicos, de gestión de la política y como el contexto afecta a las personas dentro de las empresas.
Hoy encontrás managers que están felices por sus posturas personales de que en muchos lugares ya no se hable de DEI; y a la vez, otros managers que son los futuros líderes de una empresa, en general varones y mujeres jóvenes, que están muy desmotivados por este cambio y buscando irse de la compañía. Eso lo estuvimos midiendo en algunas empresas. Entonces, ¿cómo van a gestionar este cambio de política de cara al cliente interno y a sus futuros líderes? El daño, una vez ocurrido, puede ser muy difícil de reparar.
La diversidad mejora el negocio
¿Considera que la equidad de género sigue siendo un factor clave en la atracción y fidelización del talento? ¿Por qué?
Las cuestiones de género hoy están en el centro de la escena del debate económico y de las tendencias a futuro, de cómo se están armando los vínculos, las tasas de natalidad, de las jubilaciones, de las conversaciones en redes sociales, de los votos a presidente, de las tendencias de consumo de productos y servicios, entre muchos otros temas. No es solo un tema ideológico. Una de las tendencias en crecimiento respecto al manejo de personas y de equipos es considerar que para las nuevas generaciones el factor género, lejos de una postura activista, es cada vez más importante. Ya se observa que las nuevas generaciones vienen con brechas intergénero, es decir que hay dos generaciones en una: entonces no es lo mismo trabajar con varones Gen Z que con mujeres de la misma generación. Para tener engagement con estas generaciones, las organizaciones van a tener que hacer acciones comunicacionales, de atracción y de retención diferentes.
El crecimiento de la economía está hablando de un mayor foco de las mujeres puesto en sus carreras, de un descenso a niveles históricos de la tasa de natalidad y del retraso de la maternidad: el único segmento donde la maternidad está creciendo es a partir de los 40 años. Esto va a afectar a las áreas de RR.HH, que deberán repensar sus estrategias de retención con un foco específico en perspectiva de género; también en el impacto en el marketing; o sea, cómo vamos a pensar productos y servicios para estas nuevas generaciones.
Si queremos el mejor talento, más allá de contextos políticos, los datos y la ciencia confirman que tener mayor diversidad en la toma de decisiones impacta positivamente en la innovación. Las empresas que tienen más mujeres en la toma de decisiones reportan ganancias mucho mayores que las empresas que no tienen mujeres, son organizaciones mucho más creativas y esto repercute en la marca empleadora. La gente se siente mucho más comprometida, con sentido de pertenencia más alto cuando las empresas trabajan con un enfoque de diversidad.
¿Qué impacto considera que tendrá a largo plazo el debilitamiento del discurso sobre la equidad en la reputación corporativa y en la marca empleadora?
Lo que vemos es que las empresas que han trabajado bien están trabajando mucho en temas de equidad y diversidad porque tienen una mirada muy amplia. Y las empresas que estuvieron haciendo acciones sin impacto o más superficiales (sin mirada estratégica) se están quedando.
Hay muchas compañías que también están muy expectantes y esto implica no hacer nada, con una gran pérdida de oportunidad. Creo que hay empresas que podrían aprovechar la coyuntura para posicionarse, para dar un mensaje a sus colaboradores.
Creo que el impacto mayor va a ser la pérdida de credibilidad de la marca como empleadora: si todos estos años estuviste diciendo una cosa y ahora lo contrario, esto impacta enormemente, porque hay empresas que aún hoy siguen apostando a trabajar estos temas directamente vinculados a no perder ese talento.
El futuro de la fuerza laboral es de la generación Z y esta generación es la más diversa y politizada de la historia. Por el contrario, los discursos actuales más conservadores son de un liderazgo más baby boomer que eventualmente está saliendo de la fuerza laboral.
