La escasez de personal que sufre Silicon Valley le cuesta a las empresas tecnológicas US$ 4.000 millones al año. Según estima la consultora A. T. Kearney, la demanda de trabajadores en el área tecnológica para el año 2010 en el mítico valle superará a la oferta en 200.000 vacantes.
En Estados Unidos escasean trabajadores con experiencia en el área de la salud. Y el mercado laboral es el tema número uno entre los constructores. En lugares como Oklahoma, Kansas y Massachusetts, algunos plomeros, electricistas, carpinteros y techistas ganan hasta US$ 200.000 al año. La Associated Builders and Contractors estima que se necesitarán 240.000 trabajadores para resolver la falta de mano de obra calificada en la industria de la construcción.
Algunas compañías ofrecen a trabajadores muy buscados posiciones que están por encima de su nivel de experiencia, porque prefieren tomarse la molestia de entrenarlos.
Y otras empresas llegan al extremo de contratar a una agencia de búsqueda de ejecutivos para que cite a sus propios empleados y así averiguar quién está descontento e identificar qué se necesita para mantenerlos en la compañía.
Alta remuneración, licencias bien remuneradas, opciones de compra de acciones y beneficios por desempeño son algunas de las herramientas que utilizan los empleadores para conservar a los trabajadores.
Para retener al personal más calificado, algunas grandes compañías optan por ubicar a algunas de las figuras más fuertes en puestos de heredero designado. Entre tales empresas se encuentran Cargill, Pepsi, United Technologies, Whirlpool, Xerox y American Express, cuyo actual CEO anunció su retiro con tres años de anticipación para asegurarse que el próximo a ocupar su puesto permaneciera en su lugar.
Opciones
Una alternativa inmensamente atractiva son las reservas de talentos no tradicionales. En vez de pagar decenas de miles de dólares para contratar a un genio de la Web, la subsidiaria con sede en Nueva York del Bank Melli Iran contrató a un adolescente. De hecho, los adolescentes con habilidad técnica proporcionan talento free lance a empresas de varios sectores.
Cada vez más empresas de pequeña envergadura recurren a reservas en las que sólo unos pocos audaces se han atrevido a incursionar: las cárceles. Contratan presos para realizar tareas tales como confección de indumentaria, crianza de cerdos, ensamblaje de tableros de circuitos y muchas otras actividades a cambio de un salario mínimo.
En California, bajo un programa estatal, 14 empresas contratan a 288 presos de 11 cárceles. Los presos retienen 20% del salario que perciben. El resto se divide en forma equitativa entre una cuenta que produce intereses, un familiar designado, el estado (por gastos de comida y alojamiento) y un fondo de compensación. Otros 35 estados operan programas similares.
La fuerza laboral de Estados Unidos y Europa no crece al ritmo necesario para satisfacer la demanda de trabajadores, una tendencia que continuará en la próxima década. Los empleadores se verán forzados a crear paquetes salariales personalizados que se acomoden a las necesidades de cada trabajador, debido a una creciente demanda de mayor flexibilidad, mejor equilibrio entre el trabajo y la familia y el crecimiento profesional.
Posiblemente, la contratación y retención de empleados es la preocupación empresarial más apremiante con la llegada del siglo XXI. Los empleadores deben hacer todo lo posible para encontrar talentos. Y apuntan, incluso, a los clientes.
En Don Pablo´s Mexican Kitchens, una cadena de restaurantes que pertenece a una empresa de Georgia llamada Avado Brands Inc., las facturas llevan el siguiente mensaje impreso: “Si le gustó la comida, tal vez quiera trabajar para nosotros”, e informa que los trabajadores pueden ganar entre US$ 300 y US$ 500 por semana.
El desafío
Contratar empleados no es tarea fácil, pero retenerlos resulta el mayor desafío en Europa y Estados Unidos. Con tasas de desempleo que alcanzan el punto más bajo registrado en las últimas tres décadas, las empresas norteamericanas, desesperadas, buscan cubrir puestos de trabajo, especialmente los que requieren habilidades específicas. La tasa de desempleo de los ingenieros se ubica en 1,6%; la de los programadores, en 1,4%.
Los trabajadores salen beneficiados en esta guerra. Aumentan los salarios, pero parece ser que el dinero no constituye el mayor atractivo para muchos. Con frecuencia, los beneficios más buscados son la flexibilidad, las oportunidades de crecimiento y el estímulo para lograr un equilibrio entre las responsabilidades profesionales y personales. Según un estudio realizado por Russell Reynolds Associates, los ejecutivos jóvenes conceden menor importancia a los premios económicos entre los elementos laborales que los motivan. Sólo 7% afirmó que el dinero era lo más importante, en tanto que 35% opinó que los desafíos profesionales eran el aspecto más sobresaliente de cualquier trabajo.