Con la intención de brindar al mercado una herramienta de gestión actualizada, técnicamente incuestionable y con más información que la disponible en las mediciones existentes hasta entonces, Watson Wyatt Argentina presentó en 1995 su primera Encuesta de Compensación Total para la Máxima Posición Ejecutiva.
La edición de 1996 incluyó también otras posiciones que reportaban al máximo nivel jerárquico.
A partir de 1997, y por requerimiento de muchos participantes, la investigación se extendió a 24 posiciones de alto nivel y se consolidó como Encuesta de Compensación Total para las Máximas Posiciones Ejecutivas.
Para realizar este análisis se consideran las compensaciones básicas y el total en efectivo para las siguientes diez posiciones:
- Director General / Presidente
- Director de Desarrollo de Negocios
- Director de Unidad de Negocios
- Director de Administración y Finanzas
- Director de Comercialización (Marketing y Ventas)
- Director de Manufactura
- Director de Recursos Humanos
- Director de Asuntos Legales
- Director de Auditoría
- Director de Tecnología Informática
Aunque el puesto aparece denominado genéricamente como director, en algunas empresas puede llamarse vicepresidente o gerente, pero en todos los casos se trata del (o la) principal responsable de la actividad que se indica.
Fueron seleccionadas empresas de distinto tamaño y sector, para llegar a conclusiones que puedan ser aplicables a un amplio universo. El promedio de la facturación de las empresas analizadas es de $ 550 millones anuales: se incluyen desde compañías con un ingreso de $ 30 millones anuales hasta otras que superan los $ 2.000 millones anuales.
La dirección de este estudio estuvo a cargo de Néstor Azcune, director ejecutivo de Watson Wyatt Argentina, Jorge Vázquez y Hernán Ventura, director y gerente de la firma, respectivamente.
Dónde están los aumentos
Antes de analizar los resultados de este estudio, vale la pena aclarar que, cuando se habla aquí de compensaciones básicas, se está haciendo referencia a aquellas no vinculadas con la obtención de ciertas metas y que pueden haberse efectivizado como sueldo u honorarios.
El concepto de total en efectivo incluye, además de las compensaciones básicas ya mencionadas, los bonos y toda otra compensación variable sujeta al cumplimiento de objetivos.
Las empresas consideradas para este estudio muestran un crecimiento porcentual entre 1997 y 2000 de 3,9% en las compensaciones básicas y de 8% en el total en efectivo (excluyendo las compensaciones del presidente / gerente general).
Esto, en principio, indicaría que las empresas están otorgando algunos aumentos de sueldo, pero que éstos se concentran, sobre todo, en la parte de la compensación sujeta a riesgo, es decir en la compensación variable.
Por otra parte, estas cifras revelan que las compensaciones brutas de los ejecutivos han aumentado en valores reales prácticamente en esos mismos porcentajes, ya que el índice de precios al consumidor exhibió, durante ese período, una disminución de aproximadamente 1% acumulativo anual.
Obviamente, esto no se observa en las compensaciones netas, ya que el aumento del impuesto a las ganancias durante los últimos cuatro años ha tenido un impacto considerable, y eso sin tener en cuenta el impuesto a las altas rentas, que fue establecido por única vez para aquellos ingresos que en 1998 o 1999 superaron los
$ 120.000 anuales. (Es preciso recordar que en este estudio se está hablando de compensaciones básicas anuales algo superiores a $ 146.000 y que los montos de total en efectivo suelen situarse por encima de $ 200.000.)
El mayor aumento del período se registra en 1999, tanto para las compensaciones básicas, con 4,8% frente al año anterior, como para el total en efectivo, que exhibe un incremento de 6,3%.
En 1998 el aumento fue poco significativo. En rigor, disminuyeron las compensaciones básicas, lo que probablemente se explica por un recambio generacional de ejecutivos. Y el incremento apenas llegó a 0,5 % para el total en efectivo.
Este año muestra un panorama similar: una disminución promedio de 0,1% en las compensaciones básicas y un aumento de 1,1% para el total en efectivo.
La situación en cada puesto
Estas son las principales variaciones que se han registrado en los últimos cuatro años para cada una de las posiciones analizadas.
1) Director de Desarrollo de Negocios: hubo una disminución de 4,8% en compensaciones básicas y de 0,9% para total en efectivo.
Si se analizan las edades y la antigüedad en el puesto de los ejecutivos que ocupan esta posición se advierte que no ha habido un recambio ya que, ahora, sólo 20% tiene menos de 40 años, mientras que la proporción era de 47% en 1997.
2) Director de Unidad de Negocio: se registró un incremento de 3,1% en las compensaciones básicas y de 5,4% en el total en efectivo. Este aumento está en línea con la pauta general de aumentar la parte variable.
Aquí hubo un recambio: los ejecutivos menores de 40 años que ocupaban esta posición en 1997 representaban algo menos de 6% del total, mientras que ahora suman más de 35%. Los nuevos cuadros han ingresado con un paquete de compensaciones más atado al riesgo del negocio y al cumplimiento de objetivos.
3) Director de Administración y Finanzas: esta categoría muestra una disminución de 1,3% en las compensaciones básicas y un aumento importante en el total en efectivo: 9,6%.
Las estadísticas revelan que en 1997 menos de 9% de quienes ocupaban esta posición tenía menos de 40 años. Actualmente, algo más de 26% no alcanza esa edad.
4) Director de Comercialización: el aumento fue de 5,7% para las compensaciones básicas y de 8,4% para el total en efectivo.
Cada vez con más frecuencia, las responsabilidades de este puesto se están asignando a ejecutivos de menor edad. En 1997, alrededor de 30% de los que ocupaban esta posición tenía menos de 40 años. En la última encuesta, la proporción se ha elevado a 46%.
5) Director de Manufactura: se observa una disminución de 0,7% en la compensación básica y un aumento de 0,8% en el total en efectivo.
Aquí, el recambio generacional es significativo. En 1997, los mayores de 50 años representaban algo más de la mitad (52%), en tanto que ahora apenas suman 23%. En contrapartida, los menores de 40 años, que en 1997 sumaban 16% del total, llegan a 35% este año.
6) Director de Recursos Humanos: aquí se encuentran aumentos de 5,2% en la compensación básica y de 9,6% en el total en efectivo.
Estos datos reflejan, de manera evidente, la nueva función del titular de Recursos Humanos, que ha dejado de ser un mero administrador de transacciones para convertirse en un miembro estratégico del comité de dirección.
Los aumentos han absorbido, en este caso, la habitual disminución de las remuneraciones que se produce con el cambio generacional (los nuevos ocupantes de los cargos suelen recibir sueldos más bajos que los de aquellos que llevan años en la función).
En 1997, algo más de un tercio (35%) de los que ocupaban esta posición tenía menos de 45 años. Ahora, la proporción se ha elevado a cerca de 54%.
7) Director de Asuntos Legales: el aumento en la compensación básica fue de 5,1%, y para el total en efectivo el incremento llegó a 7,6%.
Esta posición exhibe estabilidad demográfica en los segmentos superiores de edad: tanto en 1997 como en esta ocasión, 43% de la población encuestada tiene más de 50 años. En las franjas de edades menores, el panorama es diferente. En 1997 quienes tenían menos de 45 años representaban 31%, en tanto que actualmente suman 43% del total.
8) Director de Auditoría: ha habido una fuerte jerarquización de la posición en la organización. Se registran aumentos de 17,7% en las compensaciones básicas y de 23,6% en el total en efectivo.
Los datos demográficos indican que en 1997 algo más de 70% de los ejecutivos de esta área tenía menos de 45 años. En la última medición, casi 80% pertenece a esa franja de edad, lo que confirma que el cambio generacional no influyó en las remuneraciones, que muestran un importante aumento.
9) Director de Tecnología Informática: también aquí hubo incrementos importantes; 11,0% en las compensaciones básicas y 15,7% en el total en efectivo.
Estos aumentos se registraron con mayor intensidad el año pasado, lo que puede atribuirse a los planes de retención de los ejecutivos de esta área que las empresas pusieron en marcha para enfrentar el Y2K (efecto del año 2000).
En 1997, la mitad de los ocupantes de este puesto tenía menos de 45 años. Actualmente, más de 83% se ubica en esa franja. Los mayores de 50 años, que en 1997 representaban 25% del total, apenas suman ahora 12,5%.
El número uno
La posición de gerente general / presidente merece un análisis más detallado. En estos casos, además de las responsabilidades del puesto, se remunera la historia de éxitos de un ejecutivo, la necesidad de contratar especialmente a ése y no a otro, la situación de cambio en que se encuentra la empresa, y otros diversos factores.
Por lo tanto, el dato de que, en el rango de empresas seleccionadas para esta investigación, la máxima posición ejecutiva exhibe un promedio de $ 300.000 como compensación básica anual y $ 450.000 en total en efectivo, no es más que una información estadística surgida del procesamiento de los datos de las organizaciones encuestadas, pero que no necesariamente debe ser tomado como un valor referencial de mercado para esta posición.
La incorporación de un ejecutivo para ocupar el puesto número uno de la empresa suele ser el resultado de un largo proceso de negociación. Para quien evalúa la posibilidad de incorporarse a la compañía, los factores más decisivos suelen ser el proyecto y la posibilidad de su concreción, el posicionamiento de la empresa en su sector, la compensación y los beneficios inherentes a la posición que la empresa está dispuesta a conceder, y la flexibilidad en la elección de esos beneficios.
En esta posición se observa un crecimiento de 11,5% en la compensación básica y de 15,7% en el total en efectivo.
En cuanto al aspecto demográfico, en 1997 algo más de 50% de los gerentes generales / presidentes tenía 50 años o más, mientras que en esta medición ese porcentaje se redujo a 22%.
Esto contribuye a confirmar la conveniencia de flexibilizar los beneficios que se otorgan a la posición, puesto que las necesidades de una persona de 40 años, con una familia que se está consolidando (y quizá necesite un segundo automóvil o un préstamo para comprar una casa en un country), no son las mismas que las de un ejecutivo de más de 50 años, que probablemente cuente con una posición económica mas estable y haya cubierto ya muchas de las necesidades familiares (tal vez le interese una mejor cobertura médica, un plan de pensiones, o garantizar que sus hijos puedan finalizar una carrera universitaria o de posgrado).
En general, las remuneraciones brutas de las posiciones de alto nivel se han
mantenido y en algunos casos exhiben mejoras sustanciales con respecto al Indice
de Precios al Consumidor.
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