Reclutamiento y selección de personal en un mundo con desempleo (I)

Primer capítulo

* ¿Por qué plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y selección?

Existe una creencia muy generalizada acerca de que es muy sencillo reclutar gente en un contexto de desempleo, basta con salir a la calle y elegir a alguien de la fila de desempleados.

Esto es una falacia. La fila de desempleados puede ser larga, pero no necesariamente estará allí la persona que necesitamos.

En este fin de siglo con desempleo la selección de personas es un tema
preocupante ya que, por un lado, muchas personas no encuentran trabajo pero,
por el otro, a las empresas les resulta difícil encontrar los perfiles
buscados. Falta de capacitación y carencia de las competencias requeridas
son algunas de las causas.

El mercado del trabajo y los recursos humanos A diario escuchamos: ¡SOCORRO! ¡No hay gente! ¡SOCORRO! ¡No encuentro trabajo! Fuente: Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998

Dentro de este esquema complejo es necesario agregar otro componente: muchas
personas calificadas quedan fuera del mercado por fusiones y compras de empresas,
y no siempre logran reinsertarse en su mismo nivel. La realidad de todos los
días nos enfrenta a un mercado complejo. Como una síntesis del
mercado laboral podríamos incluir el siguiente gráfico:

Para el responsable de Recursos Humanos, la tarea es difícil, ya que
el mercado demanda perfiles que no siempre se encuentran disponibles.

En este contexto, las tendencias son claras en cuanto a esa misma complejidad, ya que se prevé una profundización de la situación.

Dentro de este marco veremos, a continuación, un proceso de reclutamiento y selección, del principio al fin.

* Empleo externo versus empleo interno. El job posting

El primer aspecto antes de iniciar una selección es reflexionar acerca de si puede o no estar el perfil buscado dentro de la propia organización. No es conveniente partir de prejuicios de ningún tipo. Tanto el reclutamiento interno como el externo tienen sus ventajas y desventajas.

Para realizar un reclutamiento interno hay diferentes caminos a seguir, desde
analizar los legajos de los empleados de la empresa hasta realizar una búsqueda
interna publicitándola, por ejemplo, en la cartelera de la compañía
(esto se denomina job posting).

* Por dónde empezar

Una vez que se haya analizado la conveniencia del reclutamiento interno y el externo y la decisión sea encarar una búsqueda, hay que comenzar por planear los pasos a seguir.

Una vez realizada la planificación, el primer paso ­fundamental
para avanzar correctamente hacia todos los siguientes­ es elaborar una
buena definición del perfil buscado. Se trata de definir lo que realmente
se necesita y analizar la factibilidad de encontrarlo luego en el mercado. La
remuneración que se prevé abonar es otro elemento que compone
el perfil y, en ocasiones, representa un condicionante para el éxito
de la búsqueda.

La definición del perfil

Todos tienen una idea sobre qué es un perfil pero, frente a necesidades
concretas, no saben realmente plasmarlo en un papel. Comencemos por analizar
el significado del término. Una de las acepciones de la palabra perfil
que aparecen en el Diccionario de la Real Academia Española es la que
más se ajusta a este tema: en pintura, perfil es “contorno aparente de
la figura, representado por líneas que determinan la forma de aquélla”.
Y en sentido figurado, otra de las definiciones se refiere a “miramientos de
las conductas o en el trato social”. También es útil la acepción
relacionada con la geometría: “figura que representa un cuerpo cortado,
real o imaginariamente, por un plano vertical”.

El antiperfil

Cuando un cliente inicia una búsqueda diciendo: “necesito a alguien como el Sr. X”, normalmente estamos frente a un eventual problema. Cuando le pedimos mayores precisiones suelen ser descripciones de una persona, difícilmente de un puesto y de sus requisitos. Estamos ante un caso de antiperfil.

En ocasiones, un gerente quiere encontrar a alguien “como él” y en otras ­aún más graves­ “como él cree que es”. A veces se sobrevalora o se sobredimensiona el puesto y si se responde exactamente a lo solicitado puede resultar que el postulante seleccionado no llegue luego a estar interesado en el empleo. Si, por el contrario, luego de ingresar percibe que excede el puesto, se frustrará en corto plazo y se irá.

Para hacer un relevamiento profesional de un perfil no hay que olvidar ningún aspecto de la posición a cubrir: el nombre del puesto, un organigrama del área, las principales responsabilidades y los requisitos de la posición. También será de mucha utilidad determinar las relaciones del cargo a cubrir con otros sectores.

Si, una vez que analizó el perfil, algún aspecto no está
claro, no dude en volver sobre el mismo visitando nuevamente al futuro jefe
de la posición a cubrir. En ocasiones le será útil hablar
también con el jefe del jefe. Todo el tiempo invertido en esta instancia
ahorrará tiempo en las siguientes. Aun con el riesgo de parecer reiterativo:
es de vital importancia para el éxito de una búsqueda la correcta
definición del perfil.

Martha Alicia Alles es Directora general de Ernst &
Young Top Management, consultora en Recursos Humanos.
Para la elaboración de estos cuadernillos hemos tomado como base el
libro Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998.