Son más de la mitad de la población argentina y en muchas carreras universitarias ya son mayoría. Sin embargo, no es frecuente encontrar a una mujer en la conducción ejecutiva de una compañía.
Una investigación realizada entre las 100 primeras empresas del ranking
de MERCADO (que facturan entre US$ 360 millones y US$ 5.500 millones al año),
concluyó con un magro saldo: apenas 15 mujeres en la alta gerencia. Y,
lo que es más llamativo aún, 18 firmas líderes informaron
que no hay mujeres entre sus cuadros gerenciales.
Claro que hay excepciones notables: la mitad del board de Unilever de Argentina es femenino y una mujer encabeza la división Lever, la más importante de la compañía. Techint tiene gerentas generales en dos empresas de su grupo (la financiera Santa María y Tecpetrol Venezuela), y lo mismo sucede en Artes Gráficas Rioplatenses (AGR), integrante del grupo Clarín.
Y de la investigación surge un dato curioso. Las dos operadoras de telefonía básica han confiado puestos estratégicos a mujeres: la dirección de operaciones, en Telecom, y la dirección de planificación, en Telefónica de Argentina.
El tema también parece constituir un tabú en los lugares menos sospechados. Empresas de la talla de Shell, CRM (Movicom), Productos Sudamericanos, Roggio y Nestlé rehusaron informar cuál es el cargo más alto que ocupa una mujer en sus organizaciones.
Damas abstenerse
“Decir que no sobreviven resabios de machismo en las empresas sería negar en qué país vivimos”, reconoce Martha Alles, directora general de Ernst & Young Top Management.
Aunque la especialista en recursos humanos sostiene que la tendencia se está modificando lentamente a favor de la mujer, no recuerda una búsqueda donde haya sido seleccionada una CEO. Algunas veces, porque los clientes prefirieron hombres; otras, porque no se presentó una candidata con el perfil requerido.
La consultora Maica Palacios, también especializada en recursos humanos, representa, en sí misma, una excepción a la regla: a los 28 años ya era directora de Recursos Humanos de Diners Club.
Aunque, no deja de admitir: “Para determinadas posiciones las compañías no quieren ejecutivas. Los argumentos giran en torno de una supuesta menor capacidad de adaptación al grupo de trabajo o tienen que ver con la función: si hay que viajar no quieren mujeres. No faltan, incluso, los que se preguntan para qué arriesgarse, si hasta ahora siempre tomaron hombres y tuvieron buenos resultados”.
Claudia Segovia es otra rara avis. Ingresó hace 15 años a Burroughs y hoy es la presidenta y gerenta general de Unisys Sudamericana. “Para los hombres, que son los que todavía toman las decisiones, es más difícil ubicar a una mujer como gerente general. A veces por cuestiones reales: a nosotras nos cuesta más resignar el hogar y, con la globalización, cada vez es más común tener que viajar. Es más fácil poner a un hombre”.
Cuentas claras
“Por una cuestión de pura estadística, si la población está repartida entre ambos sexos por igual, las máximas posiciones gerenciales también deberían estarlo; las mujeres no son más tontas que los hombres”, dispara, sin eufemismos, la española Concepción Mendoza Pastor, gerenta general de Iberia para la Argentina, Uruguay y Paraguay. Para ella, es también preocupante que la gente se siga asombrando cuando una mujer llega a un puesto importante.
La cubana Elena Molas hizo su carrera universitaria y profesional en Estados Unidos. Es presidenta de CNG Argentina y vicepresidenta de Camuzzi Gas Pampeana y Camuzzi Gas del Sur, las distribuidoras que abastecen a casi 30% de la población argentina y facturan en conjunto US$ 570 millones al año.
“A diferencia de Estados Unidos, dentro del sector energético local he notado muy poca participación femenina. No voy a decir que se deba totalmente a una actitud machista, pero, en mi opinión, las mujeres argentinas han demostrado tener gran capacidad profesional y pocas oportunidades en una sociedad todavía muy proclive a privilegiar al hombre”, afirma.
Para Segovia, en cambio, el hecho de que haya pocas gerentas generales tiene que ver con elecciones de las propias mujeres. “Echarle la culpa a la sociedad y a los hombres me parece una postura sumamente pobre. A lo largo de la historia, la mujer ha venido decidiendo no desarrollar a pleno su carrera y optó por la casa, como si fueran cosas incompatibles. Me parece que dejamos espacios y no es justo quejarse por las cosas que no hacemos. Como mujer, me sentiría muy feliz si hubiera más gerentas. Sin embargo, en Unisys, cuando hacemos una búsqueda se presentan 15 hombres y una sola mujer”, argumenta.
Obstáculos propios y ajenos
“Puede que haya organizaciones donde aún exista un techo de cristal para las mujeres, pero también depende de ellas, porque, si no hacen carrera en un lugar pueden intentar en otro lado. Hay que ser perseverante. Tampoco todos los hombres llegan”, razona Palacios.
“Si decimos que hay un techo de cristal les estaríamos asignando toda la responsabilidad a los varones y es injusto. Hace dos años hice una investigación sobre ejecutivos exitosos, y las mujeres relataron qué cosas tuvieron que hacer para llevar adelante su carrera. Todas tenían relación con sus familias, no con el mundo laboral” asegura Alles.
“Siempre digo que las mujeres debemos aprobar con siete y a los hombres les alcanza con cinco”, apunta Mendoza Pastor. “Pero también creo que nos autolimitamos por un problema de formación. A los hombres los educan para ser los primeros y a nosotras para ayudar. Es normal que los varones se destaquen. Sin embargo, cuando hacemos algo bien la gente dice caramba… y además es una mujer“.
Segovia cree que muchas veces la mujer se mantiene en un escalón inferior porque le cuesta mucho convivir con la envidia del hombre, y no se la educa para ganar. Por eso, cuando se la pone a competir le cuesta más.
Molas cree que “el techo de cristal todavía existe, aunque yo no me rompí la cabeza tratando de superarlo. Afortunadamente, he podido desempeñar mi labor dentro de organizaciones que apreciaron mi educación, experiencia y talento. CNG International es una compañía que está dentro del ranking Fortune 500 y, en realidad, no sé cuántas mujeres latinas como yo ocupan altos cargos en ellas”.
Aunque admite que es la única dentro del top management del grupo Camuzzi Argentina, Molas aclara que “apenas asumí, les dije a todos los gerentes que trabajaríamos con políticas muy claras, basándonos en la capacidad del individuo. Sea mujer u hombre, quien más se destaque será el que tenga la oportunidad”
La familia, primero
Inés Torres conduce los negocios de Sur Vida, una de las tres compañías de seguros de vida más grandes del país, perteneciente al Grupo Siembra. Y no es la primera vez que ocupa una gerencia general: ya había estado al frente de La Meridional Retiros, del grupo AIG.
“¿Cuál es el techo de cristal?”, se pregunta. “Las personas honestas a carta cabal, profesionales, trabajadoras y responsables no tienen techo. Tuve cuatro hijos y, por lo tanto, hubo una etapa de mi vida en que no podía viajar como lo haría cualquier varón. Pero, fuera de esas cuestiones, nunca sentí limitación alguna por el hecho de ser mujer.”
Más allá de la polémica sobre si hay discriminación o no, todas las entrevistadas coinciden en que existe un fuerte condicionamiento por la función familiar que la sociedad les impone a las mujeres. Y, aún hoy, las empresas no generan condiciones favorables para que las madres de hijos pequeños puedan atravesar esa etapa sin tener que excluirse del ámbito laboral.
“Yo no le echaría la culpa a los hombres, porque también hay que ver qué ganas tiene una mujer de dejar determinadas cosas en el camino para avanzar en su carrera profesional. El problema es que nuestra vida privada tiene demandas diferentes de la del hombre, por el papel que nos toca en la familia”, reflexiona Palacios.
“Las mujeres reciben fuertes mensajes del entorno no laboral: familiares, madres de los compañeros de los hijos, amigas de la facultad que no ejercen. Muchas sienten que tienen que optar entre la carrera o la familia”, señala Alles.
En su opinión, casi todas las mujeres que hicieron una carrera ejecutiva en una empresa han tenido un entorno facilitador, lo que involucra desde la ayuda doméstica hasta algo mucho más profundo, como la comprensión del marido y de los hijos.
“Se ve claramente en los casos de aquellas que carecen de ese entorno: la
familia se les convierte en una especie de lastre. Es ese marido que, cuando
la esposa le avisa que tiene una cena con ejecutivos de Estados Unidos, le pregunta
si es imprescindible que vaya. Si ella es brillante, termina divorciándose,
renuncia a la carrera o adopta un perfil bajo: trabaja lo justo y no asiste
a las reuniones con la excusa de que no tiene con quién dejar los chicos.
Así se pierden muchas oportunidades; lo sé porque soy jefa de
mujeres. Para una ejecutiva es clave hacer un buen contrato con su marido, sus
hijos y sus padres”.
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Cuestión de mando
¿Hay, como indican algunas teorías de management, una ventaja comparativa de las mujeres en las funciones de conducción?
“Creo que las mujeres reconocen que el capital más importante de una compañía es el humano, mucho más intensamente que los hombres”, afirma Molas.
Para Segovia, el poder ya no se ejerce a partir de la autoridad sino a partir del consenso, del diálogo, de motivar a la gente. “La mujer tiene mucho más para aportar en este tipo de management que en el anterior. En Unisys hay una fuerte afirmación de la igualdad de oportunidades. Por eso, nunca necesité adoptar posturas masculinas para seguir adelante. Sin embargo, reconozco que hay algunas características asociadas a las mujeres que yo jamás tuve: nunca fui una persona que muestre una enorme sensibilidad o con inclinación al llanto”.
Torres no advierte diferencias entre los de hombres y mujeres a la hora de ejercer la autoridad. “Me da la sensación de que no depende del sexo, sino del tipo de persona que se es. Probablemente, quienes me conocen afirmen que mi estilo de conducción está más orientado a la gente que el de un varón. Pero creo que se debe a mi personalidad, más que al hecho de ser mujer”.
Para Mendoza Pastor, las diferencias pasan por la capacidad (“Me he llevado muy bien con las mujeres que tuve a mi cargo, pero siempre eran muy inteligentes.”) Reconoce, sin embargo, que la intuición es una ventaja femenina, y advierte: “Lo que jamás debemos hacer es intentar actuar como los hombres, porque eso lleva al fracaso. Debemos ser auténticas y no tratar de interpretar un papel que no es el nuestro”.
Alles también rechaza rotundamente que una mujer deba tratar de parecerse a un hombre para tener éxito. “Algunas ejecutivas suponen que tienen que decir malas palabras, gritar o golpear la mesa, para estar de igual a igual con los hombres. No se dan cuenta de que el nuevo líder escucha, participa, comunica, y recién después decide. En ese nuevo estilo de management la mujer tiene lugar como tal y no necesita imitar al varón”.
La jirafa del zoológico
Las mujeres en puestos de conducción están más expuestas y, por lo tanto, es probable que se sientan contempladas con una lupa, admite Alles. “En Ernst & Young hay más de 20 socios y soy la única mujer. Cuando hacemos una reunión, cualquier cosa que digo es más evidente, simplemente porque soy distinta”.
Pero hace 30 años las cosas eran bastante más difíciles. “Tuve la suerte de ser la primera mujer en ingresar al programa de jóvenes profesionales del grupo Bunge &Born, y recuerdo que los gerentes de otras empresas venían a verme. No entendían cómo se habían animado a tomarme. Sinceramente, me sentía la jirafa del zoológico”, recuerda Alles.
Mendoza Pastor coincide: “Cuando llego a cualquier lugar, todo el mundo muestra una cierta expectativa que no existiría si fuera hombre. Pero debemos aprender a vivir con ello y, en el fondo, me divierte. Con el tiempo, la gente se da cuenta de que no es tan raro, difícil ni fastidioso trabajar con una mujer”.
A Segovia, la singularidad de su condición femenina le resulta, incluso, atractiva. “En casi todas las reuniones soy la única y me parece una ventaja: es muy difícil que la gente no se acuerde después de quién es Unisys. Desde el punto de vista del marketing me parece bárbaro.”
Alles advierte que una ejecutiva no debe tratar de seducir ni de buscar compasión. En cambio, sí puede aprovechar otras habilidades que le son naturales.
En ese sentido, Segovia reconoce que es lícito apelar a la ventaja de ser mujer, porque es parte del juego. “No todos los hombres saben negociar con nosotras y eso nos beneficia. También puede ser una desventaja, porque hay gente que no nos reconoce como interlocutoras, pero son los menos”.
“La venta es un proceso de seducción y creo que en eso también es bueno saber usar las herramientas que una mujer tiene”, señala Segovia, quien, sin embargo, es consciente de que ese discurso se complica cuando se lo ve con otro contenido: el de la mujer que utiliza sus atributos para especular en su carrera.
“Hay que avanzar sobre la base del trabajo, que es lo que vale. Claro que
existen un montón de cosas a través de las cuales uno trata de
que el otro le compre su proyecto, y eso genera una química especial.
Pero me parece que también se da entre los hombres, y es natural.”
“Women in management: the case of MBA graduates”. Carol Ackah Norma Heaton, Gavin McWhinney. Women in Management Review; 14: 4, 1999, págs. 136-145. “Women “Sex, |
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Informes: Florencia Pepe