El reciente enfrentamiento entre las editoriales Clarín y
Atlántida en torno de los derechos de propiedad sobre un
proyecto para una revista infantil reactualiza la espinosa
cuestión de lo que se llevan (en su portafolio o en su cabeza)
los ejecutivos que renuncian a una empresa. El siguiente informe de
la revista Forbes examina los aspectos éticos y legales del
tema y ofrece recomendaciones prácticas a
compañías y empleados.
William Redmond, gerente de ventas de la compañía
Pepsi en California, decidió, en 1994, aceptar la oferta de un
puesto similar en la división internacional de Gatorade,
perteneciente a Quaker Oats. En lugar de desearle buena suerte, Pepsi
lo demandó, invocando el acuerdo de confidencialidad que
había firmado. La empresa argumentó que Redmond
tenía información sobre su plan de marketing de
gaseosas, y que era preciso evitar que estos datos cayeran en manos
de la competencia. La sentencia judicial no sólo lo
obligó a Redmond a permanecer inactivo durante seis meses,
sino que además le prohibió revelar detalle alguno del
plan de Pepsi a sus nuevos empleadores.
A medida que el conocimiento y la propiedad intelectual se vuelven
más importantes que el capital físico, las empresas
están cada vez más inclinadas a hacer lo que sea para
proteger su capital intelectual. Pero esta tendencia plantea una
contradicción con la reconocida tradición
norteamericana de movilidad en el empleo.
En muchos casos, los tribunales toman partido por los empleadores.
“Los jueces se inclinan a dejar al empleado fuera del juego por un
tiempo hasta que la información que tiene pierda vigencia”,
dice Theodore Rogers Jr., uno de los socios del prestigioso estudio
de abogados Sullivan & Cromwell. “Creen que los empleados que
poseen información estratégica y competitiva de un
anterior empleador, a la larga la utilizarán en cualquier
nuevo puesto, ya sea de buena fe o no. Esto se denomina doctrina de
la divulgación inevitable”, explica Rogers.
La ley es clara: casi todo lo que un empleado cree, desarrolle o
construya durante el tiempo en que forme parte del plantel de una
empresa puede considerarse como producto de un trabajo contratado. “A
menos que se pueda probar que la idea fue desarrollada por el
empleado personalmente, y no como parte de su labor en la empresa, le
pertenece a la compañía”, dice Jerome Kauff, socio del
estudio de abogados Kauff, McClain & McGuire.
Cuando se cambia de empleo, hay que tener mucho cuidado al tratar
con los antiguos clientes. Lloyd Perry y Carl Bowersmith, ex
ejecutivos de Morlife, dejaron su trabajo para fundar su propia
empresa competidora en el rubro de reparación de techos. En
agosto del año pasado un tribunal de California les
prohibió utilizar un fichero de tarjetas de sus antiguos
clientes. En el fallo judicial se argumentó que estas tarjetas
representaban entre 75% y 80% de la base de clientes de Morlife y,
por lo tanto, representaban un secreto comercial.
El fichero de tarjetas, por lo tanto, puede pertenecerle tanto al
empleador como al empleado. Lo mismo pasa con lo que hay dentro de la
computadora y también dentro de las cabezas de los empleados.
“Hace sólo seis años, en muchos casos bastaba con un
apretón de manos para aceptar un nuevo empleo”, dice Michael
Sirkin, socio de Proskauer Rose LLP, un estudio jurídico de
Nueva York. “Ahora se requiere una especie de contrato prenupcial que
prevea todos los problemas que puedan surgir.” Según Sirkin,
estos acuerdos no están destinados sólo a cubrir al
empleado contra despidos injustificados, sino también a
protegerlo si renuncia con razones fundadas.
¿Los empleadores ganan siempre? No. El año pasado un
fabricante de productos para techos, Bridgestone/Firestone,
intentó sin éxito evitar que J. R. Lockhart, su antiguo
vicepresidente de ventas, trabajara durante los siguientes 18 meses
para un competidor. Un tribunal federal falló en su contra.
¿Qué lo salvó a Lockhart? Una oscura ley
sancionada 1889, que prohíbe las listas negras, es decir, que
una empresa intente evitar que un ex empleado obtenga trabajo.
Lockhart logró mantener su nuevo puesto de vicepresidente en
Building Materials Corp. of America, y recibió US$ 50.000 como
indemnización compensatoria para cubrir los honorarios de sus
abogados.
Robert Lenzner y Carrie Shook
© MERCADO/Forbes