El perfil del personal ejecutivo de las empresas presenta, actualmente, dos rasgos predominantes: gerentes muy jóvenes, que
necesitan acelerar y consolidar su desarrollo personal, y la presencia creciente de ejecutivos reclutados fuera de la
organización. Esto, afirman los expertos, torna imprescindible la fijación de metas claras y expectativas comunes, además
de la construcción de un consenso en la metodología de trabajo.
El método desarrollado por Larry Cipolla, conocido como 360_ feedback (ver MERCADO de octubre), tiene como objetivo
identificar áreas de mejora a nivel individual y de organización. A medida que un ejecutivo asume nuevas reponsabilidades,
se vuelve cada vez más difícil la posibilidad de obtener respuestas claras por parte de sus pares y subordinados acerca de su
desempeño, toma de decisiones y capacidad de liderazgo.
El 13 de noviembre, Cipolla brindó, en el Palacio San Miguel, una conferencia auspiciada por MERCADO acerca de cómo
el proceso de evaluación del desempeño y el ciclo de performance de management pueden ser aplicados en todas las
organizaciones, cuáles son los problemas potenciales de su implementación y cómo las empresas que lo utilizan los han
superado, aplicando el sistema exitosamente.
Larry Cipolla es presidente y director de CCI Assessment and Development Group, líder en la instrumentación de 360_
feedback. Entre sus principales empresas clientes se cuentan Du Pont, Cargill, Chemical Bank, 3M y Exxon. Tiene
representaciones en distintos países del mundo, tales como Estados Unidos, Canadá, Gran Bretaña, Alemania, Suiza,
Francia, Singapur, Malasia y Australia, entre otros. En la Argentina, su sistema es implementado por el estudio Maica
Palacios.
Cinco Pasos
Las etapas del proceso se pueden resumir en cinco puntos: diagnóstico de la situación, diseño de la herramienta, recolección
de la información, revisión del feedback y desarrollo de los planes de acción, y finalmente seguimiento y medición de los
resultados.
A través de 360_, se refuerzan las competencias de la organización, al identificar la relación entre sus planes estratégicos y
las expectativas de rendimiento: los gerentes pueden alinear de un modo más eficiente los objetivos individuales con la
estrategia de la organización en su totalidad. Se crea una fuerza de trabajo comprometida, ya que, al incluir todos los niveles
jerárquicos y todas las áreas posibles en el proceso, se comunica a la gente que sus observaciones y evaluaciones son
valoradas por la organización.
Para Cipolla, el feedback de 360_ le permite a cada integrante de la organización identificar qué está haciendo bien y qué
necesitaría hacer de manera diferente para poder trabajar de una manera más eficiente con los otros; un proceso que permite
identificar las barreras que impiden alcanzar el éxito personal o grupal.
El punto de inflexión entre un empleado que sobrevive dentro de la empresa y aquel que progresa es fácilmente
diagnosticable, según Larry Cipolla. A través de una comparación entre la eficiencia actual y las expectativas de
desempeño, se puede trazar un plan de acción, que además puede ser utilizado como punto de partida para crear un mejor
diálogo entre jefes y empleados. Ayuda a establecer las expectativas de rendimeinto, en la medida en que clarifica las áreas
de confusión entre lo que el jefe espera y lo que el empleado hace. Por último, en el proceso de feedback de 360_, al incluir
evaluadores de distintos niveles de la organización en el proceso, puede ayudar a reducir los prejuicios y la subjetividad de
la evaluación.