El profundo cambio que, en todo el mundo, y a causa de fenómenos como la recesión y la tecnificación, se está registrando en las relaciones laborales genera interrogantes para los sectores que intervienen en la producción. Algunas de las respuestas han sido la llamada tercerización (o outsourcing), la flexibilización y el énfasis puesto en la capacitación. En este nuevo marco, las
empresas de personal temporario aspiran a jugar un papel importante. Representan, en la Argentina, una actividad que factura alrededor de $ 200 millones anuales y brinda empleo a unas 200.000 personas.
Las empresas de personal eventual aparecen en la escena mundial en la década del ´40. La Segunda Guerra -que orientó una porción mayoritaria del aparato productivo de Estados Unidos a los esfuerzos bélicos- generó una importante escasez de mano de obra en otros sectores. Cuenta la leyenda que dos abogados norteamericanos que tenían un fichero de ex empleados de su bufete empezaron a ofrecer mano de obra eventual como servicio adicional a las empresas que patrocinaban. Cuando los empleados fijos de las corporaciones eran asignados al frente o a servicios civiles para la guerra, el estudio jurídico convocaba personal extraído de su fichero y lo asignaba a las
empresas donde faltara.
Lo cierto es que, luego de la victoria aliada, el trabajo temporario empezó a ganar lugar en el universo laboral, fundamentalmente para evitar los costos de montaje de secciones que no daban a las compañías ventajas comparativas. El primer paso estaba dado. El novedoso sistema cruzó el Atlántico, para instalarse en Francia y en el Reino Unido.
Pero no prosperó en un lecho de rosas. Los sindicatos franceses opusieron al comienzo una férrea resistencia a las empresas de personal temporario.
En la Argentina, los años de la política desarrollista de Arturo Frondizi fueron el escenario en el que las empresas de personal temporario hicieron su aparición. Al principio eran copias fieles de sus hermanas mayores estadounidenses, hasta que fueron compenetrándose con las particularidades del mercado local.
La puerta de entrada de las firmas de personal temporario fueron las multinacionales, acostumbradas a utilizar este tipo de servicios en sus países de origen. Las empresas nacionales gradualmente empezaron a adoptar el sistema como modo de flexibilizar su dotación de personal y optimizar costos laborales.
LIMITES Y OPORTUNIDADES.
En 1973 se reguló por primera vez, en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo, la actividad de las empresas de personal temporario, y se fijó la obligatoriedad de que fueran autorizadas por el Estado. Una década después, se estableció que las empresas del sector tenían que ser personas jurídicas de
objeto único -uno de los puntos sometidos a la actual controversia- y que debían hacer un depósito de garantía equivalente a 5% de las remuneraciones abonadas durante el período anterior.
Por esos años nació la entidad que nuclea a la actividad, FAETT (Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario).
“Gran cantidad de gente se incorpora al mercado laboral a través de este mecanismo y en muchos casos quedan como empleados de las empresas a las que los enviamos a trabajar”, afirma Horacio De Martini, presidente de la entidad. “Según las estadísticas, de las 200.000 personas que cada año
comienzan trabajando como personal eventual, 60% termina con un puesto permanente en las empresas usuarias de nuestros servicios.”
En la Argentina hay unas 250 empresas dedicadas a la actividad. Alrededor de 65% del personal requerido por las compañías que contratan sus servicios son trabajadores industriales, en tanto que los administrativos representan 30% de la demanda. El 5% restante es solicitado para promociones.
Las empresas del sector tienen diseminadas en todo el país 300 oficinas con 5.000 empleados propios. “Damos orientación a quienes tienen su primer trabajo”, dice Julio Bellone, vicepresidente segundo de FAETT. “Nuestra función es contribuir a evaluar las aptitudes laborales de la gente para abastecer un mercado que pide determinados perfiles.”
La ley les prohibe, sin embargo, ir más allá de esta función. “La cláusula del ´objeto único´ nos impide impartir la capacitación que los postulantes necesitan para poder desenvolverse. Aunque todos sabemos que, por ejemplo, la secretaria ejecutiva más eficiente de hace diez años no tendría chance alguna en este nuevo mercado laboral en cambio permanente”, argumenta José Miguel Rodríguez, vicepresidente 1º de FAETT.
“A medida que la flexibilización avanza”, dice De Martini, “se van transformando las figuras, y lo que nosotros pedimos es la posibilidad de intervenir y poder prestar servicios a los trabajadores y empresas. Estamos circunscriptos a un solo tipo de contrato, y nos parece injusto”.
GARANTIAS.
A quienes argumentan que esta modalidad de empleo tiende a tornar más precaria la situación de los trabajadores en el mercado laboral, los directivos de FAETT responden que los empleados son temporarios para el cliente que contrata sus servicios, pero permanentes y bajo relación de dependencia para la firma de personal temporario, que está obligada a garantizarles ocho meses de sueldo anuales.
“Y tienen derecho”, agrega De Martini, “a cobertura médico-asistencial, días pagos por enfermedad y feriados, aguinaldo, vacaciones y aportes jubilatorios como cualquier empleado en relación de dependencia directa”. Las empresas de personal temporario tienen que aportar al fondo de desempleo el triple de lo que depositan otras empresas.
“El personal temporario”, dice Rodríguez, “es el único que tiene dos responsables: nosotros, que somos los empleadores directos, y la usuaria del servicio, que es solidaria con nosotros”.
La reforma laboral en ciernes no parece preocuparlos demasiado: “En lo grueso, no nos toca en nada”, señala De Martini. “Pero pueden aparecer en la legislación nuevas figuras, como el período de prueba, cuyo enfoque puede ser motivo de controversias. Si se adopta el modelo español, habrá un lapso en el cual el empleador estará exento del pago de cargas sociales, pero después tendrá que justificar por qué no contrata permanentemente al empleado.”
Para cualquier empresa resultaría, desde luego, más barato tomar personal a prueba y luego decidir su incorporación, en lugar de recurrir a los servicios de las firmas especializadas. “Pero esa empresa”, advierte Rodríguez, “no tendrá garantía alguna de que el empleado cumpla efectivamente, y deberá justificar por qué no lo contrata definitivamente, con lo que se puede exponer a un juicio por fraude laboral, si la explicación no satisface al trabajador”.
A. J. N.
Itron.
ALIANZAS INFORMATICAS PARA CRECER.
– La vinculación tecnológica con empresas de Estados Unidos, Chile y Brasil fortalece al grupo en el vasto campo de la información digitalizada –
Nacida en 1983 como desprendimiento de Socma, Itron es un holding de empresas especializado en todo lo que hace a la información digitalizada, tanto el transporte como su procesamiento. “Es una empresa de servicios e integradora de sistemas, y no desarrolla productos propios”, explica Orlando
Salvestrini, presidente de la firma.
En su conjunto, el grupo tiene una facturación anual de alrededor de US$ 100 millones y emplea a unas 300 personas, de las cuales 85% son profesionales afectados a las áreas de sistemas e informática. Según señala Salvestrini, la estrategia de Itron se orienta totalmente a la actividad privada.
Los objetivos se resumen en dos puntos: participar en el liderazgo informático del Mercosur y Chile, asociados con tecnologías líderes internacionales, y mantener un crecimiento patrimonial sostenido.
En pos de esas metas, Itron intensifica alianzas tecnológicas con empresas de la talla de Western Union, General Electric, Entel Chile, el grupo Andrade Gutiérrez Brasil y Olivetti of North America.
Gracias a la unión con el poderoso grupo brasileño Andrade Gutiérrez, tomó el control de Proceda Brasil. “Tiene casi 400 empleados y factura aproximadamente US$ 45 millones; es líder en outsourcing y facility management; es número uno en procesamiento de tarjetas de crédito y proveedor indiscutible de servicios de intercambio electrónico de datos (EDI), y es propietaria de una de las más importantes redes de comunicaciones del vecino país”, afirma Salvestrini.
Cada una de las empresas que componen el grupo tiene independencia para desarrollar su imagen y sus estrategias de marketing y comunicación. “Son distintas las necesidades de Sepsa, un servicio descentralizado de cobro de servicios, de las de ISC Bunker Ramo, que se dedica al software de marketing bancario, o las de INC, que hace negocios electrónicos, por mencionar sólo algunos ejemplos”, dice Salvestrini.
A pesar de haber sido originariamente parte de una firma madre -Socma-, Salvestrini aclara que, en la relación actual, el papel de la familia Macri se limita “al de un accionista más de Itron, ya que la empresa tiene autonomía financiera y de delegación de poder”. En el horizonte de negocios de Itron
se divisan tres proyectos: outsourcing en administración hospitalaria; documentación a nivel nacional y automatización de los sistemas de peaje.